当我们了解了选才的标准，寻找人才的途径也已找到，那么接下来就是辨才了。

辨才阶段的核心工作包括：快速筛选简历、高效使用STAR面试技巧、通过结构化面试提升招聘效率（甚至是批量招聘效率）。这里主要分享DISC理论在快速筛选简历以及STAR面试技巧中的运用。

快速筛选简历

快速筛选合适简历是一个复杂的工程，这个工程需要我们从清楚了解简历的结构和内涵开始。快速简历分析法包括4点：

浏览简历框架。简历框架相当于人体的骨架，包括个人信息、教育背景、工作经历等，这部分主要看前后顺序，可以反映出候选人的逻辑性和是否具备框架性思考的能力。

浏览个人信息、自我介绍、教育背景、工作经验等，这部分相当于人体的血肉。透过自我介绍等内容我们可以大致看到候选人的沟通方式与行事风格，比如：一个D特质候选人往往言简意赅，一个C特质候选人往往会在简历里写上可以数据化衡量的各项目标和指标，而一个I特质候选人的简历中往往会出现较多形容词、感性的词语，一个S特质候选人，他的描述可能会有些絮叨、琐碎。

甄别调性，这部分是简历的灵魂部分。透过简历，我们可以初步判断这个候选人的基调，他是务实的？幽默的？充满魄力的？还是深情款款的？

在甄别调性的过程中，我们要特别注意：候选人简历上的文字风格和他在简历中的行为特质描述是否符合（举个例子，如果一个候选人描述自己做事严谨、认真、追求极致，那么他的简历中是否有足够的案例以及数据支撑这些描述）？候选人有哪些兴趣爱好？候选人对于自身的职业发展，有哪些目标？

其他方面。比如对于个人工作职责的描述、工作成就的描述、实习经历的描述、专业和培训选择的描述等等。

STAR面试技巧

STAR法则是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。这个法则无论在结构化面试、半结构化面试，还是非结构化面试中都可以应用。在情境面试、压力面试、无领导小组面试等不同面试形式中同样适用。

关于STAR法则，我们需要特别注意：员工将来的能力及表现，可以从他过去的表现及行为事件中预测。(www.daowen.com)

所以在运用STAR法则的过程中，我们可以结合使用DISC理论，这样我们将会更加清晰地看到候选人所擅长的沟通方式、做事方式等。

S类问题：S指的是情景，某个事件所发生的背景。在这类问题中，我们经常使用的提问方式包括：您能够描述一下这个项目当时的背景吗？当时是什么样的情况，导致您做出这样的决定？等。

D特质候选人往往会直击重点；I特质候选人大概会回忆遥远的过去，然后开始娓娓道来；S特质候选人会比较委婉地回复；C特质候选人陷入沉思：“那么复杂的项目背景，应该怎么讲才会更加层次分明、有理有据呢？”

T类问题：T指的是任务，在某个项目（事件）中，我们的候选人所担负的具体责任。在这类问题中，我们经常使用的提问方式包括：您当时主要负责哪些工作？您当时的岗位职责是什么？在某某项目，您具体的工作是什么？等。

D特质候选人的回应一如既往简洁，重点介绍一到两个自己负责的核心任务；I特质候选人听起来像个“十项全能”选手；S特质候选人的回应四平八稳；C特质候选人一如既往地事无巨细。

A类问题：A指的是行动，在某个项目（事件）中，为了完成任务，我们的候选人采取了哪些行动。在这类问题中，我们经常使用的提问方式包括：为了完成目标，您具体做了哪些工作？项目过程中，有没有哪些比较大的挑战？你做了哪些工作来面对这些挑战？

D特质候选人的回答直截了当；I特质候选人的回答生动有趣甚至不乏曲折离奇的经历；S特质候选人往往如实回复；C特质候选人永远都是那么严谨、理智，似乎任何问题都可以总结出一二三。

R类问题：R指的是结果，在某个项目（事件）中，通过努力，我们的候选人得到了哪些结果以及是否得到了想要的结果。在这类问题中，我们经常使用的提问方式包括：最后，您是否实现了目标？在这个项目中，哪些预先设定的目标实现了？哪些没有实现？为什么？

对于结果的描述，D特质候选人的回复往往简洁有力、有一说一；I特质候选人很有可能“添油加醋”；S特质候选人的回复很可能“稍显空洞”如“嗯，我们基本实现了预期目标”“嗯，做得还不错”；C特质候选人依旧会用事实和数据说话。

作为面试官，我们自然希望可以通过有效的发问探寻到更多关于候选人的信息，然后把这些信息与用人部门（岗位）的实际需求进行综合对比分析。在面试的过程中，面试官如果能够根据候选人的行为特质，进行有针对性的发问，这将会大大有助于和候选人的互动，让候选人更加全面地、从容地表达自己、展示自己，这将会为企业提供更加充足的证据，来判断候选人与所面试的职位是否匹配。