所谓识才，就是识别人才，识别候选人到底是不是适合我们的人才。

在这里，我们主要聊聊如何使用DISC理论进行招聘需求分析、如何在胜任力模型中灵活地使用DISC理论、如何将DISC理论运用于面试问题的设计。

招聘需求分析

对于招聘而言，招聘需求分析是否到位，很大程度会影响最终能否为企业招聘到合适的人才。

关于招聘需求分析，宏观上，我们所招聘的人才要符合企业的发展战略、发展阶段；微观上，要符合企业（用人部门）的业务特点，了解JD（职位描述）背后真正的业务需求和痛点是什么，根据业务的不同阶段、不同需求进行深入探讨，寻找当下最合适的人，从而提升识才的效率。

D特质面试官，往往欠缺需求分析而直接上手，迅速立刻马上联系候选人，直奔目标；I特质面试官，也可能欠缺需求分析而开始想着要去怎样的社交场合找怎样的人去聊招聘这件事儿；S特质面试官，会先思考招聘需求的真正含义，然后规划可以从哪些渠道找到合适的人；C特质面试官，会先思考这个招聘需求到底合不合理，如果不合理，怎么和业务老板沟通，如果合理，接下来可能会遇到候选人怎样的问题，他都会先列出来自己先想清楚。

胜任力模型

胜任力模型包括了职系与序列的划分、能力素质要素的提炼、能力素质要素的评级。招聘过程中，我们经常用到的是能力素质要素的提炼，如何让提炼更系统化且易于识别呢？

DISC理论可以为我们提供权威的理论支持、数据支持。(www.daowen.com)

D特质的人往往执行力强、沟通直接简单、做事有冲劲、对工作严格要求等；I特质的人往往乐观、幽默、和谐、人际关系佳、关注他人感受等；S特质的人往往稳定、善于支持他人、关注客户感受、细心体贴、同理心强等；C特质的人往往具备系统化思维、分析能力强、逻辑性好、数据敏感度高等。

当然，工作中并不能简单地贴标签，简单地认为某个岗位里的人都是某种特质。实际上，根据环境的变化，每个人的沟通与行为风格也在不断变化。当你只是一个新人时，大家觉得你的D特质很少甚至没有。而当你成长为一个领导时，周围的人觉得你的D特质越来越明显，因为很多事情需要你更激进地往前冲，需要更具目标感、主动性以及行动力。同时，因为工作要求的变化，你对他人的要求也更为严格。即使是一个I特质的人，当他成长为领导后，他的C特质一样可能会被激发出来，因为工作要求他必须更加注重数据化管理，必须用规则去约束下属，必须更加快速、果断地做出决策，更加系统地提升自己。

如何将DISC理论运用于面试问题的设计

在过往的实践中，我目睹过很多失败的面试。很多时候，失败的面试源于失败的问题（很多面试官习惯于对照着一堆千篇一律的问题，照本宣科地进行提问）。DISC理论一再强调，人与人是不同的，针对不同的候选人，我们必须使用不一样的“套路”。

对于D特质候选人，面试问题的设计可以直接简单，甚至激进一些，比如可以这么问：您刚才提到您负责了这个项目，这个项目的结果是怎样的呢？这个项目的主要价值在哪里？您在这个项目中的主要成就是什么？您认为这个项目做得最不好的地方是什么？

对于I特质候选人，面试问题的设计可以多关注人和感受，比如：刚才提到您负责的这个项目，当时为什么是您来负责这个项目呢？这个项目的结果您满意吗？为什么？这个项目为您的团队带来了哪些价值？您在这个项目中的主要感受是什么？您认为这个项目还有哪些地方可以做得更好呢？

对于S特质候选人，面试问题除了关注人和感受，还需要放缓节奏，多问些关于规划和支持性的问题，比如：当时是基于什么样的背景，需要您来负责这个项目呢？这个项目的结果您觉得怎么样？这个项目的主要价值您觉得怎么样？您在这个项目中主要做了哪些关键性的策划和安排呢？您认为这个项目还有哪些地方有提升空间？

对于C特质候选人，面试问题则需要严谨、关注细节，比如：您可以介绍下这个项目的关键吗？这个项目的价值，您是如何衡量的呢？您在这个项目中的成就，可以用哪些数据来说明呢？您认为这个项目还有哪些指标有提升空间呢？等等。