寻才，即寻找人才。寻找人才的主要渠道包括：校园招聘、内部推荐、中高端猎头、社交新媒体和人脉推荐等。下面分享如何将DISC理论运用于通过内部推荐、中高端猎头以及社交新媒体寻才。

内部推荐

内部推荐是企业寻找人才的重要渠道，同时也往往是被HR忽略掉的渠道。

作为HR，当我们在内部推荐某个员工到某个岗位之前，可以先进行一个“配对游戏”，当员工本身的行为特质与用人岗位的特质匹配程度比较高的时候，往往就可以做到人尽其用（员工的优势得以最大限度地发挥）、物尽其用（岗位得到了合适的人选，并且通过这个人选创造出最大的价值）。

比如，当我们要推荐的对象是C特质人群时，由于这一类人务实、低调、内敛，推荐的方式可以采用内部电邮、内部推荐系统、内部一对一沟通、内部地推和宣传的方式来进行。当我们所推荐的对象是I特质人群时，由于这一类人活泼、好动、富有娱乐精神，推荐的方式可以采用社交媒体、活动宣传、项目、社区、俱乐部等多种形式。

为了进一步发挥内部推荐的威力，HR需要不断完善内部推荐的渠道，具体包括：如何让更多的同事知道，近期有哪些空缺岗位？这些岗位的用人要求是什么？我怎么判断自己推荐的人选是否合适？如果有人选推荐，向谁推荐？有没有简历模板？推荐成功的话，是否有奖励？有什么奖励？什么时候发放？

HR要把内部推荐当作一个“全员工程”来操作，越多的人参与到内部推荐的工作中，企业获得合适人才的概率就越大；HR要把内部推荐当作一个“可持续工程”，而不是一锤子买卖，只有坚持做、持续做，才有可能在组织内部发掘到合适的人才。

中高端猎头

企业在获取中高端人才的过程中，离不开和猎头合作。在和猎头的沟通合作中，建立统一的猎头评估体系、引入统一的招聘管理系统等，都是必不可少的工作。还有一点容易被我们忽略，那就是要注意提升和中高端猎头的合作质量。

以下工作中类似的例子屡见不鲜

I特质的HR和D特质的猎头彼此相互嫌弃。前者认为后者直来直往、不大懂得变通、有些迂腐甚至不近人情；后者认为前者缺乏足够的目标感、凭借广撒网的方式进行招聘，就这样的水平竟然可以坐在甲方的位置上对自己指手画脚，简直不可理喻。

D特质的HR往往也不大待见C特质的猎头。企业的用人需求早就发给C特质的猎头了，可是候选的人选半天不见踪影，他们总在收集更多的简历、比较更多的数据，但是迟迟给不出D特质HR想要的答案。“这么磨蹭，怎么做猎头？”在HR的内心中，早就把这个C特质的猎头唾弃了无数次。

“金无足赤，人无完人”，这是尽人皆知的道理，可是我们偏偏过于苛求他人。其实，如果将DISC理论科学地、灵活地运用于和猎头的沟通合作中，我们会发现无论什么样行为特质的猎头，都有自己的独到之处。(www.daowen.com)

D特质的猎头虽然强硬（有时候比自己还像甲方），但他们行动快、办事效率高；I特质的猎头有时候过于夸夸其谈，显得有点言过其实，但是他们积极、主动，而且和他们打交道有趣、不会枯燥；S特质的猎头有时候显得有些迟缓、不是那么醒目，但他们做事仔细、体贴，他们善于倾听，有可能从候选人那边挖掘到更多的资料；C特质的猎头有时候显得过于理性甚至冷漠，虽然他们严以待人，但他们一样严以律己，经过他们筛选的简历信息可靠、内容翔实，经过他们筛选的候选人往往也很靠谱。

一旦掌握了正确的沟通之道，我们将会更好地与猎头合作，企业的人才吸引工作才会事半功倍。

社交新媒体人才寻访

社交新媒体人才寻访，目前HR使用频率最高的新媒体渠道包括：Linkedin（领英）、脉脉和微信。

这里主要聊聊如何用微信朋友圈进行人才吸引。朋友圈里面“潜伏”着很多潜在的“招聘对象”，想要赢得他们的认可，有4个小贴士：

D特质“招聘对象”，他们往往喜欢观点明确、简洁有力的文章；

I特质“招聘对象”，他们往往喜欢情感充沛、充满正能量的文章，如果文章中多一些动图、视频，那就更好了；

S特质“招聘对象”，他们往往喜欢那些带有温情、温度的“暖文”；

C特质“招聘对象”，他们往往喜欢有理有据、严谨通透的文章。

需要提醒的是，通过发送朋友圈“圈粉”，为企业潜移默化地吸引人才，这是一项长期的、需要持之以恒的工作。我们并不清楚，对于朋友圈上面的内容，有多少人认真阅读，在多大程度上影响了多少读者。

还有，我们不能固定地只发某一类型的文章，而是要照顾到不同行为特质的读者，发送不同类型的文章。但是，无论我们发送什么样的文章，都要记住：真诚，是我们通过新媒体进行人才吸引的前提。