权力是影响组织进行群体决策的另一要素。达尔（Dahl）（1957）将权力定义为，“甲控制乙的能力，即甲强制乙完成甲不愿做某事的能力”（第202页）。他指出，权力不能孤立存在，而是与行为体（他人或团体）有关。Rowez、Boulgarides和McGrath（1984）确定了组织中权力的四个构成部分：

·权力分享——决策参与者分享权力的程度。

·权威——决策负责人拥有的决策合理性程度。

·组织政治——影响团体合作的各种关系，诸如结为联盟、磋商谈判和达成共识等关系。

·影响力——决策过程中决策者说服他人的能力。

（第26页）(www.daowen.com)

依赖关系是各种权力关系中必不可少的概念之一。乙员工越依赖甲员工，甲员工对乙员工的权力越大。某物多而足富，就不会成为权力争夺的来源。但是，正如Robbins（2005）所言，“如果某人能通过控制信息，名望，或者任何人渴望拥有的事物，形成独占资源的状态，那么他人就会顺从依附于你”（第179−180页）。尽管人人常会觉得掌握权力会产生负面影响，其实未必如此。几乎所有组织都采取某种形式的权力结构，并利用各种结构安排各种工作，部署各项职责。

滥用组织权力往往通过组织政治行为所体现。组织政治行为指“组织中的个体不顾他人的利益或组织的健康发展，利用各种手段，谋取一己私利的各种行为”（Greenberg & Baron，2008：488）。组织政治行为的表现形式多种多样，主要有如下形式：控制信息并选择性使用信息，建立强大的联盟，指责攻击他人并规定各种义务，以及利用利益互惠牵制他人。若组织内职责不明，组织中的政治行为存在已久，再加上组织内资源匮乏，而且员工在工作中觉得未被委以重用时，极有可能会出现政治行为大行其道的情况（Greenberg & Baron，2008）。

Koufogiannakis（2013b）的权力研究也如出一辙。研究发现，进行群体决策时，如果图书馆员的工作环境有利于馆员协作，馆员会献计献策，更为积极主动参与决策过程。在这种情况下，群体可能会更为顺利地做出决策。正如Greenberg和Baron（2008）指出，人数较少的群体往往能成功进行决策，因为相比大群体的成员，小群体的成员通常在决策中会更加尽心尽力投入决策。参与群体决策的图书馆员应该既要意识到“群体思维”的潜在危险（Janis，1982），又要确保群体的凝聚力，因为团结群体并不意味着群体成员害怕直言，或不敢提出不同观点或相反证据。如果发生这种情况，群体决策的效果就会大打折扣。循证实践提倡馆员敢于发声，并勇于探索多种途径，再贯彻到整个群体情境，方可保证组织群体成员公开讨论并严格评估已获证据。

Koufogiannakis（2013a）经研究还发现，高校图书馆员会利用查到的各种证据，说服同事赞同自己的决策，这与Thorpe、Partridge和Edwards（2008）以及Partridge、Edwards和Thorpe（2010）的研究发现如出一辙，他们的研究发现，信息专业人员进行EBP时，有说服同事的五种方式。五种说服类别都对决策产生不同程度的影响，而且都取决于组织内部的各种权力和各种关系。Koufogi⁃annakis（2013a）发现，当一名图书馆员或一群图书馆员利用公开评估过的证据，客观地向资深同事展示最佳决策时，可能会对决策产生积极影响；或者恰恰相反，如果馆员或馆员群体只为了在组织内掌握权力，或为了鼓吹对某个问题的一己之见，心存私心，没有客观严谨地使用证据，就可能对决策产生消极影响。

问题出现的情况不同，证据应用情况也各不相同，因此，应用证据解决问题的过程也就复杂。图书馆员决策时，得不断与同事协商斟酌。决策越重要，同事参与决策的可能性就越大，因而个人控制决策的情况就会越少。为了补偿决策中出现的不足，图书馆员会尽力说服同事相信自己的决策为上策。因为研究型证据或本土化证据确凿有力，馆员使用这些证据说服同事认可自己的决策，还有可能会征得图书馆负责人同意决策。虽然说服同事的过程可能会动点歪心思，但不大可能出现这种情况。不过，如果图书馆员没有全面考虑同事对决策的各种意见，没有思量所有证据，馆员可能会下意识地偏向某一观点。在友好合作的工作环境中，馆员能够公开、实事求是地使用证据，说服同事做出令人信服的决策，长此以往，所有馆员都会朝着共同的目标努力，客观使用证据，以证据服人，做出最佳决策。