组织文化是组织决策时必须考虑的另一关键因素。沙因（Schein）（2010）将组织文化定义为：

由特定群体在处理组织环境外部适应与组织内部融合问题的过程中所学到的一种共有的基本的假设模式，由于该模式运作效果良好而被认可，并以理解、思考和感受上述相关问题的正确方式，传授给组织的新成员。

（第18页）

组织文化会因组织和员工不同而异。决定某一组织文化的特征包括：鼓励员工开拓创新的水平和承担风险水平；组织期望员工对组织的关注度；员工是否重视决策结果或决策过程；组织对员工发展要求的定位；组织的工作分工情况，应围绕团队而非个人安排工作任务；组织现有的竞争力水平；在组织发展和变革时，组织重视维持稳定的程度。总体来看，上述特征概括了人们对组织文化的共识，排除员工对工作单位某些方面是否满意的情况。上述特征还全面总结了组织的运作方式和员工的行为方式。组织文化中还包括各种亚文化，大型组织内的亚文化现象尤为突出。亚文化可由组织所在的地理位置或所属部门名称进行界定。在亚文化存在的情况下，整个组织通常会保留核心价值观，但下属各个部门可根据实际情况进行一些调整（Robbins，2005）。

组织文化本质上并无好坏之分。组织文化的积极之处在于，能赋予员工认同感和责任感。组织文化还重视制定约束员工行为和态度的种种规范，基本上会让员工懂得如何在组织中待人行事。不过，组织文化也有潜在的负面影响。如果员工提出的新思路与组织推崇的假设相悖，组织文化则会压制员工的创造力和创新精神。Martin（2006）指出：

反抗组织既定假设会导致员工对组织产生防范戒备行为。因此，组织文化可以解释员工对组织的抵抗和恐惧行为，有时，甚至能解释任何组织中都能遇到的员工“过激滋事”行为，尤其恰逢组织尝试变革之时，员工的“过激”行为会更为严重。

（第18页）

Greenberg和Baron（2008）进一步说明了组织重视员工的重要性。因为在员工不受重视的组织，会滋生产生负面影响的“毒文化”，组织因此会失去优秀的员工，丧失斗志，失去竞争力。另一方面，良性发展的组织会善待员工，激励员工，因而员工流失率低，工作热情更高，工作动力更大。(www.daowen.com)

Choo（2006）了解了高校图书馆组织决策的复杂性，并概述了四种组织决策模式：理性模式、过程模式、政治模式和无政府模式。Choo指出，决策目标的不确定性和决策程序的不确定性是组织难于决策的两大因素。当决策目标含糊不清，群体成员又对决策各执己见，决策目标的不确定性就越大。处理问题时，没有经验可资参考，加之时间短促，比如处理紧急情况下出现的问题，时间紧，压力大，决策的程序不确定性就会越高。Choo详述的四种组织决策模式，都取决于过程不确定性和组织目标不确定性的程度。表6.1是Choo提出的四种决策模式的简化版。

表6.1　Choo提出的四种组织决策模式（2006）

续表6.1

决策过程不确定和组织目标不确定在组织决策中举足轻重。有学者已研究发现，在组织目标明确的高校图书馆工作的馆员，所处的组织决策环境对馆员的决策方式能产生积极影响（Koufogiannakis，2013）。而组织目标不明确，或决策过程不明确，或者馆员与高级决策者意见不合，发生冲突，就会出现更多反例，即馆员会做出不良决策。在组织目标混乱不清的决策环境下，图书馆员应对组织目标混乱的一种办法是使用研究型证据，用以支撑馆员预期出现的解决方案。在观点各异的政治性决策模式中也是如此，即馆员使用研究型证据增强决策的说服力。当组织目标明确，员工意见冲突很少，就像Choo提出的理性模式和过程模式一样，群体会更为顺利地进行决策。因为组织有了明确的方向，或者至少有了清晰的决策过程，馆员意见不一不会成为决策的主导性因素，馆员反而能在团队中与同事积极合作，还会提出各种不同类型的证据，并能够评价所有证据来源，最终做出皆大欢喜的最佳决策。

Samuels和McClure（1983）经研究发现，在馆员共同决策的组织，工作环境融洽，有利于促进员工公开交流意见，组织决策时就能广开言路，广泛听取各种意见。Koufogiannakis（2013a）的研究也发现，为了有把握地证实自己做出了最佳决策，高校图书馆员都认真严谨，尽量利用各种各样的证据类型（包括研究型证据）。还有学者阐述了研究型证据和统计数据对于图书馆行业进行决策的重要性，同时指出，决策中利用研究型证据和统计数据，需要营造能让馆员畅所欲言的公开、公正和互信的工作环境（Hiller，Kyrillidou & Self，2008；La⁃kos，Phipps，2004）。图书馆允许员工参与决策，并开发目的明确的馆员交流体制，两者双管齐下，有助于促进图书馆的组织改革，而证据是组织进行改革时，组织文化的一部分，不可或缺（Davies，2007）。Davies还认为，应“实事求是地使用证据”，应“尽可能以公开透明的方式获取和呈现数据”，并强调了两者的重要性（2007：6）。只有公开透明地获取证据，并实事求是地使用证据，馆员才能更加积极地参与决策，才能有助于决策过程全面完整地进行。Hiller、Kyrillidou和Self（2008）提出，仅仅依靠证据不足以营造基于数据进行决策的研究型企业文化。最后，图书馆的组织文化和领导层，能够整合使用各种证据，在高校图书馆决策中必不可少，也至为重要。