偏见是影响决策的另一重要因素。决策深受记忆、感知、动机、过去的经历和观念等诸多个人因素的影响（Furnham，2005）。影响决策的偏见有多种类型：自负偏见，当决策者自以为是，眼高手低，高估自己的能力时产生的偏见；证实偏见，决策者刻意选择性地收集信息，以证实所提的观点时产生的偏见；框架效应偏见，决策者根据信息的表达方式，选择性地做出决策时产生的偏见；典型性偏见，当决策者依据思维定式，根据某一问题以前发生的情况类推，预测决策结果时产生的偏见（Greenberg & Baron，2008；Robbins，2005）。

在第四届国际循证图书馆信息实践大会上，Eldredge（2007）阐述了偏见和EBLIP之间的关联。他的研究阐明了馆员的认知偏见如何干扰决策者实施循证决策过程，即“馆员的认知偏见会导致馆员错误判断工作环境，阻碍馆员做出有效分析”（Eldredge，2007：13）。Eldredge对医学图书馆员进行了调查，要求他们确定与同事合作中发现的前三种常见的认知偏见。调查结果显示，馆员最常见的偏见有：职业倦怠偏见^[3]；现状偏见；权威偏见；锚定效应偏见；群体思维偏见；光环或晕轮效应；证实偏见。Hiller（2008）走访调查了多所高校图书馆——该工作属于研究图书馆协会制订图书馆评估工作计划的一部分，研究了颇为常见的各种偏见，提出的许多偏见与上述偏见相同，其中，最常见的偏见有职业倦怠偏见、光环或晕轮效应、固执己见、主观臆断和最坏情况。

职业倦怠——依据他人对职业的普遍看法，而非用更为开放的视角看待问题出现的情况。

光环或晕轮效应——对他人的特征形成好的或坏的印象后，在其他情况下也会据此推断对此人的看法。

固执己见——坚信以前获得的信息，即使信息不可靠也深信不疑。

主观臆断——根据个人愿望而非可能产生的结果看待问题，片面评估事物。(www.daowen.com)

最坏情况——强调或夸大可能产生的种种负面结果，与可能出现的所有结果均不相符。

（Hiller，2008）

Eldredge（2007）指出，他所调查的馆员对同事因循固守上述各种偏见极为不满，令他深感不安，因为偏见是人的共同特征，人人都会受其影响。馆员因此要时刻铭记，如果馆员不想对偏见持否定或反对态度，就该承认偏见，尽量减少偏见，这是关键。可是，营造令组织内的员工感到踏实安全的工作氛围，能让员工承认自己的偏见，或者能坦率指出同事的偏见，并非易事。

在团队成员达成共识阶段，坦诚对待偏见，是正确对待偏见，营造馆员能开诚布公各抒己见的组织文化氛围的良方，此法可作为团队成员达成共识阶段的检验手段，即仔细研究每一种可能出现的偏见，并与同事推心置腹，探讨同事是否担心自己的偏见可能会影响决策。应该由专人负责偏见审查过程，负责人既能确保团队小组各抒己见，又能保证小组成员能直言不讳，不怕引起负面影响。因此，尽早营造员工能“知无不言，言无不尽”的工作氛围，十分重要。还有一些处理个人偏见的策略，比如，馆员为自己寻找“责任伙伴”结对子（Wilson，2015），馆员与责任伙伴已取得一定程度的信任，责任伙伴才能指出馆员决策的缺点，或质疑馆员的决策推理过程。比“责任伙伴”更为正式的策略是同行专家指导。Eldredge（2010）认为，通过同行专家召开同行会议，“讨论和评价决策的合理性，助推做出最终决策”（第12页），同行专家指导是卓有成效的方法，能将偏见最小化。