五、考绩制度的利弊

我国古代考绩奖惩制度有一套严密的组织系统，并以贤、能、德、行四个方面的内容为考核标准，有不少科学、合理的成分，至今仍可资借鉴。

重视职位分类

按照现代行政管理学的观点，职位分类是考核国家公务人员的重要前提。若职位不明，就无法确认公务人员所负的责任，不对职位进行科学分类，就无法对各种工作性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件作出相应比较。而这种职位分类考绩现象，我国古代早已存在。《文献通考·官职考三》载：“宣建三公，官定卿大夫之位，分职分政，以考功效。”不少朝代按公务性质、工作繁简难易对官员进行不同标准的考核。各朝不仅有京官、外官之分，且考核机构、方法、周期及标准也不一致，如明代在具体考核方面，按官员工作繁简难易、工作态度和工作成效对官员提出不同要求。职位分类对鼓励官员到繁难处任职，奖勤罚懒，有一定积极作用。

定性考核与定量考核结合

定性考核与定量考核相结合，是现代公务人员考绩中又一常用方法，采用这种方法可使考绩结果更加精确可靠。我国古代考绩制度中也注意到这一方法的运用，如唐代的“四善二十七最”，一方面采用“四善”标准对其进行定性考核，以确认其对朝廷是否忠诚、效力；另一方面又以其所管辖区域、范围的政治、经济等状况对其具体的业务进行定量考核，以衡量其工作能力大小。这有利于全面考核一个人的德、勤、能、绩的综合才能。

考核与奖惩结合(www.daowen.com)

根据考课结果对官员进行奖惩，是古代考绩制度中又一明显特点。从各朝有关规定看，官吏的奖惩形式有职位的变更、品阶的升降、俸禄的增减、荣辱的予夺等，这些做法对扬善排恶、激励官员廉政收到一定的成效。

考课逐步趋向法律化、制度化

起源于西周的考核制度，已有《大计法》作为对职官进行行政考核的依据。秦的《效律》、《为吏之道》中提出的官吏“五善”、“五失”标准，使考核逐步制度化。两汉对官吏考核有《上计律》与《考功课吏法》；魏晋有《都官考课七十二法》、《五条郡县法》；隋唐则有《计课》、《四善二十七最》、《流外官四等法》和《开皇考课法》；宋代对中央官吏的考核有《京朝官考课三等第法》，对地方官员的考核有《知州考课四善四最法》、《守令课法》、《县令课四课》、《监司考课格》、《监司七事考课》等；明有《考满法》、《考察法》和《考成法》；至清则有《京察法》、《四格八法》、《大计法》和《钦定磨勘简明条例》等。这些都是考课走向制度化的证明。

但我国古代社会的考绩制度也带有明显的局限性，主要弊端如下。

首先，一切唯上，养成官僚作风。不少朝代的考绩制度都明文规定，考课官吏“取自上裁”，这就容易造成“一官黜陟取自上司一言”的情况，不仅使考课结果严重失实，而且也强化了下级官吏对其上司的依附性。在这种考绩制度下，刚正不阿、直言积谏者往往遭到贬职，而阿谀奉承、溜须拍马者却一再受到擢拔。这样就造成一批只看上司眼色行事，只对上负责的官僚。

其次，考绩标准重年资，轻贤能。不少王朝，特别是宋元以后，资历、年限逐渐代替贤能而成为考课官吏的主要标准，考课不看工作实绩，而视资历长短、年限多少，势必造成论资排辈为矩、按年升迁成准的考绩作风，其结果是使考绩制度逐渐蜕变为因循守旧、压抑人才的制度。