郭家街小学十年的发展如同坐上了中国高铁的快车道，从名不见经传的村小发展成为一所管理规范的区直属学校，又成为一所教学质量稳步提升的优质学校，到今天，郭家街小学已经成为甘井子区特色化的品牌学校。回顾这十年的发展历程，我想是一批又一批的优秀教师、干部在承托着这所学校的崛起。十年时间，从这所学校里走出了两位校长，培养了四位副校长，送走了两位教导主任。今天的郭家街小学可以自豪地说：我们是优秀教师的孵化地，是干部的摇篮。

孟子曾经说过：“入则无法家拂士，出则无敌国外患者，国恒亡，然后知生于忧患而死于安乐也。”学校也是如此，今天的发展不等于未来的成功，文化的积淀需要一代又一代人地坚守，理念地发展也需要一批又一批后来人地传承。随着学校办学规模地不断扩大，一批批优秀大学生的加入为这所学校注入了新鲜的血液，而这也正是我们这所快速成长的学校所面临的幸福的烦恼。如果不加速培养青年教师，学校的办学理念将无法落实；如果不做好后备干部的梯队建设，学校将失去活力，干部老龄化现象也将愈发凸显。

基于这样的考虑，郭家街小学在送走了第二位校长后，开始了后备干部的培养工程。几年的时间里，学校不仅实现了中层干部的自给自足，还借由后备干部培养体系的建设，实现了青年教师专业素养的跨越式提升，学校也从最初的“输血”实现了如今的自己“造血”。回顾这几年后备干部的培养历程，想来有以下几点经验能够同大家分享。

首先，我想后备干部的培养重在选才。当一个青年人走上教师岗位的时候，他已经经历了至少16年的教育历程，其人格、价值取向、基本素质已经基本定型，如果基本素质不够强，人格类型不适合成为领导干部，那么，培养起来就会非常困难，教师个人也会因为选错了发展方向而苦恼。因此，我们在选才过程中遵循了拓宽视野、改进方法、双向选择的方式，把那些优秀的青年教师遴选出来。

所以，我们首先规定了必须是从教一年以上的教师才有资格申报成为后备干部。而这个一年，则是我们对其进行考察的时间。我们考察这些青年教师不单单侧重于业务素养，更重要的是要看他们的为人处世能力、社会交往能力、工作态度以及责任心。当然，我也会在与他们交谈中询问他们对未来的规划，有些青年教师素质是很高的，但是他们的价值追求就是要成为一个好老师，这样，我们就没有必要把他们引向管理岗位上来，这对于教师个人、学校来说都是痛苦的选择。

2016年，我校分配来了七位大学生。而在这七位老师中，有一位老师很快就进入了我们的视野，她的业务素质并不是七个人中最高的，但是她对待工作并没有表现出90后这一代人的共同特征。记得这位老师来到学校一年便结了婚，并有了身孕。作为一个90后的妈妈，她选择了放弃休满五个月产假的权利，而是提前上班并接手了因班主任老师离职而引发了家校矛盾的班级，一带就是几年时间。班级稳定住了，孩子们的成绩提升了，而这位老师依然默默工作着，没有向学校提出任何要求。

可以说，她所做的一切既是为了学校，更是为她个人的发展加上了重重的筹码。我们选择后备干部首先就要选择这种责任心强、以学校为重的好老师。在领导班子的鼓励下，这位老师主动地申报了后备干部，如今已经成为一名教导主任助理。

虽然这位老师是在领导的鼓励下申报了后备干部，但更重要的原因是我们在遴选人才的过程中，采取了双向选择的策略。经过学校考察，那些业务过硬、有较高师德素养的老师就是学校选择的对象，然而，学校并不会通过行政手段决定每一位老师是否能够成为后备干部。这些年轻老师也有他们自己选择的权利，只有他们能够自主地站在竞选后备干部的讲台上的时候，他们才为自己成为一名后备干部迈出第一步。人生的路有千万条，而最终走哪条路，需要自己为曾经的选择负责。

成为后备干部在郭家街小学只是这些老师成长的第一道大门。为了能够让后备干部们在新的平台上有新的发展，学校出台了一系列的后备干部培养策略。我们学校的后备干部培养工程主要从四个方面入手。(www.daowen.com)

第一方面是加强业务和理论培训力度，为后备干部们设定专项培训计划，让他们不但能够吃得饱，还要吃得好。培训主要从政治素养培训、业务素养培训、履职素养培训等方面开展。领导班子各负其责，分头对青年后备干部开展培训指导工作，达到了事半功倍的效果。在培训过程中，我们充分利用了校内外资源，通过阅读计划、外出考察、政治学习、专项提升等方式，全方位地促进了后备干部综合素质的提升。

第二方面是加强在实践中的锻炼，把后备干部们放在分量最重的工作岗位上，让他们在磨砺中进步，在挫折中成长。那些身为班主任的青年后备干部，要么是从一年级开始持续任教一个班级，要么就是接手那些成绩并不突出的班级。通过这样的形式来磨炼他们与家长、与问题学生沟通的方式，提升他们的管理能力。那些身为科任老师的青年后备干部，我们则是通过压担子的方式来促进他们的成长。社团的组建和训练、学校大型活动的组织、信息报道平台的稿件发布等都是他们展示才华的舞台，也是他们锤炼能力、提升管理水平的契机。总之，在郭家街小学，后备干部并不是一项荣誉的光环，而是“保尔柯察金”的“炼钢炉”。

第三方面是通过师傅带培的形式实现个性化的成长。每一个青年后备干部都有他们独特的素质，也有他们独特的工作方式，通识化的、一刀切的培养方式不利于他们个性化的发展。为了解决这一问题，我们将后备干部按照业务特长和性格特点进行了细致地划分，并结合学校领导班子的特点，将这些青年教师分配给他们作为徒弟。这样，青年后备干部们有了学习的对象，也获得了更多的历练机会。在师徒的共同努力下，我们先后培养出了学校的科研能手、教学新秀、创新德育活动小专家等不同岗位上的骨干力量。

第四方面是加强管理，保证后备干部的健康成长。对后备干部的管理，不同于一般教师，对他们的要求也不能满足于按章办事。我们建立了完善的后备干部管理方案，对于普通教师，我们要求每学期上一次教研课，而后备干部每学期要参加一次“一师一优课”的赛课活动；普通教师我们要求完成规定的听课任务，而后备干部要在听课的同时撰写听评课小结；普通教师我们要求完成学校统一安排的读书任务，而后备干部要在此基础上开展拓展阅读活动……在这样的管理下，后备干部们渐渐地有了凡事都要做得更好的意识，成了业务精兵，也成了政治尖兵。

在郭家街小学，后备干部的名单也并不是一成不变的。对已经被列入后备干部名单的干部，学校会逐年进行考核，发现新的优秀人才也会随时补充进来，对那些经实践证明不适合继续做后备干部的，学校采取了果断淘汰的方式，让他们重新进行发展方向的选择。通过这样的形式，使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

后备干部的考核也是一项繁杂而严谨的工作，它既要体现结果性，也要关注到过程性；它既要注重教学质量，也要注重政治素养；它既要对现在的工作进行评价，也要起到促进未来发展的作用。因此，我们将青年后备干部考核细则分为“教学素养”“育人素养”“学习素养”“民意测评”“附加项目”五大板块，罗列了19个二级指标，并对这些指标进行了精准的量化考核。

考核的结果并不是判定后备干部晋升或是淘汰的唯一标准，但却鞭策着每一个青年后备干部不断地超越自我、实现突破。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”后备干部培养机制经过多年的实践，不仅实现了学校的造血功能，更成为全面提升青年教师综合素养，使长板更长的一项重要手段。