综合型激励理论目前较有影响的有三个理论：豪斯综合激励力量理论、罗宾斯综合激励模式、波特-劳勒激励模式。

（一）豪斯综合激励力量理论

罗伯特·豪斯把期望理论和双因素理论进行了综合，提出了综合激励力量理论。该理论的核心可用公式来表示：

F为激励力量，Vit为任务本身所提供的内在报酬的效价。i为内在，t为任务本身。Eia为完成任务的内在期望概率，即主观上对完成任务可能性的估计。a表示完成（内含的因素有：任务的难度、明确性、员工的能力、组织的支持等）。Via是表示为完成任务的内在评价或效价。Eia×Via构成了弗洛姆期望理论的基本模式，综合反映了员工工作完成后引起的激励强度。Eej为完成任务后获得相应外在报酬的期望概率。e表示外在的，j表示喜悦和快乐。Vej表示为完成任务后获得相应外在报酬的效价。Eia×∑（Eej×Vej）则综合反映了各种可能的外在奖励所引起的激励效果之和。

豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。

内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价。

（二）罗宾斯综合激励模式

罗宾斯综合激励模式是美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯提出的激励理论。斯蒂芬·罗宾斯用图诠释了其综合激励模式。

图11-1　罗宾斯综合激励模式

如图11-1所示，是指自己所得与自己付出之比，是指他人所得与他人付出的比值。“个人努力”处有一个从“个人目标”处延伸而来的箭头，这与目标设置理论一致，“目标—努力”这一环路意味着应该注意目标指导行为。此外，在个人努力的起始处还有机会因素的影响。罗宾斯综合激励模式是以期望理论为主线的。期望理论认为，如果一个员工认为个人努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标之间存在密切联系，那么个人就会付出高度的努力。而且，每种联系又受到一定的因素的影响。同时在罗宾斯综合激励模式中还有成就需要理论、强化理论、公平理论等激励理论的内容。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。奖励也是公平理论的一个重要部分，个人会把自己从投入中得到的产出和其他相关人士的产出-投入进行比较，如果结果表现出不公平将会影响他们付出努力的程度。(www.daowen.com)

（三）波特和劳勒的期望激励理论

美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特于1968年提出了期望激励理论。其主要内容是：

（1）“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。

（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向、是否抓住了自己的主要职责或任务。

（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

（4）奖惩措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

波特-劳勒综合激励模型，以内容型激励理论的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理论、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华，为组织管理中的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式。该模型较直观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动机的产生，行为的起点，及其取得绩效的因素。

波特-劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。指出人们的行为所取得的绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效，还要受到自身能力素质和客观环境条件的制约。这就较好地说明了管理实践中“一因多果”“一果多因”现象的存在。

图11-2　波特和劳勒的期望激励理论模型图

综合型激励理论对企业管理的启示：

第一，管理者要清楚地认识到，员工的激励是一个极其复杂的问题；第二，对员工的激励要从不同角度来进行激励，选择恰当的激励方式进行激励；第三，管理者必须学会用不同的激励理论全面解决问题；第四，综合使用内在激励和外在激励，对员工进行激励；第五，在激励过程中，管理者要有明确的发展目标，要把企业目标与个人发展目标结合起来，要使个人绩效具有可衡量性。