（一）期望理论

期望理论，又称作“效价-手段-期望”理论，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：第一，工作能提供给他们真正需要的东西；第二，他们需求的东西是和绩效联系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

在公式（11-1）中，激励力是指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是指根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是指所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。在领导与管理工作中，运用期望理论对于调动下属的积极性是有一定意义的。

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”

期望理论的贡献：

第一，期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励员工的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

第二，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

期望理论对管理实践的启示如下：第一，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。第二，凡是起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。

（二）斯金纳的强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此，管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

根据强化的性质和目的，可以分为正强化和负强化两大类型。正强化是指由于一刺激物在个体作出某种反应（行为）后出现，从而增强了该行为（反应）发生的概率，该刺激物称为积极强化物。负强化是指由于一刺激物在个体作出某种反应（行为）后而予以排除，从而增强了该行为发生的概率，该刺激物称为消极强化物。

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

正强化与负强化要实现有机结合，从而将员工行为引向符合组织利益的方向。从这个角度来讲，人性化管理固然重要，但“令行禁止”同样是一种重要的管理能力。《孙子兵法》就对这种只有正强化而缺乏负强化的情况有过经典评述，“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”

强化理论对管理实践的启示如下：第一，奖励与惩罚相结合；第二，以奖为主，以罚为辅；第三，及时正确强化，即做到及时奖惩且奖惩分明。

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火炉效应

火炉效应是指组织建立管理约束机制之后，如果有人胆敢违反组织纪律，就会受到严厉的惩罚。这就像用手触碰滚烫的火炉，会烫得立即将手缩回一样，此后再遇到火炉，会尽量避免触摸。这是一种典型的负强化现象，目的就在于确立组织目标和机制的权威性，划定员工行为边界。

（三）亚当斯的公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯于1963年提出来的。公平理论是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。该理论认为：职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，职工个人需要保持一种分配上的公平感，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。在国外，企业依据公平理论的基本观点，采取种种措施，如单独秘密发放奖金等，努力使职工产生一种主观上的公平感，从而调动职工积极性。(www.daowen.com)

横向比较时，设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

其中：Op——自己对所获报酬的感觉；

Ox——自己对他人所获报酬的感觉；

Ip——自己对个人所作投入的感觉；

Ix——自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时主动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：

其中：

Opp——对自己目前所获报酬的感觉；

Ipp——对自己目前投入的感觉；

Opl——对自己过去所获报酬的感觉；

Ipl——对自己过去投入的感觉。

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。第一，它与个人的主观判断有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第三，它与绩效评定有关。第四，它与评定人有关。

根据亚当斯的公平理论，我们在管理的实际工作中应注意几个问题：第一，领导者应该尽可能公平无私地对待每位员工，要一视同仁，特别是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上要公平合理；第二，改革过去不合理的分配制度，杜绝平均主义、大锅饭现象；第三，提高各级领导者的管理水平，加强和完善管理的基础工作，使管理工作科学化；第四，建立合理的人事制度，做到人尽其才，各尽所能；第五，加强员工的思想教育工作，引导员工全面、客观地看问题。但是，公平理论也有一个非常严重的问题，那就是人们在作出上述评价时，往往缺乏客观、硬性的标准，其主观性更强，并因此具有自由裁量的特征。此时，人们的普遍心理是高估自己的付出，低估自己的报酬；而对照者则相反。