企业制定了规章制度，就要执行好规章制度，作为企业的管理者和职能部门，则需要监督各项规章制度的执行情况，充分利用规章制度来管理好企业。那么，作为“执法者”的管理人员，则要熟知规章制度的内容和程序，才能执好法，给员工做出指导和管理。工作实践中，有些企业由于对管理人员的培训不够，往往在执行规章制度时随意性强，领导或管理者本身就不按规章制度来操作，很容易就此引发纠纷，并企业给带来败诉。

一、败诉节点

败诉节点一，企业人事管理制度作了详细规定，但在执行过程中却又没有按制度履行，引发纠纷败诉。

有些企业在制定人事管理制度时，考虑得非常周到，制度制定得非常正规，但操作起来却比较繁琐，工作人员“执法”时不好操作，或依此操作需要的时间较长，大大增加了工作量，以致企业工作人员在实际工作中不按制度来操作，企业的规章制度反倒为自己引来了纠纷和败诉。

案例：魏某是某宾馆的采购员。2008年5月初，该宾馆需采购一批红酒杯，于是采购部将这一任务交给了魏某，通常他购买此类商品都是固定从一供货商蒋某那里购买。当魏某向蒋某询问价格时，蒋某的报价是10元一个。而这时采购部来了一个新员工，这名新员工原为玻璃制品厂工人，新员工向魏某介绍说玻璃制品厂自销的同样的红酒杯单价为7元一个。按照宾馆规章制度的规定：采购员在采购货物时应当寻找多家供货商进行价格比较，然后采购同等质量中价格最低的。魏某于5月中旬在未经比较的情况下，自行决定以10元的单价向蒋某采购，他在未向采购部主管和财务部主管讲明有关价格的情况下，让上述主管人员签了字。6月中旬，魏某到玻璃制品厂考察有关红酒杯的事项，后蒋某将红酒杯送到饭店，魏的新同事发现其高价购买红酒杯的事后，即告知宾馆的领导，后宾馆领导以魏某违反采购流程和宾馆的规章制度为由，与其解除劳动合同。

魏某对此不服诉至仲裁委，称其采购行为得到了部门主管及财务主管的批准，其行为并无不当，要求撤销违纪解除劳动合同的决定，并支付经济补偿金。宾馆在答辩中称魏某违纪的事实清楚，公司依据《劳动合同法》第39条第3款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”和公司《员工手册》的有关规定，与魏某解除劳动合同并无不当，拒绝魏某的申诉请求。

仲裁委员会审理后，认为魏某在采购的过程中确有违反规章制度的情况，如：在采购中对同一种采购物品进行多方面的价格比较本是采购员的职责，而魏某5月中旬在未到玻璃制品厂考察前即决定高价采购供货商蒋某的物品，明显违反了采购规定，而其在6月中旬才去玻璃制品厂考察，但这时他的采购单早已交给有关主管人员。从采购流程的角度讲，魏某违反了宾馆的规章制度是确定无疑的。但宾馆的规章制度中规定：因违纪解除与员工的劳动合同属重大的处罚行为，在处罚决定做出前应当征求宾馆工会的意见。在庭审中宾馆未能举证证明在对魏某解除劳动合同之前曾向宾馆工会征求过意见。最后，仲裁委以宾馆解除与魏某的劳动合同未征求工会意见，违反了宾馆《员工手册》的规定，解除程序有误为由，撤销了宾馆解除与魏某劳动合同的决定，裁定双方继续履行原劳动合同。

反思：本案的一个焦点问题是宾馆解除与职工的劳动合同是否符合其自行制定的程序。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见，建立和完善企业的规章制度是企业的权利也是它的义务。规章制度依法建立后，无论是用人单位或者职工都应严格遵守，不得违反。宾馆在处理魏某时，没有依照自己制订的制度办事，程序有误，所以饭店败诉在所难免。

败诉节点二，企业的管理人员在以“严重违纪”为由与员工解除劳动合同时，没能完全对照企业的规章制度办事，引发纠纷败诉。

很多企业的规章制度内容较多、规定很详细，尤其是一些老国企或国企改制企业这种情况很多，管理人员对其理解不是很透彻，在执法时不能对照企业规章制度的条款来操作；或是由于企业规章制度本身不严密，导致企业依据规章制度处理员工的行为无效或是被裁决为违法解除劳动合同支付赔偿金。(www.daowen.com)

案例：吕某是某服装公司一车间主任，其所在的检棉乙班职工石某先是请其他员工代班，之后又打电话给吕某，要求请两周假，得到吕某的默许。石某未办理任何请假手续的情况下半个月没来上班，期间共有5人替石某代班8次。该公司认为吕某的行为违反了企业的规章制度，应与其解除劳动合同。公司在对吕某作出解除劳动合同决定前征询了工会意见，工会认为可以对吕某进行罚款等处理，而非解除劳动合同。但公司没有听取工会意见，遂以吕某严重违反《劳动合同法》第39条及公司的有关规章制度为由，解除了吕某的劳动合同。吕某对此不服，将服装公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，请求撤销该公司对其作出的解除劳动合同的决定。

在仲裁委员会审理期间，吕某向仲裁庭提供了一份极为重要的证据，即该公司制定的规章制度，这个规章制度经过公司职代会通过，对公司所有职工违反劳动纪律的严重性作了详细的规定，是合法有效的。

仲裁庭在质证查实后认为，申诉人吕某在未按有关规定办理任何手续的情况下，多次擅自同意车间职工请假、代班，其行为属管理权限上的越权，已经违反了该公司规章制度的有关规定。但其行为的严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度在相关法律法规中没有明确规定，需要依照公司依法制定的规章制度对吕某违纪行为加以认定。该公司的规章制度第20条规定，“其他给公司造成经济损失、社会影响的，比照上述有关事项执行”，结合吕某的违纪行为，比照第10条“工作失误或机械故障，不及时请示汇报使公司蒙受经济损失10000元及以上的”规定。仲裁庭认为，吕某虽有违纪行为，但未给公司造成10000元及以上的损失，所以公司解除吕某劳动合同法律依据不足。为此，裁决企业撤销对其解除劳动合同的规定。

反思：这是一起很具有代表性的劳动争议案件，企业加强管理本无可厚非，而且要大力提倡，但要加强管理，则需要将制定和完善企业的规章制度放在首位，然后以此来规范企业员工的劳动行为，提高劳动生产率，同时要提升管理人员的政策水平，才能管理企业。企业制定了规章制度，而在执行规章制度时又很随意，不能严格按照规章制度的规定来执行，必然会导致纠纷中的败诉。这一方面反映了公司管理人员的管理水平需要提升，另一方面也需要对规章制度进行更新和完善，以提升企业的管理水平。

二、应对措施

1.企业管理人员要加强对企业规章制度的学习和理解，在日常工作中，尤其在处理违纪员工时，一定要对照国家法律法规和企业内部规章制度进行处理，避免行为的随意性和违法操作，以减少企业的损失。

2.企业对于规章制度中不当或不利于操作的条款，在保证合法的前提下，需进行修改，保证企业规章制度的可操作性和易操作性，以提升企业管理水平。劳资纠纷是企业与员工之间围绕劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳资纠纷大体上可以分为合同中的到期终止纠纷，单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷，因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷三类。

劳资纠纷处理的程序一般为：第一，争议双方协商解决；第二，不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；第三，调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；第四，当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。