劳动合同法条款：

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

……

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

条款解读：

企业在录用员工时，有义务告知员工企业管理制度，未告知的，员工不受其约束，企业在劳动争议中将承担不利结果。对规章制度的告知企业负有举证的责任。企业要将直接涉及劳动者切身利益的规章制度听取员工意见并经公示后才能执行。

一、败诉节点

败诉节点一，企业在新员工入职时未履行告知义务的，员工违纪辞退还要支付经济补偿金。

完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同为主导的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。企业在新员工入职时履行规章制度的告知义务，不但有利于企业对新员工的管理，而且在发生纠纷时企业也不会因为企业没有履行入职告知义务而遭遇败诉。在实践中，用人单位不能证明已经将有关的规章制度向劳动者明示，从而导致败诉的案例俯拾皆是。究其根本原因，一方面是对有关的法律不够了解，而另一方面则是不知道如何证明自己向劳动者明示过。如用人单位未履行告知义务，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效；对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，则劳动者有权要求企业承担赔偿责任。

案例：2008年5月，马某进入到一家外贸公司，双方签订了为期二年的劳动合同，合同中约定：如马某违反公司规章制度情节严重，公司有权提前解除劳动合同，并且不给予经济补偿。2008年12月马某接到公司的解除劳动合同通知书，理由是马某上班时经常上网聊天，根据公司《员工手册》的规定，在上班时被发现三次上网聊天的视为严重违纪，公司可以予以辞退，并不用给任何补偿。马某不服，认为公司没有向其告知或发放员工手册，自己一直不知道这个规定，因此公司不能据此解除他的劳动合同。为此引发纠纷，马某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付赔偿金。

仲裁委员会在审理中认为，企业虽在员工手册上对工作时间内不允许上网聊天作出了规定，但是却没有证据证明已经将员工手册发放给马某，不能证明已经将规章制度向马某进行了公示，也就不能以此为依据与其解除劳动合同。为此，裁决企业按《劳动合同法》第87条向马某支付赔偿金。

反思：根据劳动合同法第（四）条第四款的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。所以依据未公示的公司员工手册解除王某的劳动合同将不能得到法律支持，为此企业承担了违法解除劳动合同应向马某支付赔偿金的不利后果。(www.daowen.com)

败诉节点二，企业在新员工入职时虽对员工履行了规章制度告知义务，但没有保留相应证据，在以员工违纪为由辞退员工时，支付经济补偿金或行为无效。

有些企业虽制定了完善的规章制度，对在职员工也进行了公示和告知，但对于新进员工，往往在办理入职手续时忽略掉该项义务或是虽对其进行告知，但没有保留告知的相应证据。如在给新员工发放员工手册时没让其确认签字或是在口头告知后，没要求其签字确认已知道，都将导致无法证明企业已经履行入职告知的义务，规章制度会在纠纷中不被采信，企业将承担不利后果。

案例：某中日合资企业，日常管理很严格，非常重视成本控制，公司对车辆管理有严格的规定：非司机人员不得驾驶公司的车辆。小翟是该公司的业务员，由于刚学会开车特别愿意开车，于是他偷偷配置了一把车的钥匙，一次中午趁司机不在，与同事一起开车出去，被公司的领导发现，遭到公司的罚款处理。但小翟没有吸取教训，还总是找机会开车。一天晚上下班后，他又找到机会开车出去，结果在送车回公司时又被领导碰到。公司以小翟偷开公司车辆，经教不改，严重违反公司规章制度为由，与小翟解除了劳动合同。小翟不服，于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求企业撤消与其解除劳动合同的决定。

仲裁委在审理后查明，企业确实有严格的管理制度，除劳动合同之外还有《业务规定》。但由于公司不能证明向小翟明示过有关的规定，所以公司以小翟违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的法律规定，因此只能裁决公司败诉。

反思：本起纠纷中，小翟私配公司车辆的钥匙，在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为，在任何一个单位都是不允许的，已经违反了劳动纪律。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，告知员工这种行为可能带来什么处罚行为。《劳动合同法》第4条规定企业在录用员工时，有义务告知员工企业管理制度，未告知的，员工不受其约束，企业在劳动争议中将承担不利结果。对规章制度的告知企业负有举证的责任，企业不能证明对小翟告知了规章制度的内容，自然就只能承担不利后果。

企业在员工入职时有履行规章制度告知的义务，如果企业不能有效地履行入职告知义务，或虽履行但未保留相应证据，当企业因员工违反公司规章制度而对其进行处理时，员工如果以企业未履行告知义务来辩驳，企业都将会处于被动局面，导致处理行为无效或被裁定为非法解除劳动合同而支付赔偿金，给企业带来损失。

二、应对措施

1.企业将公司的规章制度作为劳动合同的附件，明确地写在劳动合同当中，或不在劳动合同中体现，但给职工送达规章制度时，要求员工同时签字确认，明确注明已收到规章制度、已详细阅读并了解其内容，这可以在发生纠纷时作为已向员工履行规章制度的证据。

2.组织职工学习规章制度并写出学习心得留档，或者通过学习后给员工进行考核将考核成绩存档，以此证明企业向职工履行了明示的义务。

3.制作企业《员工手册》，将企业文化及人事管理制度纳入其中，向每个员工发放，并保留签收记录。同时，周期性地组织员工学习，促进员工对其内容的了解，通过对员工的教育使员工遵守规章制度，提升企业管理水平。

4.企业在制定新的规章制度或修改旧制度时，都要对员工进行公示，并通过签收或培训记录取得已履行告知义务的证据。