劳动合同法条款：

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

……

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

条款解读：

企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的，员工可以随时与企业解除劳动动合同，企业还需要支付经济补偿金。

企业的规章制度违法的，劳动行政部门会警告和责令改正，给员工造成损害的，还应当承担赔偿责任。

一、败诉节点

当今的社会竞争激烈，制度的建设与企业的发展息息相关，企业若希望在激烈竞争中取得优势，就必须不断提高自身的管理水平。而劳动纪律是用人单位基本的管理制度，用于维持正常的生产、工作秩序，在本企业内部具有约束力和强制力，员工若有违反，企业有权作出相应处理直至解除劳动合同。但目前很多企业还不够重视规章制度建设，企业没有规章制度“无法可依”或规章制度内容是违法或不合理的，导致企业不能够依据规章制度来处理行为不当的员工或按规章制度处理员工又造成了违法的事实，带来纠纷和败诉。如企业的考勤制度不合理、奖惩制度考核后员工收入太低、服务期与违约金的约定不合法等，都会因制度内容的不合法而使企业在纠纷中承担不利后果。

企业在规章制度方面存在众多不足，突出表现在以下几点：

一是滞后性。某些企业中的规章制度仍是计划经济下的惯用作法，一直沿用下来，至今没有修改，亦未重新制定，或是尽管企业根据发展的需要，出台了某些新的规章制度，却没有对原有的规章制度进行及时修改和完善。随着企业的改革与发展，客观情况发生了根本变化，这些规章制度已经不能适应现代企业管理的需要。

二是制定的内容不合法。如有的企业规定一年中累计15天旷工即可除名，而《劳动法》及相关法律法规则规定，年内累计旷工超过30天才可除名；规定女职工产假低于国家法定假期；规定工作时间超过国家规定的工作时间等，这些规定，在产生时就不具有任何法律效力。

三是不完备性。很多企业规章制度不健全、不完善，对职工的违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密等行为没有制定相应的规定及制约措施，规章制度有名无实，形同虚设，往往会导致企业面对职工的违约行为而束手无策的情况。

败诉节点一，企业规章制度不健全导致纠纷败诉。

目下，很多企业没有制定健全的规章制度，企业在日常管理中无法可依，随机性大，企业的管理处于“人治”的局面，工作效率低下，员工工作积极性低，而且由于管理的随意性，很容易引发纠纷，企业也将因规章制度不健全而遭遇败诉，承担不利后果。

案例：邢某于2005年应聘到某物流公司工作，双方未签订劳动合同，也未书面约定过工作岗位和其他相关待遇。2008年7月底，该物流公司口头通知邢某8月1日交接工作，在交接完毕后，物流公司为其结算了工资并告知邢某已被公司辞退，但没有支付经济补偿金。双方就此产生争议诉至仲裁委。

邢某诉称：单位以各种理由不与我签订劳动合同，为此我向劳动行政管理部门投诉，要求公司签订劳动合同，补缴社会养老保险费，单位领导知道后找我谈话，无视我的合理要求，对我表示不满，第二天就将我辞退。这种行为是违法的，应该支付违法解除劳动合同的赔偿金。

物流公司辩称：由于邢某在我单位工作期间严重违反劳动纪律，不属于支付经济补偿金范围。

仲裁委员会在审理后，认为虽然物流公司提供了客户的投诉信证明邢某工作有不当的地方，但物流公司没有提供相关企业规章制度，以违反劳动纪律为由解除与邢某的劳动关系没有依据。仲裁委裁决：物流公司因违法解除邢某劳动合同，需支付邢某8个月的工资作为赔偿金。

反思：这起争议案以用人单位败诉而告终，其根本原因在于没有建立健全企业规章制度。由于用人单位不能证明申诉人是在何岗位担任何职务、应履行何种职责、受何种纪律约束等事实和规章制度方面的依据，因此其以申诉人违反劳动纪律为由解除双方的劳动关系没有相应的企业规章制度支持，其主张没有被仲裁委采信。如果企业依据《劳动合同法》的规定，自用工之日起即与劳动者签订劳动合同，明确其所在岗位和岗位职责，当收到投诉信时，对劳动者是否履职则是一目了然。最重要的是，如果用人单位依法订立了本企业规章制度，在认定职工违纪事实和解除劳动关系时便有理有据，就会立于不败之地或不会发生这样的争议。

败诉节点二，企业因制定了过于严苛或违法的规章制度，而引发纠纷和败诉。

企业在制定规章制度时，为了便于对员工的管理而制定了特别严苛的规章制度，如规定6天工作制、工作时间不能上厕所或限制用餐时间等，使员工在工作中时时紧张，心情极为不愉快，企业规章制度违反《劳动法》的也不乏其例。近年来，由于员工的法律意识增强，一旦企业的规章制度侵犯了员工的切身利益，员工都会拿起法律武器来保护自己。因此，企业因规章制度不合法或不合理带来的纠纷和败诉案件也越来越多。

案例：郭某2007年3月进入某私营企业工作，企业发放的《员工手册》规定：企业实行每周6天工作制，工作时间为上午8：00—12：00，下午13：00—17：00。今年3月合同到期后，郭某没再续签劳动合同，离开该公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，郭某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会审理时，郭某提供了公司《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，仲裁委最终裁决支持了郭某加班工资的请求。

反思：企业在规章制度中规定每周工作6天，但其实每天工作没有那么久。员工拿企业的规章制度去打官司，在公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合国家法律法规的规定且注意不断对其进行完善。

败诉节点三，企业制定了不合理的规章制度，在执行时引发纠纷败诉。

规章制度的合理性是一个容易引起争议的问题。企业在制定规章制度时，要注意不仅要合法，同时也要注意其合理性，如果规章制度明显不合理，不公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违规”、“重大损害”的界定不公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性的判断标准应把握公平和适度原则。否则，将会给公司带来纠纷和败诉。

案例：某食品公司在公司规章制度中规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。员工洪某一天下班时，看到公司地上有一个没用的原材料外包装袋，想到家里搬家正需要塑料袋，就顺便装进包里。下班出公司时被保安查出，该公司立即将洪某辞退。洪某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会依合理性原则裁决支持了李某的仲裁请求。

反思：本起纠纷中，企业依据规章制度解除了与洪某的劳动关系，但由于其规章制度本身虽然没有违背法律的规定，但明显不合理，因此，在仲裁时规章制度没被采信，导致企业行为无效。企业在制定规章制度时，一定要在合法的前提下，考虑其合理性，否则也将无法实现其应有的管理作用。

败诉节点四，企业制定的休息休假制度不合法，引发纠纷。

企业制定有效的规章制度可以保证企业的正常运行，提高工作效率和经济效益。但有些企业为了保证企业生产经营的正常进行，无视国家相关法律、法规的规定，擅自减少员工应享受的产假、婚假等假期的时间和待遇侵害员工的权益。员工在未受到侵害时不去关注，但当自身利益受到伤害时就会拿起法律武器来保护自己，到时企业将因为自身制度的不合法而败诉。

案例：某箱包厂规定，女职工产假为50天，产假休息期间每月只发100元的基本生活费；超过50天后如果不上班，每天扣10元。女职工许某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了60天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了100元。为此，许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。

劳动仲裁委员会认为，《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护规定》第8条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”《女职工劳动保护规定》第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”该厂的“厂规”与《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明显相抵触，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工许某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故许某实际应该享受的产假是120天，在这120天的产假里，厂里不能扣发许某的工资。为此，仲裁委决定：（1）责令该箱包厂限期修改“厂规”；（2）补发女职工许某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方让其上班的实际天数，按《劳动法》第44条第3项的规定支付不低于工资300%的报酬；（3）许某未休完的产假，继续让她休完。

反思：本起纠纷是由于箱包厂对女职工休产假的待遇问题上擅自制定了与国家法律法规相抵触的标准，在执行时严重侵害了女职工合法权益行为，企业不仅因此承担了不利后果，该厂负责人还可能会被追究法律责任。

败诉节点五，企业制定的绩效考核制度不完善或规定与法律相抵触，都将给企业带来麻烦和损失。

企业人力资源管理中，绩效考核是很重要的工作内容，好的绩效考核制度可以调动员工的工作积极性，发挥员工主观能动性，提高企业工作效率，增加企业收益，实现企业与员工“共赢”。但是如果绩效考核不合理、违反法律规定或制度本身有缺陷，不但不会给企业增加效益，还有可能给企业带来纠纷和经济损失。如很多企业实行的“末位淘汰制”会因制度不合法在解除末位员工劳动合同时带来纠纷；销售人员的考核及提成，如考核制度本身有漏洞和不完善，会给企业带来经济损失等。

案例：某贸易公司规定，对完不成年度销售指标的员工，企业将予以解聘，并不支付经济补偿金。该规章制度经过职代会讨论通过，并向全体员工进行了公示后，开始执行。2008年底，吕某等10名员工因没完成年销售指标，被该公司解除了劳动合同。吕某等人不服，认为企业根据内部规章制度与其解除劳动合同不符合法律规定，属违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第87条的规定，按经济补偿金的2倍向其支付赔偿金。另外，吕某等人在职时与客户签订了销售订单共有600多万元，按照劳动合同约定，应当计发提成工资12万元。但公司认为规章制度是经过职代会讨论通过和公示的，解除吕某等人的劳动合同是有制度依据的，且吕某等人平时工作不认真，经常不上班，企业也不了解他们的工作状况。至于提成问题，客户的货款尚未到帐，还有部分订单已经毁约，即使支付提成工资，也应等到客户货款到账后再支付。双方协商未果，吕某等人至劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付其赔偿金和提成款。

仲裁委员会经过审理查明两件事：一是该公司确有销售人员完不成年度工作任务即予以辞退的制度，且该制度经过了相应的民主程序并向吕某等人进行了公示；二是该公司与吕某等人签订的劳动合同约定，提成工资接照销售额的2%提成。仲裁委员会认为，吕某等人没有完成2008年销售任务，是属于《劳动合同法》第40条规定的不能胜任工作的情形。《劳动合同法》第40条第（2）项规定，员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，企业提前30日通知员工或额外支付员工一个月工资，才可以解除员工的劳动合同。因此，该公司辞退吕某等人，没有经过培训或调整工作岗位的程序，是不符合法律规定的，企业以此为由解除员工劳动合同属违法解除，企业应按《劳动合同法》第87条的规定支付吕某等人赔偿金。对于提成工资，由于该公司与吕某等人仅在劳动合同中约定了提成工资按销售额的2%提成，并未约定提成工资计发的条件、方式和时间，因此应该在吕某等人离职时，一并结清提成工资。该公司辩称货款尚未到账，且部分客户毁约均不能成为不支付提成工资的理由，原因是劳动合同中并没有把货款到账作为计发提成工资的条件。所以，吕某等人要求公司支付提成工资也得到了仲裁委的支持。

反思：本起纠纷中，吕某等人平时工作不认真、不能完成工作任务，所销售的订单货款无法收回，客户毁约，应该说给公司带来了不少麻烦。但由于企业的规章制度不够完善，没有明确支付提成工资的条件和时间以及排除条件，在劳动合同中对员工解除劳动合同的条款没有做出相应规定，以“不胜任工作”为由解除劳动合同又没经过法定程序，所以企业还得承担支付双倍赔偿金和提成工资的不利后果。

败诉节点六，企业培训与服务期制度的不完善，给企业带来经济和人才的损失。

企业为提高员工素质或应某项工作的需要，经常需要安排员工内部培训或外部培训，因培训费引发的纠纷也很多。有的企业往往因为对参加培训员工的管理不到位，导致企业白白支付了培训费，员工却另谋高就。其主要原因有三：一是企业没有与员工就某项培训签订培训协议约定服务期限和违约责任；二是企业没有以有效的规章制度来约束；三是企业在培训协议中的约定过于细化，又限制了企业为员工安排工作的范围。这都会带来企业花钱培训了员工，员工不为企业服务，企业却又束手无策的后果。

案例：某机械设备制造公司计划建设一个新项目，引进大型设备。公司内机械、电气等专业工程师都未能满足需求，公司急需液压工程师加入工作团队，于是打出广告对外招聘液压工程师。2007年5月，蔡某前来应聘，双方认为条件合适，签订了五年期的劳动合同。一个月后，蔡某被公司派去培训三个月，签订了“培训协议”，约定蔡某因新项目需要被公司派去培训，培训完成后企业安排其负责××生产线液压系统的安装和调试及日常管理维护，服务期为5年。如因蔡某原因导致不能履行劳动合同的，每少服务一年，赔偿培训费用的20%。2006年10月蔡某培训完成后回到公司工作，但公司项目审批等遇到问题，新项目迟迟未能开工，××生产线计划也就未能如期运行。2008年1月，另一家企业要上××生产线，听说蔡某参加过此类培训，便以高薪挖蔡某去工作。蔡某于2008年2月提出辞职，理由是公司未能履行约定，安排其××生产线的工作。公司领导说项目马上就能上马了，让他再继续在公司工作，但蔡某决心辞职，公司提出如果他辞职，就需要赔偿公司为其付出的培训费5万元。双方于是发生争议，诉至劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会审理后认为，企业既然在培训协议中约定了蔡某培训后的工作内容，又没能安排其从事约定的工作，应该是违约在先，公司应该承担不利后果。为此，裁决企业与蔡某解除劳动合同，并支付经济补偿金，驳回公司要求蔡某赔偿培训费的请求。

反思：本起纠纷中，企业败诉的原因在于企业在培训协议中约定了安排蔡某的具体工作而又没有执行，协议太具体给企业自身的管理带来了约束，而企业也没有相关的规章制度来对参加培训的员工有约束。如果企业通过规章制度规定员工服从企业的工作安排，而不在培训协议中做出具体工作安排的约定，就会避免这起纠纷和人才的流失。

败诉节点七，企业未对商业秘密和竞业限制问题作出相应规定，或规定因不合法而无效，导致被侵权又输官司。

很多企业对商业秘密的重视程度不够，没有在合同或规章制度里面给予规定和限制，如未与涉密员工签订保密协议，在公司规章制度里没有关于保密事项的规定或规定无效，员工离职前未做脱密处理等，都将使员工在泄漏企业秘密或用其来谋取利益时，企业因无证据证明其是商业秘密或是无法证明对员工有不许泄漏企业秘密的规定，而导致在纠纷中的败诉，承担不利后果。

案例：赵某于2005年3月应聘到某物流公司工作，工作职务为业务经理，负责公司日常业务管理，负责在业务单据的承运方签字。物流公司没有与他签订过劳动合同，也没有公司保密条款、竞业限制等约定。2006年5月，该物流公司与本地区一家生产食品包装的大型公司S公司建立业务关系，由物流公司为该公司办理国内公路运输业务，每年大约有300万元的业务往来，日常工作中，赵某直接负责与该公司的接洽。2007年8月赵某离职，并于2008年2月成立自然人独资企业运输公司。2008年3月，赵某的运输公司与S公司建立国内公路运输业务，S公司也逐步将业务全部转到赵某的物流公司来做，使其原来工作的物流公司业务受到了很大影响。物流公司以赵某掌握其商业秘密并利用自己掌握的商业秘密建立与其客户的业务关系，使其业务额严重下滑为由，起诉要求赔偿经济损失30万元。(www.daowen.com)

法院认为，法律对商业秘密的构成规定了严格的条件：一是不为相关公众知悉的；二是采取了保密措施；三是具有实用性；四是为权利人带来利益。但物流公司未就其经营信息属商业秘密提供相关证据，也就不能认定为物流公司的相关信息属于商业秘密，故对物流公司的诉讼请求不予支持。

反思：本案的核心问题是职工跳槽把客户带走给企业带来损害。物流公司更应该主张的是赵某是否违反了竞业限制的行为，但竞业限制是劳动合同中自由约定的，无论是创新型企业还是流通型企业，在其产业和客户信息需要保密的情况下，都应当在与员工建立劳动关系时充分考虑到这个竞业限制问题，只有充分注意到这个问题，企业才有可能在以后的诉讼中获得胜诉的可能。当然，如果企业要求员工签订这一条款，就等于限制了员工自由择业的空间，按规定应给予一定的经济补偿。物流公司没和赵某签订劳动合同，没有约定竞业限制条款，更没支付补偿金，所以其对员工离开后带来的损失就显得束手无策。

败诉节点八，企业劳动合同管理制度有欠缺，导致企业不规范操作和劳动纠纷中的败诉。

很多用人单位，特别是中小企业，不重视劳动合同管理，以为只要按时支付了劳动者工资，就不存在违反劳动法问题。但是，一旦劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付几万甚至几十万的工资、经济补偿时，企业就束手无策了。企业一般会在《人事管理制度》或《员工手册》中对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理作出规定。有些企业由于法律知识的欠缺或有意规避，作出了许多有悖法律的规定，如试用期过后再签订劳动合同、试用期内企业不给员工缴纳社会保险费、员工辞职需企业批准、签订劳动合同时收取押金或保证金、企业可单方变更劳动合同（调岗调薪）、随意设置终止劳动合同条件等，都将给企业带来纠纷。

案例：胡某与某食品生产企业签有2006年3月15日至2009年3月14日的三年期劳动合同，并在劳动合同中约定：乙方一旦患有不适宜在食品企业工作的传染性疾病时协议终止。2008年3月，该企业在向卫生监督部门申请换发健康证时，员工胡某被查出患有传染病。卫生监督部门向该企业发了《职业禁忌人员限期调离决定书》。接到通知后，企业人事经理找胡某谈话，告之被卫生监督部门检查出患有乙肝，不适宜在食品加工单位工作，要其回家治疗、复查。胡某听后随即要求结清工资，离开企业，填写了《签约员工离职审批表》。此表离职类型栏列出五个类型：“试用期内辞职”、“合同期内辞职”、“合同期满辞职”、“辞退”、“开除”，范某在合同期内辞职处打上确认的符号，人事经理在离职原因栏内填写了“体检不合格，肝炎，需治疗，辞职”，胡某在栏内签了自己的姓名，并按企业规定的有关程序办理了离职手续。但就是否支付经济补偿金双方不能达成一致意见，企业认为：一是根据卫生监督部门的通知，企业只是要范某回家治疗复查，而他却主动提出辞职，根据劳动法的相关规定，劳动者主动辞职企业可以不支付补偿金。其次，双方在聘用协议中约定乙方一旦患有不适宜在食品企业工作的传染性疾病时协议终止，现约定条件出现，根据相关的法律规定，终止劳动合同企业也不应支付补偿金。胡某认为在企业的《离职审批表》中，离职原因栏所列五个原因中范某也只能选择“合同期内辞职”，其他所列都与自己情况不相符，选择“合同期内辞职”是无奈的，自己是在企业工作以后患病的，企业应该支付经济补偿金。协商未果，胡某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定该企业支付补偿金。

仲裁委员会经过调查审理认为，胡某要求离开单位的唯一原因是突然被告之患有乙肝，而该企业规定职工在患病期间不享有病假工资又不报销医药费，这是促使范某提出辞职的根本原因。而根据《劳动法》的规定，劳动者患病时，应给予一定的医疗期，企业的规定显然不合法。《劳动合同法》第40条和第46条规定，员工患病医疗期满后不能从事原工作，导致签订的劳动合同无法继续履行而解除协议的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。另外，胡某在《离职审批表》中选择“合同期内辞职”是由于其他选项和自身情况不符，无奈之下选取的。为此，仲裁委员会裁决企业与胡某解除劳动合同，支付经济补偿金。

反思：本起纠纷中，企业管理制度中有规避《劳动合同法》的行为，如规定员工在患病假期间没有病假工资，也不给报销医药费，在离职审批表中设定几个对企业有利的选项等。企业对胡某的处理表面看起来“有法可依”，但由于其规定本身是违法的，所以必然会承担不利后果。

案例：黄某于2006年应聘成为某公司员工，入职时月工资1700元，到2009年元月离开公司时月工资为3000元。黄某在职期间，每周固定工作六天，每天加班2到3个小时，有时更长，周日有时加班。但该公司除支付固定工资外，并未支付加班工资。自黄某入职后直到其离职，该公司都未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险（该公司称黄某同意不缴纳）。虽然黄某是由于自己原因提出辞职的，但该公司却未办理相应的离职手续，黄某口头提出辞职，结算工资就离开了。两个月后，黄某向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班工资、双倍工资、解除劳动合同经济补偿金等各项款项共计18万元，并要求补缴社会保险。

最终，该公司与黄某达成和解协议，向黄某一次性支付12万元，黄某撤销仲裁申请。

反思：此案对于该公司来说教训是惨痛的，因为对于一个中小型企业来讲，12万元不是一个小数字，该公司老板也一直声称无法理解和接受，但最终还是无奈地接受现实。

从本案来看，导致该公司支付12万元的主要原因是加班费、双倍工资和解除劳动合同经济补偿金，对此我们作如下分析：

（1）加班费

该公司虽按月发放了工资，但却未发放加班报酬，损害了劳动者的合法权益，劳动者不仅可以要求该公司支付加班费，而且可以公司未支付加班费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。因此，用人单位不发放加班报酬的代价较大。

而且，由于该公司只确定了每月工资金额，而未对如何计算加班费进行约定，故加班费以确定的每月工资作为计算基数，因此，加班费金额会很大。比如，每月工资3000元，则每小时工资=3000÷21.75÷8=17.24元。假设周一到周五每日平均加点2小时（很多中小企业远大于此数），周六加班，则每月加班情况大致为：平时加点合计42小时，周六加班合计40小时。如此就可以计算每月加班费：当月加班费=17.24元/小时×42小时×1.5+17.24元/小时×40小时×2=1086.12元+1379.20元=2465.32元。由此可见，加班费的计算基数很重要，在不影响劳动者积极性的情况下，应选择一定方式降低计算基数，否则加班费的数额可能是惊人的。

（2）双倍工资

虽然《劳动合同法》已颁布一年有余，但是仍有一些企业主不知道双倍工资的规定，或是不清楚其内容。双倍工资是因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而须向劳动者支付的两倍于月工资的工资，最多须支付11个月的双倍工资。在有加班费的情况下，双倍工资的金额则更惊人。

本案例中，2008年1月1日至2009年1月，A公司支付给黄某的月工资是3000元，而每月加班费是2000元（粗略），则黄某每月应得工资是5000元，则黄某在申请仲裁时，可要求A公司支付11个月的双倍工资，共计55000元。也即因未签劳动合同，用人单位在2008年需支付的工资总额为：（3000+2000）×12+（3000+2000）×11=115000元，而实际上，用人单位A公司在劳动者仲裁前只支付了36000。这数字足以说明问题。

（3）解除劳动合同经济补偿金

本案中，黄某是因自己原因提出辞职的，但由于该公司管理方面原因未要求甲提出书面辞职书，因此，用人单位无法证明解除劳动合同的原因是黄某，公司就需要因此承担举证不能的不利后果。

由此可见，用人单位在员工离职时应当要求员工提交书面辞职书，并当面见证其签署，否则，应不予办理离职手续。

案例：周某是某出租汽车公司出租车司机。2004年2月11日，周某与出租汽车公司签订了到2009年2月10日的劳动合同及运营承包合同。2007年8月28日，出租车公司与周某解除了劳动合同，但直到2008年9月18日才将周某档案移至其户口所在地的街道办事处。周某认为原单位在与自己解除劳动合后未及时将档案转出，造成自己失去工作机会，于是，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付自己工资及因无法找工作造成的损失。

在仲裁委员会审理时，出租车公司则辩称，双方解除合同后，公司多次通知周某回公司办理交接手续，但其以种种理由推辞不来，致使档案一直未能转出，故未转档原因在周某而与公司无关。仲裁委经调查审理后，认为用人单位在与劳动者解除劳动合同时，有义务及时将劳动者档案关系转出。出租汽车公司在与周某解除劳动合同一年之后才将其档案关系转出，给其再就业造成困难，没有稳定的收入来源。对此，出租汽车公司负有过错，应赔偿延误转档给周某造成的收入损失。遂做出裁决：出租汽车公司支付周某不及时转移档案造成的9800元损失。

反思：由于该企业劳动合同管理制度的不完善，员工离职不及时为员工办理档案转移手续，引发了这起纠纷，导致败诉赔钱的后果，可以说对企业的教训是深刻的。

企业的规章制度违法，会给企业带来如下后果：

1.被劳动监察部门责令改正。根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

2.在仲裁或诉讼中不予适用，不能作为劳动争议仲裁委员会、人民法院审理劳动争议案件的依据。

3.员工以之作为解除劳动合同的依据，企业支付补偿金。《劳动合同法》第38条第（4）款，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者不仅可以立即解除劳动合同，而且用人单位还需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿。

4.员工会依法要求企业进行民事赔偿。根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、应对措施

1.企业要根据实际情况，建立健全各项规章制度，将规章制度作为国家法律、法规的延伸，应用于企业日常的经营管理中。同时要注意企业制定的规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策的规定。企业的规章制度可包括两方面主要内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的，主要有劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。

（1）劳动合同管理制度。主要包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止等制度。

（2）工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付的周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除等事项。

（3）社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

（4）福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待遇。

（5）工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等规定。

（6）职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。

（7）其他制度。主要指用人单位结合自身实际，制定的选聘、考核、晋升、培训等制度。

非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主要有员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等内容。

2.企业可以使规章制度在劳动合同中体现出来，让员工一入职就对其了解并遵守。主要有两种方式：一是约定规章制度是劳动合同的内容，将企业的规章制度作为劳动合同的附件，成为劳动合同的格式条款；二是约定员工应遵守企业的规章制度，以及员工违反企业的规章制度时企业有权根据规章制度进行处理。第一种方式的优点是规章制度对员工的告知过程可同时完成，缺点是当对规章制度进行修改时，需要同时变更劳动合同，适用于规章制度比较简洁的企业；第二种方式的优点是规章制度修订后，不必进行劳动合同的变更，缺点是告知和公示的过程需另行完成，适用于规章制度较复杂的企业。

3.企业各种规章制度的制定，注意不但要能够起到管理、约束员工的作用，同时一定要符合国家相关法律规定，需要注意的问题归纳如下：

（1）招聘制度应注意的问题：一是招聘条件的确定要合理合法，不发生歧义；二是招聘材料要准确充分体现企业录用的条件及对企业相关情况的告知；三是对录用过程要进行规章制度告知和发放员工手册。

（2）制定劳动合同管理制度应注意：一是对适用范围作出规定；二是对必备条款内容的确定方式和原则作出规定，明确不同岗位员工的劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款的确定原则；三是规定非必备条款的确定方式和原则，如试用期、培训、保密、福利等其他事项的规定；四是规定劳动合同期限的确定方式和原则，应根据不同岗位的特点及市场供求关系确定劳动合同期限。

（3）制定工资支付制度要注意：一是明确工资的发放项目，注意不要将不属于工资范围的项目列入工资项目，如社会保险及福利、劳保用品、各种奖项等；二是工资支付的时间和要求，注意规定工资按月发放，遇节假日提前在最近的工作日支付，至少每月支付一次，法定休假日和婚丧假期间及依法参加社会活动期间也要支付工资等；三是企业不能无故拖欠员工工资，注意规定代扣代缴的项目如个人所得税、社会保险费和法律规定可以代扣或法院判决要求代扣的费用，明确其他在法律允许范围内可扣发的项目等。

（4）制定奖惩制度，规定员工给企业造成损失的要赔偿，可以从工资中扣除，但注意每月扣除的部分不能超过当月工资的20%，若扣除后剩余的工资低于当地最低工资，则按最低工资标准支付。同时一定要对员工行为具体的量化标准作出规定，明确什么是严重违反规章制度，什么是造成重大伤害。

（5）制定考勤制度，加强员工工作纪律，要注意保障员工依法享有的各种假期和休息时间，对因违反考勤制度行为的处罚要合理。

（6）制定企业培训制度，要注意规避企业培训的风险，需要签订培训合同，考虑培训成本的分摊与补偿，明确双方的权利义务和违约责任。

（7）制定绩效考核制度，提高企业工作效率，明确岗位职责，要针对不同岗位制定合理的考核方案，明确规定出员工工作评价的标准，何为优秀、何为不胜任，明确不胜任工作的处理措施等。重视日常各项工作考核的记录与存档，需注意在绩效考核中排名末位与不胜任工作的区别。

（8）制定保密制度及竞业限制制度要注意：严格界定商业秘密的范围；明确保密主体；规定员工保守商业秘密的具体义务；规定商业秘密泄密的行为；明确保密义务期限、脱密期；制定商业秘密泄漏的赔偿责任及标准。制定竞业限制制度要明确竞业限制的主体、业务范围、地域范围、期限、经济补偿标准及违反竞业限制约定的违约金。注意竞业限制的最长时间为两年，企业如不按月支付员工经济补偿，竞业限制条款将失效。

4.企业可制定《员工手册》，将包含人力资源管理各方面内容都收录其中，如公司人事管理制度（包括企业基本人事制度、行为准则、奖惩制度、福利制度及安全与保护制度）、企业文化等。既是公司人事制度的汇编，又是公司员工培训的教材，反映公司形象、公司文化，是公司所有员工的行为准则。公司制定好《员工手册》，可以实现有效地管理员工、降低管理成本，并可树立良好的公司形象。

5.企业要建立和完善监督机制。一方面，发挥企业工会的监督作用，督促劳资双方共同遵守既定的规章制度；另一方面，发挥劳动行政部门的监督作用。企业应把制定好的规章制度，按规定送至劳动保障部门审查备案，确保其合法性和完整性。