劳动合同法条款：

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

……

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

劳动合同法实施条例：

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

一、败诉节点

在工作实践中，因支付经济补偿金的数额引发的纠纷很多，大多是由于企业和员工对法律条款的错误理解导致纠纷。如经济补偿金的计算年限是否与原用人单位工作时间累计计算、按《劳动合同法》实施前后分段计算、经济补偿金计算基数、是否扣税等问题，都易引发纠纷。

败诉节点一，企业在没进行调查核实的情况下，没将员工在原用人单位的工作年限累计计算工作年限来支付经济补偿金引发纠纷。

《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”为此，企业在与由其他企业安排到本企业工作的员工解除劳动合同时，应先核实其在原单位是否领取过经济补偿金的情况，以免发生纠纷。

案例：梁某于1995年从部队复员后被安排到某国有企业工作。2005年，因企业改制，他被安排到一家新的股份制企业工作。2009年2月，该企业与他解除了劳动合同，但只支付了他工作4.5年的经济补偿金，即4个半月的工资。梁某因未在原单位领取过任何经济补偿金，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求单位支付其工作14年的经济补偿金，即14个月的工资。

仲裁委经审理认为，梁某被安排到新的企业工作并非本人原因，且他也未在原单位领取过任何经济补偿金，故工作年限应该合并计算。仲裁委裁决新公司支付梁某14个月工资作为经济补偿。

反思：这起纠纷的分歧在于经济补偿金的计算年限，对此《劳动合同法实施条例》有明确规定，企业应在支付经济补偿金前，与梁某原用人单位核实是否支付过经济补偿金的情况，然后依法支付梁某经济补偿金就可避免这起纠纷了。

败诉节点二，企业在支付经济补偿金时将补偿金按正常工资收入扣税，引发纠纷。

根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第一条规定，“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。”也就是说，如果员工的工资在当地年职工平均工资3倍数额以内，是不需要支付个人所得税的，如果企业以扣税为名扣减员工应得的经济补偿金将会带来纠纷和败诉。

案例：周某在一家企业工作已经有五年多了，月工资3000元。2008年9月，公司因迁移到其他地区而与周某解除劳动合同。公司在解除劳动合同协议书中注明：周某在办完离职手续后，公司按国家规定向其支付解除劳动合同的经济补偿金。但等周某结算作为经济补偿金的5个半月工资时，却扣除了个人所得税。周某认为经济补偿金是不应该扣税的，在与企业协商未果的情形下，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求企业将扣出的个人所得税返还给自己。

仲裁委员会经审理后认为，该公司与小张通过签订协商解除劳动合同协议的形式解除双方的劳动合同是合法行为。合同解除后，该公司向小张支付5个半月工资作为经济补偿金，也是合法的。但该公司在向小张支付经济补偿金时，扣缴个人所得税却是错误的。按财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，以周某每月3000元的工资水平，达不到当地平均工资的3倍，是不应该缴纳个人所得税的。为此，裁决企业返还周某已扣的个人所得税。

反思：本起纠纷的分歧在于对经济补偿是否应该扣税的问题，根据国家有关规定，显然周某的经济补偿金是不符合纳税的标准的，企业错误操作而导致纠纷和败诉。

败诉节点三，员工被迫辞职，企业不支付经济补偿费引发纠纷败诉。

当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加劳动强度等措施，逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。《劳动合同法》第38条第（2）款规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，员工可以与企业解除劳动合同。《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，企业需要支付经济补偿金。

案例：小郑2007年3月应聘到某公司工作，工作岗位为总经理办公室职员。与公司签订了为期3年的劳动合同。2009年3月，公司更换了总经理，新任总经理以小郑工作能力不足为由，要求与小郑解除劳动合同，小郑不同意。公司便采取了加班，克扣小郑奖金等办法予以刁难。小郑在不堪忍受的情况下，提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小郑自己写“辞职报告”，然后由公司批准。小郑坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小郑照办，公司可以给予小郑一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，小郑于2009年6月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却杳无音信了。小郑找公司索要，公司拿出小郑的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的补贴，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，小郑是自动辞职，没有上述两项待遇。小郑非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动争议仲裁委员会审理中，小郑提供了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，仲裁委认为企业采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任。而小郑在被强迫和欺骗的情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。为此，裁决公司支付小郑三个月工资的经济补偿金。

反思：本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对小郑显然是不利的。但因小郑掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。公司为了规避与员工解除劳动合同的经济补偿金，采取了种种强迫和诱骗的手段，但最终也不能逃脱法律的制裁。同时，企业这样的行为也使在岗的员工对企业的信任度减少，难以形成凝聚力和调动员工的工作积极性，给企业的管理和发展带来了不利的影响。

败诉节点四，企业有要求员工加班不支付加班费或强迫员工冒险作业等违法行为时，员工辞职，企业不支付经济补偿金败诉。

目下，很多企业都存在不规范的管理，如要求员工经常加班但不支付加班费、拖欠工资、不依法缴纳社会保险等，这样做无疑可以减轻企业的经济压力，降低运营成本，缓解资金周转问题。但是，按《劳动合同法》第38条和第85条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，员工可以即时解除劳动合同，企业还要支付经济补偿金。

案例：小韩在某工艺品厂工作已经3年了，并与企业签订了5年的劳动合同。2008年，由于金融危机的影响，企业订单大幅下降，为此企业裁减了20人，只留下30名员工应付仅有的订单。2009年3月以后，公司订单突然增加，现有的员工无法在正常的工作时间内完成工作，企业又怕这批订单完成后没有活干，也不愿意再招新员工工作，于是提高了员工的工时定额，这样员工就需要经常加班，却又拿不到加班费。小韩难以接受该厂的做法，提出辞职，企业不同意辞职，同时告诉她，如果她辞职，就是违约，企业是不支付补偿金的。小韩认为企业这样随意提高工时定额，变相让员工加班却不支付加班费是违法的，她属于依法解除劳动合同，企业应该支付三个月的工资作为补偿金。于是到劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求企业同意其离职，并支付三个月的工资作为经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会受理后，经核实情况属实，认为企业随意提高工时定额，变相要求员工加班，却不支付加班费，是违法行为，员工因此提出辞职，企业理应支付经济补偿金。

反思：企业为提高自身的经济效益和降低成本，可以说都是绞尽脑汁想办法。但是，一旦企业的行为违背了国家法律法规的规定，企业就要为之付出代价，不但失去人才，同时也失去员工的信任，所带来的负面效应使企业受到的损失比节约的成本更大。

败诉节点四，企业在计算经济补偿金时所依据的计算基数引发争议。

经济补偿金的计算基数在劳动合同纠纷中也是较易引发纠纷的问题，企业如果不能很好地把握法律法规的规定，按规定来支付经济补偿，很容易为此产生纠纷。尤其是《劳动合同法》实施时间不长，劳动关系跨越2008年1月1日的情况非常多，企业要注意其计算方法，是需要前后分段计算的，而且两种计算方法差距会较大，也是较易产生分歧的情形。

案例：巩某于1984年5月到某公司工作。2005年8月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。2008年4月10日，公司向巩某下发了《解除劳动合同证明书》。通知巩某，双方的劳动合同关系，依据《劳动合同法》第40条第3款，客观情况发生重大变化的规定，于2008年3月10日解除。解除后，公司依据每年5000元为基数向巩某发放了解除劳动合同的经济补偿金。后来巩某得知在其被解除劳动合同前一年，单位的平均工资为9000元。在向单位索要经济补偿金差额未果的情况下，巩某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求单位以每年9000元为基数支付自己解除劳动合同的经济补偿差额。

仲裁委员会经审理认为，本案跨越了《劳动合同法》实施日期，计算经济补偿金的依据不同，应依法律规定，以《劳动合同法》实施日期为界，分段计算。巩某在《劳动合同法》实施前的工作年限为24年，应支付以2007年公司平均工资为基数的24个月工资，《劳动合同法》实施后工作年限不足6个月，按离职前1个月工资为基数支付半个月的工资。据此计算，企业应支付巩某经济补偿金220000元。最后巩某与该公司达成调解协议，公司补发巩某经济补偿金差额近10万元。

反思：本起纠纷是典型的劳动关系跨跃《劳动合同法》实施日期即2008年1月1日的经济补偿案件。企业在计算经济补偿金时没能依法按公司平均工资来计算经济补偿金，引发纠纷。

《劳动合同法》实施前后的经济补偿金计算

依据《劳动合同法》第97条第3款的规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”即劳动关系跨跃2008年1月1日，解除劳动合同的经济补偿应分段计算。(www.daowen.com)

《劳动合同法》实施前的计算方法

2007年12月31日以前劳动者的工作年限的经济补偿计算依据为劳部发［1994］481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定。该文件第八条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”

经济补偿金的计算基数，该文件第十一条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”

《劳动合同法》实施后的计算方法

2008年1月1日以后劳动者的工作年限的经济补偿计算方法的依据为《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》。《劳动合同法》第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

经济补偿金的计算基数，按《劳动合同法实施条例》第27条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

此外，《劳动合同法》第四十七条第二款对于高收入劳动者的经济补偿计算规定了“双封顶”：第一，经济补偿基数的“封顶”——以本地区（如：北京市）上年度职工月平均工资三倍的数额为标准支付；第二，经济补偿年限的“封顶”——最高不超过十二个月。

败诉节点五，企业未按时支付补偿金或赔偿金，被裁决加付50%的赔偿金。

按《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。企业如果不按时支付经济补偿金（或赔偿金），则按《劳动合同法》第85条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。为此企业如果不按规定在员工办理工作交接时向员工支付经济补偿金，将面临加付50%到100%赔偿金的处罚。

案例：姜某于1995年到某调味品公司工作，双方曾签订过劳动合同。姜某在该公司连续工作满10年后，双方同意续延劳动合同。她曾要求该公司签订无固定期限的劳动合同，但对方没有同意。2008年1月10日至2月10日期间，姜某请病假休息。同年3月，公司出具了一份落款时间为“2008年3月1日”的离职证明给姜某。她很快就到公司办理了离职手续，但没有将离职手续的清单交给公司的人事行政部，就离开了这家企业。事后，姜某觉得自己在这家企业辛辛苦苦干了多年，却被突然解聘，而且连应得的补贴也没拿到。于是她提起劳动争议仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求该公司支付赔偿金及额外经济补偿金，拖欠的社保费等。

仲裁委员会经审理认为，姜某在食品公司连续工作满10年后，曾要求该公司与其签订无固定期限的劳动合同，但公司没与其签订，按照法律规定，双方之间可视为存在无固定期限的劳动合同。该公司提出姜某系自行提出离职，但对此未能举证证明不予采信。企业与姜某解除劳动合同是违法的，按《劳动合同法》第87条规定，应该按其工作年限（13.5年）向其支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金，而且由于该公司未按规定支付姜某赔偿金，因此还必须按赔偿金的50%支付额外经济补偿金，合计需支付40个月的工资。同时企业还需要按规定补缴拖欠的社会保险费。

反思：该企业因为法律意识的淡薄，真是付出了很大的代价。企业虽没与姜某签订无固定期限劳动合同，但也被视为签订了无固定期限劳动合同，在与姜某解除劳动合同时，不按规定支付赔偿金，结果又被罚多付50%。应该说该公司的教训是惨痛的。

败诉节点六，劳动合同到期终止，企业未付经济补偿引发纠纷败诉。

劳动合同到期终止，是否需要支付经济补偿在《劳动合同法》实施前后的规定是不同，《劳动合同法》实施以前，按《劳动法》的相关规定，是不需要支付经济补偿金的，但是《劳动合同法》实施后，劳动合同到期终止是需要支付经济补偿金的。按《劳动合同法》第97条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，劳动合同到期终止时，企业计算经济补偿金也需要分段计算。如果企业不按《劳动合同法》规定计算2008年以后合同存续期间的经济补偿金，则会引发纠纷。

案例：贺某自2001年6月进入某外资企业工作，期间签订了几次固定期限劳动合同，最后一次是签订了三年的劳动合同，合同于2009年6月30日到期，企业与其终止了劳动关系。但在办理离职手续时，贺某却没有拿到经济补偿金，为此，与企业发生纠纷。企业认为劳动合同到期终止，不应该支付经济补偿金，但贺某认为，企业应支付2个月的工资来作为经济补偿。协商未果，贺某到劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付2个月工资的经济补偿金。

仲裁委员会审理后，认为企业与贺某终止劳动合同是符合法律规定的，但不支付2008年1月1日以后工作年限的经济补偿金则违反了《劳动合同法》第97条的规定，是违法的。为此，裁决企业支付贺某2个月工资作为经济补偿金。

反思：本起纠纷是《劳动合同法》实施以后发生较多的纠纷，企业在规避无固定期限劳动合同的同时，忽略了法律对经济补偿的新规定，由此引发纠纷。企业对于为企业服务多年的员工，应该珍惜，不能只为了规避无固定期限的劳动合同而在员工具备签无固定期限劳动合同的条件之前与其终止劳动合同，如果再不支付经济补偿就更让员工心寒了，同时企业的做法，对在职员工也会有些负面的影响。

经济补偿金、额外经济补偿金及赔偿金各有什么不同

经济补偿金与额外经济补偿金：

经济补偿金是用人单位对劳动者的一种弥补，具有补偿性；额外经济补偿金是行政机关以规章的形式对用人单位不履行法定义务而规定的一种处罚，具有惩罚性。

经济补偿金的支付：用人单位在解除与劳动者之间劳动合同的时候，常常以一些“莫须有的罪名”作为理由，以不需要支付经济补偿金的合法表面形式掩盖其解除劳动合同应支付经济补偿金而拒绝支付的非法行为。劳动者与用人单位之间经常因此而产生争议，形成劳动纠纷。劳动争议仲裁委员会和各级人民法院在受理这样的劳动争议后，对用人单位作出解除劳动合同的理由是不是合法，用人单位应不应当向劳动者支付经济补偿金进行审理并作出认定。当用人单位解除劳动合同的做法被司法机关认定为违法解除或者用人单位解除劳动合同后应当向劳动者支付经济补偿时，司法机关一般认定用人单位未支付经济补偿金的行为违法，同时已经确认了用人单位与劳动者在解除劳动合同的时候，用人单位就应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。

额外经济补偿金的支付：用人单位解除劳动合同或因用人单位的过错行为与劳动者解除劳动关系时，不论是用人单位解除劳动合同时同意支付经济补偿金的情形，还是由司法机关确认为违法解除劳动合同应当支付经济补偿金的情形，只要用人单位应当支付经济补偿金而没有支付，在足额支付经济补偿金的同时也应当支付额外经济补偿金。

经济补偿金与赔偿金的区别：

经济补偿金是企业承担的一种社会责任，不是惩罚手段，有利于社会稳定，有利于引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使劳动合同的解除权利和终止权利。赔偿金具有惩罚性。企业需要为自身不当的行为付出违法代价。

企业在支付经济补偿金或赔偿金时，要依照法律规定来计算，注意补偿金计算基数、年限和是否扣税等问题。如果企业在补偿金或赔偿金的计算上不符合法律规定或未能按时支付，将可能被责令限期支付差额部分，逾期不支付还将被责令按应付金额50%以上100%以内的标准向员工加付赔偿金。

二、应对措施

1.企业加强内部规章制度的建设，制定合法的规章制度以约束员工行为，同时也可作为与员工解除劳动合同时的依据。在可能的情况下，对不合适的员工尽量适用“严重违纪”、“严重失职”等条款解除劳动合同，以减少补偿金或赔偿金的支出。

2.在日常管理中，如员工有违纪、失职等行为发生，企业要保留好由当事人签字的相关证据，发生纠纷时可以作为对企业有利的证据。

3.对处于孕期、产期、哺乳期的女员工及其它不能解除劳动合同情形的员工要给予特别关注，如没能在招聘时避免这种情形的发生，企业就应该依法承担起责任，以避免违法解除劳动合同带来的更大的经济损失。

4.企业人力资源管理者要加强学习，了解相关法律规定，与员工解除劳动合同时，要尽量对照相应条款操作，避免违法解除支付赔偿金的情形。

5.企业领导对待“问题”员工，要冷静处理，避免冲动做出决定，造成违法解除劳动合同的行为。

6.企业注意依法管理，避免在日常管理中的违法行为，如规章制度违法、不按时支付劳动报酬和保险等，都会造成员工以此为由辞职企业还要支付补偿金的后果。

财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知

2001-9-10财税［2001］157号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、地方税务局，新疆生产建设兵团财务局：

为进一步支持企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位推进劳动人事制度改革，妥善安置有关人员，维护社会稳定，现对个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的有关问题通知如下：

一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

本通知自2001年10月1日起执行。以前规定与本通知规定不符的，一律按本通知规定执行。对于此前已发生而尚未进行税务处理的一次性补偿收入也按本通知规定执行。

国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知

1999年9月23日国税发〔1999〕178号

近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。经研究，现规定如下：

一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补偿个人所得税。

六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。