劳动合同法条款：

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

条款解读：

《劳动合同法》规定，在劳动合同期限未届满的情况下，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得以劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、经济性裁员等原因与其解除劳动合同。

劳动合同期满时，女职工仍在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当续延到哺乳期完成时终止。

一、败诉节点

《劳动合同法》第42条第（4）款规定，企业不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工非过失性解除劳动合同，劳动合同到期也需要到哺乳期结束以后才能终止劳动合同，这是国家现有法律法规对女职工的保护条款，但这无疑也增加了企业的用工成本。目下，女职工“三期”的劳动争议增加，说明劳动者的法律意识已经很强，企业如果不按国家规定操作，将会造成违法结果，将让企业承受更大的经济损失。

败诉节点一，企业终止或解除怀孕女员工的劳动合同，引发纠纷败诉。

女员工怀孕后，会给其工作带来许多不便，可能已经无法胜任当前的工作，很多企业便会觉得该员工是个负担，会想办法与其解除劳动合同，但企业这样做，将会引发纠纷。

案例：孙某于2007年10月应聘到某商场做营业员，签订了3年劳动合同。2009年1月，孙某发现怀孕后要求单位给予调整工作岗位。经过培训后，单位安排其从事收银工作。由于孙某知识水平有限，收款经常出现问题。2009年5月10日，该商场以孙某不胜任工作，给单位造成重大经济损失为由与其解除了劳动合同。孙某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销单位与自己解除劳动合同的决定。

仲裁委受理后查明，孙某不能胜任工作和怀孕的情况均属实。仲裁委认为，《劳动合同法》第40条第（2）款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。同时，第42条第（4）款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第42条规定对怀孕女职工不能依据《劳动合同法》第40条规定解除合同的规定应当是优先适用的。也就是说，即使孙某真的不能胜任工作，但因为孙某怀孕了，单位也是不能解除她的劳动合同的，这是《劳动合同法》对女职工的特殊保护。据此，仲裁委作出裁决：撤销该商场与孙某解除劳动合同的决定。(www.daowen.com)

反思：本起纠纷中，企业与不能胜任工作的女员工解除劳动合同，却因孙某已经怀孕而导致行为无效。许多企业都会面临这样的问题，在此特殊时期，企业只有对怀孕女工量才适用，给其安排合适的岗位，让其发挥作用，才是对企业最好的保护。

败诉节点二，企业在女员工休产假期间与其解除或终止劳动合同，引发纠纷败诉。

案例：赵女士于2008年4月1日进入某公司从事财务工作，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定试用期为1个月，试用期工资1500元，试用期满后工资1800元。2008年7月，赵女士告知公司自己已怀孕，之后赵女士继续从事原工作。因产期临近，赵女士于2009年2月25日向公司提出休产假，公司于2009年2月28日向赵女士发出解除劳动关系的书面通知，告知赵女士“因产期临近，无法继续工作，正式解除劳动关系”。2009年3月5日，赵女士生产。因缴纳生育保险不满12个月，赵女士不符合享受生育保险的条件，但该公司却不肯为赵女士支付生育费用及产假工资。在与公司协商无果的情况下，赵女士向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付2008年5月至2009年2月的双倍工资、违法解除劳动关系赔偿金、生育费用及5个月产假工资。

仲裁委认为：按《劳动合同法》规定，企业与员工建立劳动关系，应订立书面劳动合同，该公司未与赵女士签订劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定自2008年5月起向赵女士加付一倍工资；女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得随意与其解除劳动合同，该公司以赵女士产期临近为由与赵女士解除劳动关系违反《劳动合同法》规定，属违法解除劳动合同，应向赵女士支付赔偿金；因赵女士参加生育保险时间不足12个月，根据相关规定，生育保险待遇应由用人单位承担，该公司应按规定支付赵女士生育医疗费用及产假工资。为此，仲裁委支持了赵女士的所有请求。裁决公司支付赵女士2008年5月至2009年2月未签订劳动合同双倍工资18000元、解除劳动关系经济补偿金5400元、生育费用3000元、产假工资9000元。

反思：该起纠纷中，该企业违反了多条法律规定，因而付出了较高的代价。如果企业依法行事，不但可以减少经济损失，而且赵女士产假期满恢复工作，还可以继续为公司做出贡献。企业因图一时之利，不但遭受了经济损失，而且还要在处理纠纷和招聘、培训新员工上花费不少的时间和精力，可谓是得不偿失。

当女员工处于孕期、产期、哺乳期时，便具备了不得解除劳动合同的条件，除员工严重违纪等过失行为外，企业是不能与该员工解除劳动合同的，否则企业将会承担行为无效恢复劳动关系或支付员工赔偿金的风险。

二、应对措施

1.企业在招聘员工时，可以利用用工自主权，尽量不录用进入企业后很快就可能达到“不得解除”条件的员工，以保护企业的自身利益。

2.企业为员工办理生育保险，则可以将产假期间的工资转嫁由生育保险机构支付生育津贴。

3.制定合理的薪酬体系，尽量在制度上可以合法实现员工处于特殊时期的工资收入降低，如降低固定工资标准，增加浮动工资额度，以减少企业的成本支出。

4.制定完善的管理和考核制度，严格管理，为合法辞退员工创造条件。如可以员工严重违反规章制度等理由实现。