劳动合同法条款：

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

……

条款解读：

当企业经营发生严重困难或变革时需要裁员达20人以上或占员工总数10%以上时，企业可以提前30日向工会或全体职工说明情况和听取意见，并向劳动行政部门报告，方可裁减员工。除“依照企业破产法规定进行重整的”情形外，企业不需支付经济补偿金。

一、败诉节点

经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而成批辞退员工的做法。经济性裁员制度是《劳动法》中十分重要的制度之一，本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。企业要进行经济性裁员，需要符合以下几个条件之一，且需提前30日经过工会和职工同意后报告劳动行政管理部门方可进行：一是依照企业破产法规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。企业如果不具备经济性裁员的条件或程序不合法都将带来纠纷和败诉。

败诉节点一，企业在不符合经济性裁员的条件下进行裁员，引发纠纷败诉。

2008年以来的金融危机，使很多行业、很多企业经营状况都受到了影响，企业订单减少、经营业绩下降，使得员工的工作量大大减少，富余人员增加。企业如果能够采取裁员的方法来减少支出，不失为“过冬”的好方法。但是，如果企业不符合经济性裁员的条件而依据此条款裁员，将会让企业背上更为沉重的经济负担。

案例：2008年9月，某软件公司OA软件部的员工正像往常一样紧张忙碌地工作着，突然部门全体员工都收到了要求下午4点参加公司重要会议的邮件。会议开始后，人力资源总监声称，因OA软件部业务的竞争激烈，市场前景不好，公司决定撤消该部门；要求大家会后分别办理离职手续，签署离职协议，将笔记本电脑、门卡等物品交还公司后离开，并声明6点之前公司将关闭被裁员工的ERP帐户和邮件系统，离职补偿金按照“N＋1”（N为员工在该公司的工作年限）的赔偿方案发放。这一突如其来的变故让大多数员工无法接受，滕某等许多员工拒绝签署离职协议。他和其他员工一起与该公司多次交涉，认为企业经营状况良好不应以效益不好为由裁员，公司拒绝作出任何让步。滕某等员工遂到劳动争议仲裁委员会申诉，要求该公司撤销裁员的决定。

仲裁委员会经审理，认为企业正常经营，没有法定的情形出现，仅仅因为OA软件部的业务成长性不好而对该部门员工进行经济性裁员，并不符合法律规定的可以进行经济性裁员的条件。另外，由于该公司的裁员决定是擅自做出的，没有按照法定程序办理，且没有向有关劳动行政部门进行报批，因此在程序方面也不符合法律规定。为此，裁决企业撤消裁减员工的决定。

反思：该企业由于不符合经济性裁员的条件而适用此条款解除劳动合同，结果导致行为无效。这就表明，如果企业要裁撤该部门，则只能违法解除劳动合同，付出更高的违法成本。

败诉节点二，企业以“经营严重困难”为由裁减员工，因未支付补偿金引发纠纷败诉。

根据《劳动合同法》第41条第（2）款规定，企业“生产经营发生严重困难的”，可以提前30日向工会或全体职工说明情况和听取意见，并向劳动行政部门报告获批后，方可裁减员工。如果企业达到当地政府对“经营严重困难”的规定，则可以不用支付经济补偿金，如果不能够达到当地政府规定的标准，则需要支付经济补偿金。

案例：某玻璃制品厂有员工40多名，近两年，因玻璃制品行业竞争激烈，加上工厂设备老化，工艺落后，产品渐渐失去了市场，企业徘徊在亏损边缘，生产经营发生困难。公司决定裁减10人，降低成本以维持经营。公司向全体职工说明了情况，听取了职工的意见后，制定了裁减人员方案，并将裁减人员方案报告了当地劳动行政部门，30日后企业按裁减人员方案与10名员工解除了劳动合同，齐某是这10人之一。齐某对解除合同没有异议，但认为公司虽说经营不善，却也没达到特别困难的程度，应该对被解除劳动合同的人进行补偿。为此，产生争议并到劳动仲裁委员会提起申诉，请求企业支付经济补偿金。

仲裁委员会审理后认为，企业裁减员工的依据和程序都是按法律规定进行的，在是否支付补偿金的问题上要看该企业是否达到了当地政府规定的“经营困难企业”标准。经核实，该企业经营状况虽不乐观，但财务数据并没有达到当地政府对“困难企业”的规定，为此，需要支付员工补偿金。

反思：该企业显然是面对日渐萎缩的市场，未雨绸缪，先进行裁员自保，但是，由于企业还达不到困难企业标准，其必然要支付经济补偿金给解除合同的员工。

企业不符合法律规定的条件或未按规定程序进行经济性裁员时，将会导致行为无效或支付赔偿金。

企业在进行经济性裁员时，要注意不能裁减患病医疗期和工伤员工，同时对签订较长期劳动合同、无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工要给予照顾。否则，将更易导致纠纷的发生，让企业承担更多的经济负担。

二、应对措施

1.企业决定进行经济性裁员时，首先要对企业状况进行分析，是否可以适用此条款与员工解除劳动合同。《劳动合同法》规定，企业只有满足以下条件之一，方可依法进行经济性裁员：一是依照企业破产法规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的；四是客观经济情况发生重大变化的。其中“生产经营发生严重困难的”要达到当地政府部门规定的标准。(www.daowen.com)

2.企业在裁员的操作程序上要符合法律规定，操作程序为：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告。

3.经济性裁员不只在企业经营情况上有要求，在一次裁减人数上也有要求，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

4.企业领导增强法律意识，依法裁员。应优先留用法律规定需照顾的人员，且裁减完成后六个月内重新招用人员时，要在同等条件下优先招用被裁减的人员。

关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知

劳部发〔1994〕447号

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门：

为配合《劳动法》的贯彻实施，指导用人单位按照国家有关规定依法行使裁减人员权利，我们在征求各地和国务院有关部门意见的基础上制定了《企业经济性裁减人员规定》。现将该《规定》印发给你们，请认真执行，并结合本地区、本部门的实际情况制定实施办法。

劳动部

一九九四年十一月十四日

企业经济性裁减人员规定

第一条为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本规定。

第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

第三条用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。

第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第六条对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。

第七条用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

第八条劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。

第九条工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。

用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

第十条因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。

第十一条各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。

第十二条本规定自1995年1月1日起施行。