劳动合同法条款：

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明：

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

条款解读：

当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，企业与员工协商未能达成变更劳动合同内容协议时，企业可以提前30日或支付代通知金，支付相应补偿金与员工解除劳动合同。

以下情况可视为发生重大变化：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，同时排除经济性裁员的情形。

一、败诉节点

企业在应用“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”这一条款与员工解除劳动合同时，需要具备三个条件：一是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化；二是由于变化导致劳动合同无法履行，如对方主体消失、距离遥远或不可抗力阻止等；三是双方未就变更劳动合同达成一致意见。同时，企业还需要保留好关于企业客观情况发生重大变化的证据，以及企业与员工由于变更劳动合同无法达成一致意见的协商记录和签字。如果企业在利用此条款解除劳动合同时，不能提供充分的证据或没有履行相应的程序，都将会引发纠纷和败诉。

败诉节点一，企业以内部结构调整作为“客观情况发生重大变化”的条件与员工解除劳动合同，引发纠纷败诉。

近两年由于金融危机的影响，很多企业希望能够通过裁员来降低经营成本，但是大多企业达不到经济性裁员的标准，往往会采取合并部门等企业内部结构调整借口作为“客观情况发生重大变化”的理由来与员工解除劳动合同。但这样做往往会给企业带来纠纷。劳动部印发的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条对“客观情况”进行了界定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除企业濒临破产进行裁员的情况”。可见，企业内部部门合并，部分岗位不再存续即为客观情况发生重大变化的理解不合法律规定。

案例：佟先生是某外资公司中国公司的员工，在该企业已工作8年，2007年续签了为期三年的固定期限劳动合同，任北方销售分公司经理。2008年10月10日，佟先生收到中国区总经理的电子邮件，要求其第二天去上海公司总部，讨论关于2009年销售计划指标事宜。10月12日，佟先生来到公司的上海总部，总经理没与其讨论销售计划，而是告诉他：“公司因调整结构，取消北方公司经理的职位，将其调到上海总部任技术支持工程师。”佟先生听后，当即表示不同意公司的要求，希望继续履行劳动合同。总经理告诉他，如果他不同意调岗，只能解除劳动合同，公司会支付补偿金。谈话不欢而散，佟先生打开电脑，想查收一下邮件，发现他电脑的公司网络已经被屏闭掉，他已经无法进到公司网络。接着佟先生接到了人力资源部经理的电话，要其到人力资源部办理离职手续。佟先生来到人力资源部，发现给他的解除劳动合同通知书已经打印好，原因是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，员工不同意调岗”，公司支付其9个月工资的经济补偿金，要求他签字确认，同时要求他在劳动合同变更协议书上签字确认不同意。佟先生认为，企业在整个过程中欺骗了自己，而且理由“客观情况发生重大变化”并没有发生，与自己解除劳动合同应该是违法解除劳动合同，应该支付赔偿金。为此，他当即拒绝签字，来到劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决企业支付其17个月工资的赔偿金和一个月工资的代通知金。(www.daowen.com)

仲裁委员会经过审理，认为企业在与佟先生解除劳动合同过程的操作上确实存在不妥，存在欺骗行为，而且公司无法提供“客观情况发生重大变化”的证据，仅仅是公司提出的内部整合该岗位取消，按劳动部印发的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对“客观情况”规定，是不能视为“客观情况发生重大变化”的，企业不能以此为由与佟先生解除劳动合同，企业的行为是违法的。为此，裁决企业支付佟先生17个月工资的赔偿金和1个月工资的代通知金。

反思：在这起纠纷中，企业为与佟先生解除劳动合同，可以说是花了不少心思，也做了充分准备，但由于其对法律条款使用不当，还是没能摆脱败诉的结局。企业支付了大笔赔偿金的同时，也失去了员工的信任，佟先生事件在该公司员工内部产生了很大震动，对工作也造成了影响。而且由于分公司员工的抵触情绪，新任经理工作开展很不顺利。应该说该公司在处理与佟先生解除劳动合同问题的教训也是深刻的，应该引起人力资源从业者的关注，并引以为戒。

败诉节点二，企业在发生企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观情况时，与员工没进行协商变更劳动合同即解除劳动合同，引发纠纷。

目下，企业发生迁移、兼并、资产转移的情况很普遍，当法律规定的此类客观情况发生时，企业对在职员工的安排，有时会根据新企业的需要选择留下的员工，对不再需要的员工没有进行调岗，直接以此为由解除劳动合同。员工对于企业发生变化后，对自己的安排也往往表示理解，不会拿起法律保护自己权利，使企业当发生“客观情况”变化时，随意与员工解除劳动合同成为普遍现象。

案例：S电子厂因经营不善，最近被一家同类企业T公司兼并了。袁某是该企业行政部职员，已与企业签订了无固定期限劳动合同。企业兼并工作完成，正常生产后，T公司对部门进行了合并，给包括袁某在内的5名原S厂员工下达了解除劳动合同通知书，理由是“因企业客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行”，要求袁某等人即日到人力资源部门办理离职手续。袁某等人不服，认为企业没经过调岗直接解除劳动合同是违法的，遂到劳动仲裁委员会申诉，要求企业继续履行劳动合同。

仲裁委员会经审理后认为，该企业的情况可以适用“客观情况发生重大变化”条款，但是首先应与员工协商变更劳动合同，协商不能达成一致需提前30天通知才可依据此条款与员工解除劳动合同，因此企业的做法是不对的。最终仲裁委员会支持了袁某等的诉求，要求企业重新为其安排工作，继续履行劳动合同。

反思：本起纠纷中，企业在适用“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同时，没有就变更劳动合同进行协商，直接与员工解除了劳动合同，只符合条款规定的条件之一，从程序上是不合法的，企业也就必然败诉了。

企业以“客观情况发生重大变化”为由解除员工劳动合同，一定要注意适用的条件，如果适用不当，将会给企业带来违法损失或行为无效。

二、应对措施

1.企业要严格按照法律法规关于“客观情况发生重大变化”解除与员工劳动合同的程序办理，以保证结果有效。按规定应按如下程序进行：首先作出客观判断，保留相关证据；其次，提前30日通知员工或以额外支付一个月工资代替。

2.先算好成本帐，再做出是否解除劳动合同的决定。解除劳动合同由合法成本、违法成本和另招聘员工成本组成，企业要权衡利弊，慎重做决定。