劳动合同法条款：

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

……

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。条款解读：

企业对于在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的员工，可以依法与其解除劳动合同，但需提前30日通知和支付补偿金。对于在本单位患职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力和处于医疗期以及诊断或医学观察期的员工不能依照《劳动合同法》第40、41条解除劳动合同。

一、败诉节点

工伤和患病员工，对于企业来讲，无疑是沉重的负担。企业大多都想尽快与其解除劳动合同或支付工伤赔偿了事。但是，《劳动合同法》第45条规定，企业是不能与处于医疗期等法律规定条件的员工解除劳动合同的，劳动合同需要延续至相应情形消失以后才能依法解除。同时，企业在与工伤员工解除劳动合同时，还要对照《工伤保险条例》的规定，对其作出相应处理。

败诉节点一，企业与处于工伤住院期间的员工解除劳动关系，引发纠纷败诉。

工作实践中，企业对于工伤或患病员工的处理，一直是个比较困难的问题，也是企业比较沉重的负担。但如果企业与处于医疗期的员工解除劳动合同，将会带来纠纷和败诉，使企业的负担加重。

案例：徐某于1997年5月10日与某公司签订了为期一年的劳动合同。同年8月20日，徐某在公司下属单位工作过程中，被两辆矿车挤压，徐某的安全帽被挤碎，头部受伤，但无明显外伤。徐某受伤后到公司所属医院住院一周，检查结论为：“头部无骨折”。在公司职工事故分析会上认定为按轻微伤处理。1998年5月10日合同到期后，徐某与公司一年续签一次合同。2004年5月10日以后双方未再续签劳动合同。徐某于2002年12月15日因病住院，至2007年12月31日出院期间徐某一直在公司下属的医院住院治疗。2002年12月18日徐某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又被诊断为颅脑外伤后综合症，并多次被医院诊断为焦虑性神经综合症、脑外伤综合症。2004年5月10日合同期满后，公司电话通知徐某终止劳动合同关系，但双方并未办理相关的手续。徐某一直在公司医院进行治疗，直至2007年12月31日出院。

2008年2月4日，徐某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。

劳动仲裁委员审理后认为，按《劳动合同法》第45条规定，“劳动合同期满，有第42条情形之一的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止”，因此，该企业与徐某的劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。徐某自2002年12至2007年12月都在治疗，劳动合同应延续至2007年12月，届时徐某在用人单位工作时间自1997年8月至2007年12月已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条第（2）款规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”除劳动者不同意外，都应订立无固定期限劳动合同，为此企业应与徐某签订无固定期限劳动合同。仲裁委裁决企业与徐某签订无固定期限劳动合同，并补发徐某2004年5月至2008年2月的病假工资。

反思：企业与处于医疗期的徐某终止劳动合同，显然是违反了《劳动合同法》第45条的规定，其败诉是必然的。企业对于工伤或处于医疗期的员工，只能将劳动合同延续到相应情形消失时才能终止，同时也需要承担因此带来的经济损失。

败诉节点二，企业对工伤员工以“严重违纪”为由解除劳动合同，将按《工伤保险条例》的规定支付一次性工伤赔偿金。

按我国法律法规规定，企业对因工受伤的员工，应该承担更多的养护作用，一方面规定了企业要支付赔偿金，另一方面，也要尽量安排其工作。有些因工受伤员工也会由此产生不管怎样，企业都应该养着自己的想法。为此，工伤员工的管理也给企业带来了一些难题。而当企业要与“违纪”的工伤员工解除劳动合同，是与一般员工有着区别的，一般员工“违纪”解除劳动合同不需支付补偿金，可即时解除劳动关系，但工伤员工需要支付一次性工伤赔偿才能解除劳动合同。

案例：简某是某机械厂员工，与机械厂签订了无固定期劳动合同。2006年2月在该企业工作时，不慎将右手挤伤，经当地劳动鉴定委员会鉴定为伤残7级。事故发生后，该企业全额承担了申诉人工伤治疗的各项费用共计3万元左右。简某伤愈后，企业继续留用，并根据申诉人部分伤残的情况，安排适当工作。在工作期间简某多次违纪，单位多次给予批评教育，但考虑到申诉人的工伤伤残，只对其进行通报批评和罚款处理。2008年以来，简某工作表现越来越差，多次严重违纪和工作失误，给企业造成不应有的损失。2008年7月，公司领导研究后，决定与其解除劳动合同，理由是依据《劳动合同法》第39条第（2）款“严重违反用人单位的规章制度”，且没有支付任何费用。为此，简某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求给付一次性工伤赔偿和解除劳动合同补偿金。

仲裁委员会经审理后认为，企业对简某以“严重违纪”为由解除劳动合同，按简某的工作表现适用是正确的，不应该支付经济补偿金。而由于简某是在该企业因工致残的员工，企业需要按《工伤保险条例》的第35条第（1）款的规定“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资”，向简某支付一次性伤残补助金。为此，裁决企业向简某支付一次性伤残补助金，驳回了简某解除劳动合同补偿金的要求。

反思：企业对待在本企业因工负伤的员工，应该多加关照，但是如果员工恶意违纪，企业也可以拿起法律武器，与其解除劳动合同。在具体操作时，要兼顾到工伤员工的特殊性，参照《工伤保险条例》来给付员工的赔偿方可，否则，将引发纠纷。

败诉节点三，处于停工医疗期员工的劳动合同到期，企业与其终止劳动合同，引发纠纷。

停工医疗期是国家法律对员工权利的保护，企业在与处于医疗期的员工解除或终止劳动合同时，要按照《劳动合同法》第45条的规定“劳动合同延续到相应情形消失时终止”来执行。虽然现在有些员工会恶意利用医疗期，以使自己得到较多收入，但只要员工有足够的证据来证明自己处于医疗期，企业就应该等到员工医疗期结束后再与其终止劳动合同，避免带来不必要的纠纷。

案例：龙先生于大学毕业后经双向选择进入某外资公司工作，双方签定了为期一年的劳动合同。合同到期前一个月，龙先生胃痛到医院检查，医生发现他已患有中度胃溃疡，需要进行周期性的治疗。为此医生要求龙先生请病假一个月，以在此期间进行治疗，并出具了为期一个月的病假单。一个月后，龙先生复查后，医生建议龙先生再休息一个月，待病愈后再恢复工作，并又出具一个月的病假单。病假期满，龙先生回到公司上班，但是公司人力资源部长却给他出示了终止劳动合同通知书，并告知：其与公司的劳动合同按期已于一个月前终止，公司决定不再与他续签合同，因此要求龙先生办理终止合同手续，公司则支付龙先生结算到合同终止日的工资。龙先生认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期后又一个月的病假工资。公司认为合同终止后其与公司已无劳动关系，不必支付病假工资，双方于是发生争议。龙先生遂到劳动争议仲裁委员会申诉，要求企业支付一个月的病假工资。(www.daowen.com)

仲裁委员会审理后认为，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第（1）款的规定“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月”，龙先生可享受3个月的停工医疗期，在法定的停工医疗期间，依据《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同应延续到医疗期满为止，因此公司不能在医疗期内与龙先生解除劳动合同，当然应该为其发放病假工资。为此，裁决该公司为龙先生补发一个月的病假工资。

反思：本起纠纷的发生，是由于企业违反了《劳动合同法》第45条的规定，在龙先生医疗期未满时即与其终止了劳动合同，因此导致了纠纷的产生和败诉。

企业在处理工伤和处于医疗期员工劳动合同的解除和终止时，一定要兼顾各种相关法律法规来作出决定，企业的做法如与相应法律法规相违背将引发纠纷。

二、应对措施

1.企业加强对相应法律法规的学习和提高认识，在保障员工合法权益的同时，尽量减少企业的损失。

2.企业加强内部管理，对于患病或工伤员工的在医疗期内的各项手续严格把关，以防员工恶意利用医疗期，给企业带来损失。

3.依法参加工伤保险，可以将患职业病或工伤员工的部分待遇转移为由社会保险经办机构支付；对于一些工作岗位有风险的企业，可以参加商业保险，如意外伤害险等，转嫁风险，减轻企业负担。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

劳部发［1994］479号

为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自1995年1月1日起施行。

一九九四年十二月一日

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自1995年1月1日起施行。