劳动合同法条款：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；……

条款解读：

企业员工在外兼职，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出不改正的，企业可与其解除劳动合同，企业不需要支付经济补偿金。

一、败诉节点

企业为了降低成本，往往会聘用兼职员工，这对企业非常有利，但若本企业员工在外兼职，不认真工作，企业都会对其不满，进而采取相应措施。《劳动合同法》第39条第（4）款对此作出了规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以依法与其解除劳动合同，不必向员工支付补偿金。由此可见，企业以此条款为依据与员工解除劳动合同，需要具备两个条件之一：一是兼职对本单位任务造成严重影响；二是用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。如果企业不能提供相应证据，则会在纠纷中处于被动地位，甚至败诉。同时，企业还需要注意，企业以职工兼职提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系，其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，企业均可适用上述规定。

败诉节点一，员工利用业余时间在外兼职未影响工作，企业未对其提出相应要求，与其解除劳动合同，引发纠纷败诉。

《劳动合同法》实施以后，法律并不禁止员工在外兼职，但对员工在外兼职的权利也进行了限制，即由于兼职行为给完成本职工作造成严重影响或经用人单位提出拒不改正时，企业才可以解除员工的劳动合同。在员工有兼职但没影响本职工作，或企业对其提出不允许兼职的要求后，员工改正的情况下，企业是不能与员工解除劳动合同的，如果企业不能证明员工兼职影响了工作、也没提前对其提出要求，就与员工解除劳动合同，则为违法解除劳动合同，企业将会承担支付赔偿金的不利后果。

案例：黄女士是个经验丰富的会计师，她在某公司做主管会计已经3年了，并与企业签订了无固定期限劳动合同。她工作认真负责，且在工作中乐于助人，对公司新招聘的会计也热心进行培训，深得领导信任。但是，最近经理听说黄女士一直利用业余时间在外兼职，为其他公司记账，心里非常不高兴。2008年9月28日下班前，公司通知全体管理人员晚上聚餐，黄女士因晚上要赶到兼职公司处理事情，去找经理请假说不能参加聚餐了。经理听后，勃然大怒，说：“知道你是去你兼职的公司，如果这样，那你就去那里好了。”黄女士听后，虽然感觉经理不高兴，但还是没参加聚餐就走了。第二天一上班，黄女士就接到了公司的解除劳动合同通知书，解除劳动合同的理由是“在外兼职，严重影响了本职工作”，要求其当即办理离职手续，企业未支付任何补偿金或赔偿金。黄女士不服，诉至劳动仲裁委员会，认为企业与其解除劳动合同是违法的，要求企业支付其7个月工资的解除劳动合同赔偿金和一个月工资的代通知金。

仲裁委员会经审理，认为黄女士虽然在外兼职，但是在业余时间进行，企业未能提供影响工作的证据，可认定没有对企业的正常工作造成严重影响，企业也从没对黄女士的兼职行为提出过警告等要求其不做兼职的行为。因此，企业不能以“在外兼职，严重影响了本职工作”为由与黄女士解除劳动合同。裁决支持了黄女士的全部要求。

反思：企业领导得知黄女士在外兼职不高兴是可以理解的，但是作出解除劳动合同的决定是不理智的。企业要对其作出解除劳动合同的决定，则需要权衡其工作是否因兼职受到了严重影响，或者对黄女士提出警告，要求其停止在外兼职的行为。这样，如果兼职对其正常工作没有严重影响或黄女士及时改正了行为，企业不必与黄女士解除劳动合同，也就可以避免这场纠纷。如果黄女士拒不改正，则可依法与其解除劳动合同，企业不需支付补偿金。

败诉节点二，企业员工在外兼职，严重影响了工作，企业以“在外兼职，严重影响工作”为由与其解除劳动合同，但因企业无法拿出证据，导致败诉。(www.daowen.com)

很多企业由于管理不到位，没有明确的规章制度来制约员工的行为，缺少正常的工作记录和考核，往往在发现员工在外有兼职时才会去关注该员工。但是，由于没有原始的资料和数据积累，导致想以“在外兼职，严重影响工作”为由与员工解除劳动合同时，拿不出有力的证据，而面临被动的局面。

案例：小董是某酒业公司的销售人员，在企业已经工作1年多了，与企业签订的是三年期限的劳动合同，工作一直积极主动，业绩也不错，每月都有新开发的客户订货。2009年2月，公司销售经理发现近2个月，小董早出晚归地工作，在开会时他还会汇报出很多新客户的进展的情况，却没有新客户订货，订货数量虽未减少，但每月很少有增加。为此，公司私下对其进行了调查，发现小董与其他两个酒业公司都签了劳动合同，岗位是兼职销售员，每月都有底薪1000元，虽然那两个企业与该公司产品的定位不同，有着不同的客户群，但是小董的行为也是企业不能容忍的。3月1日，人力资源部找到小董，要求其立即停止兼职行为。小董虽答应了公司的要求，但业绩并无改善。4月15日，公司通知小董解除劳动合同，理由是“在外兼职，严重影响工作，经公司提出后，拒不改正”。小董不服，于5月10日到劳动仲裁委员会申诉，认为国家法律没规定不允许员工兼职，他虽有兼职，但并未影响工作，而且在公司提出后，已经改正了，业绩没有改善是因为当时市场竞争激烈。要求企业撤消与其解除劳动合同的决定，并补发4月15日到上班这段时间的工资。

仲裁委员会经审理后认为，企业提出以“在外兼职，严重影响工作，经公司提出后，拒不改正”为由解除与小董的劳动合同，根据谁诉求谁举证的原则，企业应该提供相应影响工作和不改正的证据，如果不能提供相应证据，则此说法不成立。企业未能提供出相应证据，仲裁支持了小董的要求。

反思：这起纠纷很典型，由于企业的管理不到位，导致了败诉。企业如果在日常工作中，注意原始资料的积累，在规章制度中对员工的行为作出有效约束，则可以避免此类纠纷。

企业与在外兼职员工解除劳动合同时，不论是以“严重影响本职工作”还是以“经单位提出后拒不改正”为由，都需要提供证据。企业如果不能提供“严重影响本职工作”或“提出后拒不改正”的证据，都将引发纠纷和败诉。

二、应对措施

1.企业要正确适用法律规定，有效地解决员工在外兼职的行为。如前所述，员工在外兼职只有两情况下企业才可以解除其劳动合同。如适用第一种情形，必须是因兼职行为已经给本职工作完成造成了“严重”影响，如果影响轻微，企业也不能以此为由与劳动者解除劳动合同。而在工作实践中，企业要找到“严重影响”的判断标准和证据都是困难的。如适用第二种情形，则相对比较容易，只要经企业提出，员工仍不改正其兼职行为，企业就可立即解除劳动合同。因此，建议企业在运用这一条款时多适用第二种情形。同时，企业在实际操作中，一定要找到员工兼职的证据。

2.在发生纠纷时，企业需要提供证明材料，如以“严重影响工作”为由，则需要举证该员工的岗位职责、绩效管理目标、绩效管理完成情况、公司业务流程、考勤纪录等；对于以“企业提出但拒不改正”为由，需要举证公司对员工发出的警告函、往来电子邮件纪录、谈话录音、警告前后工作绩效变化情况等。

3.由于员工在外兼职行为与其劳动权利义务的履行有直接的关系，企业有权利要求在外兼职的员工事先报告其欲从事的兼职情况。具体方法可以在《员工手册》中规定：员工在外兼职的，需事先向企业报告，未履行报告在外兼职的，视作严重违反了企业规章制度。这样，如果企业发现员工在外兼职，未事先向企业报告的，则可以此为据立即与其解除劳动合同，不用支付补偿金。

4.企业可通过规章制度或劳动合同规定，对员工兼职行为及兼职企业类型做出约束。