劳动法条款：

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；……

劳动合同法条款：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……

条款解读：

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业可以依法与其即时解除劳动合同，不用支付补偿金。

一、败诉节点

企业要应用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”条款与员工解除劳动合同，就要能够准确区分给企业造成损害的原因，是员工的失职行为、营私舞弊行为或者其他因素，这就要求企业：一是要明确员工的岗位职责，二是要明确“造成重大损害”的标准，这样才能依法解除劳动合同。把握不好这两点，企业依此条款解除劳动合同，将会面临纠纷。

败诉节点一，企业以“严重失职”为由与员工解除劳动合同引发纠纷，因适用条款不当而败诉。

国家在《劳动法》《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》中都对劳动者“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，企业可以依法解除劳动合同作出规定，同时说明可不用提前通知也不用支付经济补偿金，但是法律对何为“重大损害”并没有给出一个标准。那么，在工作实践中，企业对于“严重失职”和“重大损害”的把握，需要同时考虑三个方面的因素：一是企业规模大小；二是当地经济发展状况；三是员工所在岗位的风险性大小以及损害的传播范围。企业要综合以上三个方面对员工的不当行为做出判断，并采取相应的措施，以免因使用条款不当带来纠纷和败诉。

案例：张某于2008年5月到某商场从事收银员工作，并签订了为期3年的劳动合同。2009年3月12日，张某由于疏忽，在收款时收了3张伍拾元假币，给商场造成了损失。商场当日便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由，作出了解除张某劳动合同的决定。张某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求商场撤消解除劳动合同的决定。

仲裁委经审理认为，根据《劳动法》第25条第3款规定：“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”关于劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成“重大损害”的标准，主要由用人单位根据本单位的实际情况（企业规模、资产净值、效益状况）通过企业内部规章来规定。但本案中，该商场的规章制度中并没有明确“造成多大的损害就可以解除劳动合同”。因此，仲裁委根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。根据认定，仲裁委认为张某虽然失职，但不致被开除。仲裁委依法裁决：撤销该商场解除张某劳动合同的决定。企业可以根据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”，从张某的工资中扣除其给商场造成的损失。

反思：本起纠纷的关键在于张某的失职是否给企业带来了重大损失，但从企业的规模和效益等方面来分析，150元钱当然构不成“重大损失”。因此使用“严重失职给企业带来重大损失”的条款与张某解除劳动合同，显然是处罚过重，那么企业败诉也是必然的。企业对于这种失职，可以在内部规章制度里规定，由当事人赔偿造成的损失，既可减少企业损失也可以避免这类纠纷。

败诉节点二，企业以员工“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同，引发纠纷，企业因证据不足败诉。

“营私舞弊”是指员工履行劳动义务过程中的故意不当行为，企业在主张以“营私舞弊”为由与员工解除劳动合同时，需要有充分的证据证明其行为，否则将会引发纠纷和败诉。(www.daowen.com)

案例：邱某是某服装厂门卫，是在该厂工作了10年的老员工。2008年9月10日夜，该厂员工王某用三轮摩托车从厂库房内盗走布料四匹。当王某行至厂南门时，发现门已上锁，门卫邱某不在岗，王某将布料从门下倒出厂，然后将车开出厂东门，绕到南门外将布取走。在此期间，邱某正在厂生产部值班室内看报纸。2008年10月的一天，因厂安保部部长在检查邱某的工作时说，“王某偷布的事与你有直接关系”，邱某听到后不服，一气之下找到厂长评理引起争吵。12月20日，企业刚调完工资，邱某发现自己的工资没涨，就去找厂长谈，但谈话不久，话题又转到王某偷布料一事中邱某的责任问题上，邱某又一次与厂长争吵。当天下午，厂长召开中层干部会，将邱某的行为认定为“给盗窃分子提供作案机会，还无理取闹”，并做出与邱某解除劳动合同的决定，于12月23日通知邱某本人。邱某不服，申诉至劳动仲裁委员会，要求企业撤消与其解除劳动合同的决定，恢复其工作，并在厂内为其恢复名誉损失。

仲裁委员会审理后认为，邱某在工作时间内脱岗，给盗窃分子造成可乘之机，在这次失窃案中有直接的责任，应当受到纪律处分。但是，保卫部长在没有充分证据的情况下，认定邱某有意为盗窃分子提供作案的机会，并以此为主要理由将邱某辞退是违法的。另外，邱某与厂长争吵的起因，也是邱某的领导有意在谈话中涉及其在盗窃案中的责任。企业在未做调查、没有证据的情况下，认定了邱某给盗窃分子提供作案的机会，无理取闹等问题，而且做出解除劳动合同的决定，是无效的。为此，裁决企业撤消与邱某解除劳动合同的决定，恢复其工作。

反思：本起纠纷中，“给犯罪分子以可乘之机”与“给犯罪分子提供作案机会”两者之间是有本质区别的，前者属于违纪行为，而后者属于犯罪。企业由于对事实调查不清，没有证据，对事件的定性缺乏根据，再以此为由与员工解除劳动合同，使用的条款不适用，导致企业的败诉。

败诉节点三，企业因对员工的工作职责没有明确规定，以员工工作“严重失职”为由解除劳动合同，带来纠纷。

企业要以员工工作“严重失职”为由与其解除劳动合同，则需要具备如下条件：一是其工作职责是明确的，二是对“重大损害”有明确的标准定义，比如对损失多少是“重大经济损失”、造成什么后果是“重大损害”等有明确规定。否则企业在使用“严重失职”条款与员工解除劳动合同时，将会带来纠纷。

案例：马某为某外资液压公司的大区经理，已在公司工作了7年。2007年以来，因公司中国区总经理变动频繁，内部管理比较混乱。2008年金融危机爆发后，企业又在没有安排好后续工作的前提下进行了裁员，该区的销售内勤岗位被撤消。为此，2008年10月以来，接连发生了三起因不能及时发货，导致已签订的销售合同未能实际履行的事件，公司为此蒙受了10000多元的损失。

公司现任总经理为此对马某非常不满，指示人力资源部对马某以“严重失职，给公司造成严重经济损失”为由解除劳动合同。人力资源部经理按照总经理的指示，向马某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向马某支付任何经济补偿金。马某接到通知后，多次与公司交涉，要求公司支付补偿金未果，遂向劳动仲裁委员会提起申诉，认为企业并没有明确对大区经理职位的岗位职责要求。他既要负责市场销售，还要负责因内勤裁撤后公司没及时跟进的物流管理，工作繁杂疲于应付，且公司是多头领导，管理混乱，也导致了工作不顺畅。且发生毁约事件的原因是客户受金融危机影响订单减少，毁约，只是以不能及时交货做为借口。因此，企业不能认定三起毁约事件是因自己“严重失职”而给公司造成经济损失，企业与自己解除劳动合同是违法的，要求企业支付赔偿金。

仲裁委员会审理后认为，企业对马某的大区经理岗位的职责没有明确规定，只是在劳动合同中约定“要按照公司的要求完成工作任务，并且要保证工作的质量”，即使马某在工作上存在过错，也因缺乏依据而无法认定其是否存在严重失职的情况。对于“给企业造成了重大经济损失”，不但无法确认损失是由马某工作失职造成的，而且企业对数额也没有明确规定，无法认定10000多元便是“重大经济损失”。为此，仲裁委员会支持了马某的请求，裁决该公司向马某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

反思：在这起纠纷中，企业由于没有对马某的岗位职责作出明确的规定，也没有对“重大经济损失”的数额作出明确规定，导致以“严重失职”为由解除劳动合同的主张无效，给企业带来了经济损失。

企业以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由与员工解除劳动合同，需要企业对员工的职责有明确的规定，同时“严重”程度也应该有可度量的标准。这样，在实际工作中，可以明确界定“严重失职”，企业方可据此与员工解除劳动合同。如果企业对员工职责没有明确规定，将无法界定失职行为，给企业带来纠纷和败诉。

二、应对措施

1.企业要规范内部管理，明确岗位职责，判断造成的损害是否属于员工的工作职责范围之内。

2.企业要能够正确理解“严重失职”和“营私舞弊”的内涵，准确判断造成的损害与员工行为之间的因果关系，区分员工是过失行为还是有意而为。

3.企业要完善内部规章制度，对给企业造成伤害的行为作出一个定量的标准，以便企业有依据作出是否解除员工劳动合同的决定。