劳动合同法条款：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……

劳动合同法实施条例：

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；……

条款解读：

劳动者严重违反了企业规章制度的，企业可以不用支付经济补偿金，即时解除与员工的劳动合同。

一、败诉节点

企业要应用《劳动合同法》第39条第（2）款的规定解除员工的劳动合同，须具备三个条件：一是企业必须要有规章制度让员工去违反，即企业必须做到有法可依；二是员工违反企业制度的行为是否达到了严重的程度，企业需要在规章制度中界定明确的标准；三是企业的规章制度不能违反法律法规的规定，损害员工权益。如果缺少这三点中的一点，即使员工的行为不当，企业也无法采取有效的措施对其进行处理。如企业处理不当，可能会造成违法解除劳动合同的后果，需要按《劳动合同法》第87条的规定支付劳动者经济赔偿金或被认定为解除劳动合同的行为无效。

败诉节点一，企业的规章制度没有经过民主讨论产生和公示，以此为依据解除劳动合同时引发纠纷，企业因无证据败诉。

企业要以员工“严重违纪”为由解除劳动合同，这个作为纪律的规章制度就非常重要。这个规章制度从产生、公示、到执行要符合法律规定的程序，并且制度条款不与相关法律法规相抵触才能是合法有效的规章制度，可以作为解除劳动合同的依据，可以作为企业的“内部法律”，在官司中作为可采信的证据。如果企业没有规章制度，或者制度是无效的，都将导致企业的败诉。

案例：徐先生是某公司市场部经理，2008年5月公司以其任职期间严重失职，造成重大损失为由与他终止劳动合同，不予经济补偿。对此徐先生不服，2008年7月提请劳动仲裁，请求支付解除合同前一个月的工资及经济补偿金。理由是：单位突然单方解除劳动合同，并扣留了本人工资，拒付补偿。该公司答辩时反诉请求徐先生赔偿损失7.2万美元。理由是：徐先生担任市场部经理时，对于“按行为付费方式”存在的弊端没有及时处置，致使单位损失7.2万美元。

仲裁委员会调查核实的情况是：双方签有劳动合同起止时间为2007年6月1日至2009年6月1日；2007年8月1日又签订“雇佣协议”，其中约定：试用3个月，工资10000元（税后），期满后工资13000元（税前）。企业称徐某对公司的“按行为付费方式”存在的弊端没有及时处置，致使单位损失7.2万美元，只有一份员工证言，没有单位认定的证据支持。2008年5月10日，“解聘函”以致函形式发出，但措辞非函件语言，其中有“由于你在本公司任市场部经理期间，严重失职，为公司造成不可估量的损失……”但没有支持证据。仲裁委员会认为，企业反诉主张无有效证据证明，事实依据不足，不予采信；企业处理决定没有依据，徐先生要求补偿并无不当。裁决企业按双方约定工资金额计算徐先生离职前的月平均工资来支付经济补偿；驳回公司反诉请求。

反思：这是一起典型的企业败诉案件，与其说是员工违纪，不如说是用工管理的缺失，其理由如下：1.企业处理员工事实不清。所谓“按行为付费方式”损失基本是以一份员工“证言”为主，并无企业组织查证确认的违纪事实，这是最忌讳的。2.证据不足。企业除反复以“严重失职”“重大损失”“不可估量”等语言定性外，并没有相应证据支持说法。从整个案件看，“证言”语言反复出现，更印证企业组织认定方面的缺失，显示出了对员工处理的草率与简单。反诉证据支持由此显得苍白。3.程序不当。说是违纪解除，但处理来龙去脉始终反映不出来。例如：事情发生原因→处理过程（包括主管领导意见、人力资源部门意见、组织意见）→结果。4.用词不适。“雇佣”之说不符合我国国情；“解聘函”“函”字不妥；“终止”说法有误。这些实际是劳动用工法律常识和基本概念不明的问题，从而导致企业败诉。

败诉节点二，企业对于“严重违纪”的界定错误，引发纠纷败诉，被裁定支付赔偿金。

由于目前国家法律对于“严重违反”规章制度没有明确的界定，实际工作中只能依据用人单位的规章制度规定或劳动合同的约定来判断。这时企业就往往运用自己在制定规章制度时的“主动权”，把“严重违纪”规定得较为严格，但规章制度本身不能与劳动法律法规的宗旨相违背。《劳动合同法》的立法宗旨具有保护劳动者权益的“倾向性”，所以如果企业的规章制度过于苛刻则违背了其立法宗旨，将会被认定为与法律法规相悖，企业则要承担因此带来的不利后果。(www.daowen.com)

案例：某公司在《员工手册》中规定：员工休假需提前申请，事后不论何种理由，企业一律不予补假，按旷工处理，同时规定，员工连续旷工三天，企业将与其解除劳动合同。侯某在该企业工作已有一年时间，一直没有请过假，工作表现也不错。这天突发心绞痛，他没请假就直接去医院看病，并遵医嘱，休息了三天，期间没去单位履行请假手续。等身体好了一上班，他就拿着医院证明去人力资源部补假，但被告知企业已经根据规定作出了与其解除劳动合同的决定。侯某不服，来到劳动仲裁委员会申请仲裁，认为企业与他解除劳动合同是违法的，要求企业支付赔偿金及代通知金。

仲裁委员会审理后，认为虽然企业内部规定与法律不抵触，但做法显然过于教条，侯某旷工三天是因为突发疾病，无法提前履行请假手续，在主观上并没有错，事后也积极地履行补假手续，避免旷工后果的发生，他的行为并没有达到“严重违纪”的程度，企业以此为由与之解除劳动合同，是不合适的。因此，裁决支持了侯某的请求。

反思：本起纠纷中，应该说侯某是个守纪律的员工，他的错误并不是主观故意的，企业在处理时没有具体事情具体分析，导致了这起纠纷的发生和经济损失，同时也使企业失去了一个不错的员工，也给其他员工的心理带来了阴影，会给企业以后的管理带来不利影响。

败诉节点三，因企业内部规章制度有悖法律规定，企业处理违纪员工，反成被告。

目下，很多企业的内部规章制度都存在苛严或有悖法律规定的情况，大致有以下几种情况：一是制定规章制度的程序不合法；二是制度过于严格和死板；三是企业领导的“家长作风”导致的“言出法随”，企业规定过于随意。企业的这些做法，无疑给企业以“严重违纪”为由与员工解除劳动合同带来了困扰，一旦发生纠纷，企业将以败诉告终。

案例：某电子厂于2008年6月取得一批订货合同，为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天加班。对此，该厂职工李某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。李某等人一气之下，自行决定按照厂内规章制度规定的工作时间，到达下班时间后，自行离厂。为此，厂领导几次严厉批评李某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对李某等人予以辞退的决定。李某等不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求企业撤消对其辞退的决定。

劳动争议仲裁委员会经审理，认为企业领导的决定存在三处错误：一是延长工作时间程序违法，厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序；二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以李某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；三是厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。因此李某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为李某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退李某等人。裁决厂方对李某等人作出的辞退决定无效。

反思：该起纠纷中，是由于企业的规章制度本身在制定程序上和内容上都有悖法律规定，导致纠纷和企业的败诉。企业如遇特殊情况需要加班时，一定要征得工会的同意才能实施，而且员工有权拒绝，企业不能以此为由与员工解除劳动合同。

企业与“严重违纪”员工解除劳动合同，要依赖于企业有合法规范和全面的规章制度，并对员工的违纪行为的程度做出明确界定，才能合理有效地实现对员工的管理和保障企业的权益。如果企业的规章制度有悖法律规定，或是企业对“严重”的界定有失公允，也将会给企业带来纠纷和败诉，企业将面临继续履行劳动合同或支付赔偿金的局面。

二、应对措施

1.完善企业内部规章制度，尽量在制定规章制度时全面考虑，将员工在本企业可能发生的违纪行为全部作出明确规定，规范员工的行为，对违反者施以惩戒。

2.根据员工违反企业规章制度的主观意愿、行为方式以及对企业造成的影响，来确定严重违反的标准。在对员工的不当行为进行判断时，要注意以下几点：一是判断员工是否主观故意；二是对违纪行为要分级处理，比如可划分为轻微违纪行为、一般违纪行为和严重违纪行为，企业在具体工作中可对号入座，方便对员工的处理；三是在具体操作时要结合批评教育的方法。把这几点有效地结合起来，就能实现对员工的有效管理和纠纷中的有法可依。

3.在工作实践中，对员工的违纪行为，首先要进行冷静分析，然后调查取证，最后再根据情况作出处理，避免领导在震怒下作出即刻解除劳动合同的决定，带来纠纷和败诉。