劳动合同法条款：

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

条款解读：

用人单位变更名称、法人代表、负责人或投资人等事项不影响劳动合同的履行，当用人单位发生合并或分立情况时，原劳动合同也继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

一、败诉节点

当前的市场经济环境下，企业的合并、分立、重组或易主都已经是很正常的现象了，那么在企业发生变革时，对企业原有员工的处理成为一个大问题，处理不好，就会引发劳资纠纷。

败诉节点一，企业重组后，员工被安排到重组企业工作，重组企业没按原劳动合同继续履行或改变了约定的条件的，将会陷入纠纷。

当企业重组时，一般不会与已经签订劳动合同的员工解除劳动合同，而是由重组的公司接收，继续履行劳动合同。但是由于企业的主体发生了变化，可能经营项目、管理方法都发生了变化，与签订劳动合同时不同，因此在执行劳动合同中容易与员工发生分歧引发纠纷，或是由于员工与以前企业的遗留问题没有解决，给合同履行带来困扰。

案例：2004年初，李某与某机械公司签订为期五年的劳动合同一份，合同截止时间为2009年5月1日。2006年10月，机械公司由于经营不善，将李某所在机加车间划出，员工与设备一起与一家机加工厂整合，组建了新的机加公司。李某此后在机加公司工作，接受机加公司的管理，机加公司支付劳动报酬，但机加公司没有与其签订新的劳动合同。2006年底，机械公司向机加公司移交了包括李某在内的98名职工的保险本及档案资料，并将原机械厂改制提取的安置职工费用按比例转给机加公司。2007年1月起，机加公司开始为李某交纳社会保险金。

2007年初，由于机加公司工作任务多，李某所在的车间经常加班但机加公司既未能按规定安排李某等休息，亦未发放加班报酬。2008年5月，机加公司因生产需要向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制，并获得了行政部门批准。机加公司实行综合计算工时工作制后，仍安排李某等职工超过法定工作时间加班工作，不发放加班期间的工资报酬，引起李某不满。

2008年12月，李某分别向机械公司和机加公司提出索要加班费的要求，但两公司都未予答复。2009年2月16日，李某又向两公司提出解除劳动合同的要求，要求企业支付经济补偿金，为其办理相关手续，两公司均未答复。同年3月2日，李某向仲裁委提出了仲裁请求。3月20日，仲裁委以本案超过法定仲裁时效为由，作出不予受理案件通知。李某不服，将机械公司和机加公司均列为被告起诉到法院。请求机械公司、机加公司承担下列义务：（1）支付加班工资报酬；（2）支付解除劳动合同经济补偿金；（3）办理失业手续，使本人享受失业待遇。

机械公司认为，虽然李某原来是我公司职工，但从2006年10月起，已经随公司机加车间全体人员以及资产整体划出与机加公司整合，因而公司与李某的劳动合同关系即终止，李某在2006年10月以后在机加公司加班与我公司无关。

机加公司认为，李某与我公司形成了事实劳动关系，但我公司从2008年5月起已实行了综合计算工时工作制，因而从这以后并不存在加班加点的说法。以前，公司虽有加班加点的事实，但加班的工资也已发放，而且李某对实行综合计算工时工作制前加班工资的异议也未在法定期限内主张权利，请求法院依法驳回李某的请求。

法院经过调查审理后认为，李某与机械公司签订的劳动合同合法有效，机械公司的机加车间与机加公司整合后，李某接受了机加公司对其工作上的安排、管理，机加公司向王某支付劳动报酬，为其缴纳养老保险及失业保险费用。因而机加公司事实上承继了李某与机械公司订立的劳动合同中所确定的权利和义务，合同应继续履行至2009年5月1日，故原告王某辞职时合同并未履行届满，应由机加公司对王某承担相应的义务。

反思：该起纠纷的产生是由于机加公司在接收李某等员工后，没能完全履行原劳动合同也没有对劳动合同进行变更引起的，其主要过错是在机加公司。机加公司在管理上违反了《劳动法》对工作时间及支付加班费的规定，从而引发纠纷。而企业如果及时与员工履行了变更劳动合同的义务，在劳动合同中约定综合计算工时工作制（前提是先经过劳动行政部门审批），可能在某种程度上也能避免此类纠纷的产生。(www.daowen.com)

败诉节点二，企业合并后，在对员工与原公司的劳动合同是进行变更、或是重签问题的处理上，企业如处理不好会带来纠纷。

近年来，企业并购、重组的现象很普遍，新企业对老员工的处理，是很重要的一个问题。比如企业合并后，需要对员工与原企业签订的劳动合同进行变更，同时也要注意约定条件的变化，如果约定条件发生变化，也要和员工协商一致，否则将产生纠纷。

案例：小常于2007年2月通过应聘成为甲饮料公司化验员，双方签订了5年期的劳动合同。2008年9月，该公司因经营困难被乙饮料公司兼并。兼并时，甲公司并没与小常解除劳动合同，乙公司接手后安排小常继续从事化验工作。2008年10月初，乙公司人力资源部通知小常签订劳动合同，同时告诉小常这是变更原来的劳动合同。但小常拿到新合同文本时，却发现是《劳动合同书》，而非《劳动合同变更协议书》，其中很多条款与原劳动合同不同，为此，小常认为这是变相解除原劳动合同而签订一份新的劳动合同，是乙公司规避法律义务，所以拒绝签订并要求支付经济补偿。企业则认为，这是对原来劳动合同的变更。双方协商未果，小常向劳动仲裁委员会提起了申诉。

仲裁委经审理，认为根据《民法》和《劳动合同法》的有关规定，企业合并、分立或者法人组织机构变更后，原用人单位的权利和义务由变更后的用人单位享有和承担，不影响劳动合同的履行。甲公司与李某签订的劳动合同，因合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。乙公司作为兼并方，应接替甲公司继续履行原劳动合同的权利和义务。因此，乙公司可以向小常提出依法变更劳动合同的要求。但是，应该是签订《劳动合同变更协议书》，而不是重新签订一份劳动合同，要变更合同条款，也要与员工协商一致。为此，裁决乙公司与小常签订《劳动合同变更协议书》，如有条款变更，双方协商解决。

反思：本起纠纷中，乙公司兼并甲公司后，接收了原甲公司的员工，就应该继续履行甲公司与员工签订的劳动合同。如果为管理方便，可以要求员工变更劳动合同，签订《劳动合同变更协议书》，而不是重新签订《劳动合同书》，如果需要对劳动合同条款进行变更，则需要与员工协商一致。乙公司的做法显然是不合法的，必然会产生纠纷。

败诉节点三，企业变更法人后与员工解除劳动合同，引发纠纷，企业败诉。

《劳动合同法》规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。但在工作实务中，企业往往会有“一朝天子一朝臣”的现象。企业会在变更法人后，对人事结构作出调整，尤其是重要部门的管理人员，往往会面临较大变化。这是企业经营管理中经常遇到的问题，但是如果调整工作岗位、变更劳动合同时未能与员工协商一致，企业将因为单方变更劳动合同行为带来纠纷和败诉。

案例：齐某在某企业人事部门工作，签订了五年的劳动合同，岗位为人力资源主管。由于她工作认真、积极主动，深得领导好评，为此，企业派她去参加为期一年的人力资源在职培训课程，以提高专业技能，结业后回企业继续做人力资源管理工作。在此期间，企业更换了法人代表，同时对人事部门的人员也进行了调整，齐某结业回到企业时，人事部门已经没有她的工作岗位，将她安排到公司下属一家企业当销售员。齐某要求公司继续履行劳动合同，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意齐某的要求，双方发生争议。齐某向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司继续履行劳动合同。

仲裁委经核实后，认为企业更换法人代表后，应继续履行原来的劳动合同，以此为由单方变更与员工的劳动合同是违法的，因此要求企业尽快调整工作安排，继续履行与齐某的劳动合同。

反思：本起纠纷是因企业变更法人后不履行原劳动合同引发的。《劳动合同法》第33条明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，企业以变更法人代表为由变更员工的劳动合同，显然是错误的。

按《劳动合同法》规定，企业变更名称、法人代表、负责人或投资人，以及合并或分立等事项都不影响劳动合同的履行，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。因此，当企业有如上变更时，不能以此为借口解除或变更劳动合同的，如需要变更，同样需要遵循协商一致的原则。

二、应对措施

1.如果企业主体不变，仅仅是企业内部特征如变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项变更后，仍需要继续履行劳动合同，企业和员工都不能以此为由解除劳动合同，若员工以此为由解除劳动合同，企业不需要支付经济补偿金。

2.企业合并或分立后，原劳动合同继续有效，新成立的企业替代原企业继续履行原劳动合同确定的权利和义务。企业和员工都不能以此为由单方解除劳动合同，变更劳动合同需要双方协商一致。

3.企业要充分认识到企业合并或分立而承继权利后，由于要继续履行劳动合同，会导致企业用工的多项成本提高，如医疗期、经济补偿金以及签订无固定期限劳动合同等。企业对此要有足够的准备并依法履行，以免发生纠纷。