女职工劳动保护规定：

第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第五条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

第六条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

第九条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第十条女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

条款解读：

女职工在孕期、产期、哺乳期内的，享有如下的劳动保护权利：

1.用人单位不得解除和变更劳动合同的权利：除严重违纪等过失原因外，企业不得单方解除劳动合同，也不得对其单方降薪。

2.劳动强度和禁忌劳动的限制：（1）用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；（2）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。

3.加班及夜班的限制：在女职工怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

用人单位对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。女职工在哺乳期内，用人单位不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

4.产假的规定：女职工的产假为90天，其中产前休息15天。晚育（女24周岁以上生育第一胎）增加15天，生育后3个月内办理《独生子证》增加35天，如难产再增加30日，多胞胎的每多生育一婴儿增加15天。人工流产的休假：怀孕不满3个月人工流产的，休假15天；怀孕3个月以上人工流产的，休假42天。

5.哺乳及产前检查的时间规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。

一、败诉节点

在女职工孕期、产期、哺乳期“三期”内，女职工因工作安排、工资和休假等待遇与单位产生的争议在涉及女职工权益类案件中，是最为常见的。国务院下发的《女职工劳动保护规定》对处于“三期”时的女职工从解除和变更劳动合同、劳动强度、加班及夜班、产假时间、哺乳和产前检查等相关事宜都作出了相应规定，企业如果在实际工作中不能依法对待“三期”员工，将面临纠纷和败诉。

败诉节点一，企业在女职工怀孕期间内以各种理由，单方调岗调薪引发纠纷败诉。(www.daowen.com)

在特定工作岗位上的女职工怀孕后，可能会面临一定困难。《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间不得被安排在正常劳动日以外延长劳动时间，不能胜任原劳动的，应在医务部门开具证明的情况下，减轻劳动量或安排从事其他劳动。一些用人单位在女职工怀孕后，便单方变更其工作岗位，并因此减少工资报酬，引发了劳资纠纷。

案例：王华2006年进入某公司从事行政主管工作，双方在劳动合同中约定：王华的工作岗位是“行政主管”，月工资为3000元，劳动合同期限到2009年11月30日止。2008年3月王华被检查出怀有身孕，她向部门经理汇报了怀孕的事情。4月8日，王华收到了书面通知，公司认为王华在工作期间的表现不符合岗位职责要求，现调去公司档案室任档案管理员职务，并随之降薪。王华认为公司擅自变更劳动合同，在她怀孕期间调岗位，并降低工资待遇的行为，严重损害了她的合法权益。在和公司多次协商无果的情况下，她向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出2项要求：公司撤消调岗降薪决定，继续履行劳动合同；公司按原工资标准支付仲裁期间工资经济损失。

该公司辩称：1.王华在任职行政主管期间，工作表现未能符合工作岗位要求，且在员工中造成负面影响，为严肃公司管理，教育其本人，由公司领导找其谈话，并讨论调换工作岗位事宜。其本人虽表示不同意，但鉴于其实际工作表现确已不适合行政主管岗位，经公司决策层讨论决定，给予岗位调整。2.按照公司相关规定，调岗调薪，工作岗位变动，岗位（职务）工资相应变动，但是基本工资未降低，所以对王华提出的降低基本工资的疑义不成立。3.公司档案管理员工作岗位职责无一处与劳动法相违背，更无不适合怀孕女工的工作内容。4.王华应于2008年4月10日到新岗位报到上班，但她在没有进行任何请假手续的情况下，未到新的工作岗位上班，是旷工多日的行为，按法律规定视同自动离职。

仲裁委员会审理认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。经劳动单位和当事人协商一致后，劳动合同才可以变更。该公司以王华工作期间的表现不符合岗位职责要求为由，对其工作岗位进行了调整，双方既未协商一致，企业也没有提供证据证明王华不符合其工作岗位的要求，且王华尚处于孕期，企业作出的调岗决定，既不合理也不合法，应当予以撤消。企业没有正当理由调整员工的工作岗位，造成王华无法在原岗位继续工作，应当赔偿其工资损失。为此，裁决支持了王华的所有请求。

反思：根据劳动法相关规定，企业对处于孕期、产期、哺乳期间的女员工，不得单方解除劳动合同，否则将依法承担赔偿责任。即使是为照顾女职工进行的岗位调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况；如果是因为女职工确实不能胜任原工作，进行相应的调整和工资报酬变更的，则需要有完备的管理制度来支撑。

败诉节点二，企业安排孕期、哺乳期女职工上夜班或安排其从事重体力劳动等孕期禁忌的劳动，引发纠纷败诉。

妇女的生理特点有别于男性，在身体结构、生理机能方面与男性显著不同。特别是妇女在月经、妊娠、分娩、哺乳、绝经等生理过程中，自身免疫能力下降，往往使她们易受生产过程中不利因素的影响，导致伤亡事故、职业病、妇女病的发生，也会对她们的子女带来不利影响。有些工种因其自身特点不同，如重体力劳动、有毒作业、水下或高空作业等，妇女若从事这种工作，往往会影响她们的安全健康，导致疾病发生，故应改善劳动条件或禁忌从事这类工作。为了保护女职工身体健康，我国有关法律法规对怀孕女职工规定了产前检查、怀孕期间劳动范围禁忌、产前休假、产前劳动时间以及夜班限制等制度。企业应按国家法律法规的规定，安排好“三期”女职工的工作，如果安排不当，导致员工身体受损，将引发纠纷，企业将败诉，承担不利后果，并可能受到劳动行政管理部门处罚。

案例：白某于2006年8月被某棉纺织厂招录为纺织女工，并与棉纺厂签订为期5年的劳动合同。2007年9月，白某怀孕已7个月，织布车间因人手不够，坚持要白某上夜班，白某提出异议，说明自己已怀孕7个月，要求换成白班。但是，由于当地能源紧张，电力供应不足，白天有部分时间不能生产，必须利用深夜一部分时间进行生产。在该棉纺织厂女工中，人员紧张，人员调配不过来。厂领导要求白某克服困难，坚持夜班生产。2007年12月2日晚，在工作时，白某晕倒在机台前，经同伴扶起急送医院抢救，脱离生命危险，但已经流产。白某的遭遇对该厂女工触动很大，反应强烈。白某病愈后找到当地劳动争议仲裁委员会，要求企业给予经济赔偿。

劳动争议仲裁委员会认为该案事实清楚，依照我国《女职工劳动保护规定》“怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间”以及《劳动法》第61条“对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”的规定，作出如下裁决：（1）由棉纺厂负担白某的医药费、住院费。（2）棉纺厂给予白某经济补偿。同时市劳动行政部门对该棉纺厂作出处罚，有关领导受到行政处分。

反思：这是一起用人单位违反妇女“三期”保护的规定，安排怀孕女工从事夜班劳动而引起的劳动争议。厂领导只顾完成生产任务，不顾女工的合法权益，违反《劳动法》的规定，强行安排已怀孕7个月的女职工上夜班。结果，既给职工身心健康带来不可弥补的损害，又给企业带来不应有的经济损失，而且在职工中也造成不良影响。

《女职工劳动保护规定》第十三条：“对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及直接责任人员，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿。”

《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第十三条：“用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。”

败诉节点三，企业对哺乳期女工调岗调薪，引发纠纷。

案例：吴女士在世界500强的一家生产型企业担任财务主管一职。吴女士在2007年7月产检后，医生建议她需要保胎，并开具了医学证明。吴女士向单位办理相关手续后在家待产，企业又请了一个临时工替代吴女士的工作。2008年4月吴女士休完产假后回单位上班，但她原有的工作岗位已有新人代替。吴女士找到人事部门询问，得到回答是：由于吴女士在家保胎待产期间公司请了一个临时工替代了岗位，一段时间后公司发现替代吴女士岗位的临时工工作能力很强，就从临时雇佣转为正式员工了。公司考虑到吴女士在哺乳期间每天有一个小时的哺乳时间，因此需要重新安排吴女士的岗位。但吴女士知道公司有相关规定，即岗变薪变的原则。双方发生了争议。吴女士到劳动仲裁委员会申诉，要求企业继续履行劳动合同，恢复其原来财务主管的工作岗位。

仲裁委员会审理后，认为企业在吴女士哺乳期以其需要哺乳时间为由，单方对其调岗调薪的做法是不正确的，裁决支持了吴女士的要求，企业要在限期内恢复吴女士的工作岗位。

反思：公司在女职工哺乳期内对其调岗调薪的做法显然是不正确的。《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。企业违反法律法规的规定来对其调岗调薪，不但会被裁决决定无效，而且还可能被劳动行政管理部门处罚。

女职工处于孕期、产期、哺乳期时，企业要依法对其进行相应保护，并依法给予员工假期，同时在此期间不能对员工降职降薪，如果因其身体原因必须调岗也一定要争得员工本人同意，否则将会引发纠纷，企业将承担行为无效或高额赔偿金的不利后果，而且可能会受到劳动行政部门的处罚。

二、应对措施

1.企业管理者要增强法律意识，对处于“三期”的女职工，尽量不对其调岗、调薪、辞退，如果因为工作需要或为照顾员工，在操作上一定要遵循法律法规的规定，并征得员工本人的同意；对在“三期”内严重违纪的员工，企业一定要有足够的证据才能对其解除劳动合同，以避免发生纠纷。

2.企业对“三期”员工的日常管理，应尽量给予关照，同时加强制度建设，如果这些员工不能遵守企业的规章制度，企业可以依据企业的规章制度对其进行处理。

3.企业可以在招聘员工入职时，尽量避免将可能有“三期”出现的员工招聘入职，以减轻企业的负担。