劳动合同法条款：

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

条款解读：

企业与员工协商一致可以变更劳动合同约定的内容，并应当采取书面形式，之后的劳动合同文本企业和员工各执一份，单方变更劳动合同是无效。

一、败诉节点

劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定；且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难于履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此《劳动合同法》允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同，但要符合法定的条件和程序。变更劳动合同必须企业与员工协商一致，并以书面形式变更才是有效的，并且企业和员工各执一份变更后的合同，企业或员工单方变更都是无效的，如果变更后的文本不发给员工或只是口头约定也都将引发纠纷。

败诉节点一，企业未与员工协商一致单方调整员工工作岗位，引发纠纷败诉。

企业在生产经营过程中，经营环境、市场环境、政策环境都会发生变化，这些变化也会影响到企业对人员的工作安排，有时因工作需要会对个别员工的岗位有所调整，这样就会关系到劳动合同的变更问题。如果企业在操作上没和员工协商达成一致即对员工调岗调薪，将会引发纠纷。

案例：2007年1月，田某应聘到某私营企业工作，并签订了劳动合同，岗位是财务主管，工资2400元。因企业对她的工作能力不满意，后又招聘了一位会计做财务主管，田某做普通会计，但并没有削减田某工资中的岗位津贴。2008年底，受金融危机的影响，企业经营困难，缩减管理人员，公司裁撤行政管理部门，与财务部门合并，行政事务由财务人员兼职。公司安排田某负责企业的行政事务，田某表示，自己是做财务工作的，不同意接管行政工作。一周后，公司发出工作调整通知，宣布将田某的岗位调整为行政专员，工资也从2400元调到了2000元，双方于是发生争议。田某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

仲裁委经过调查审理认为，根据《劳动合同法》对劳动合同变更的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但必须是用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同。为此，本案中公司单方变更劳动合同是无效的，田某可以要求继续履行合同。

反思：本起纠纷中，因为企业经营情况的变化，对员工的岗位和职责有所调整是正常的，但是企业在操作上没有征得员工的同意即强行对员工的工作岗位进行变更，也是单方变更劳动合同，违反了《劳动合同法》对劳动合同变更的规定，只能承担不利后果。

败诉节点二，企业通过内部规章制度实现对员工的岗位调整，但是由于未与员工协商一致，导致单方变更劳动合同的结果，引发纠纷败诉。

目下，很多企业为使管理人员得到更全面的锻炼，在企业内部实行了干部轮换制度，让管理人员体验不同岗位的工作，以快速成长为更高一层的管理人才，实现企业培养和选拔人才的目的。但是，如果操作不当，当调整员工岗位时未与员工协商达成一致，将引起纠纷，企业也将承担不利后果。

案例：于某任外企中国区的销售总监已经3年。2008年金融危机爆发，公司业绩下滑明显，企业认为，于某作为销售总监，在应对金融危机方面，没有采取有效的应对措施。于是，2009年3月15日，公司以“轮岗”为名，将于某调整到物流部门任物流经理。于某认为自已更适合销售工作，不同意企业的“轮岗”安排，与企业协商未果，5月20日，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而少发的工资3000元。企业认为，对于某作出岗位调整是根据企业内部《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法规定：“为提高企业中层干部的综合素质，每两年所有的中层干部内部轮岗一次。职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位工作的经历。”企业调整于某的工作岗位是为于某晋升做准备。而且该晋升办法也经过了职代会讨论通过，并向全体员工进行了公示。(www.daowen.com)

仲裁委审理后认为，尽管企业的内部管理制度经过了职代会讨论通过并向全体员工公示，但以此规定来调整员工工作岗位，也需要与员工协商一致，否则是无效的。为此，裁决企业恢复于某的工作岗位并补发少发的工资。

反思：每个企业都会有类似的内部规定，但内部规定并不能成为企业可以不尊重员工的意愿，单方变更劳动合同合法的证据。不论什么情况下，只要变更劳动合同，就需要企业与员工协商一致。

败诉节点三，对岗位的要求提高，员工不能满足工作需要，没与员工协商一致即对员工调岗，将带来纠纷。

企业经营发展的不同阶段，对同一岗位的要求也会有较大的变化，员工有可能跟不上企业的发展，达不到岗位的新要求。企业要发展，只能调整员工的工作岗位，以满足企业发展的需要。企业在这个问题的处理上，如果操作不当，将会引发纠纷。

案例：杜某是国内某上市公司销售部总经理，负责市场分析与开发。由于杜某在国内有很好的人脉资源，工作3年来，就使企业的产品迅速占领了国内市场。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。由于杜某没有国外工作和学习的经历，不懂英语，对国际市场不了解，难以胜任新形势下的岗位要求。于是，企业以杜某不能胜任新时期对岗位的要求为由，将杜某调整到综合管理部任经理，同时工资收入也降低了许多。杜某不服，要求企业继续履行签订的劳动合同。遭到企业拒绝后到劳动仲裁委员会申诉，要求企业恢复工作岗位，补发工资。

仲裁委审理后，认为虽然企业经营策略的改变，带来了销售部总经理的岗位职责发生了变化，提高了对岗位任职资格的要求，而杜某的条件也确实不能满足岗位要求，但是从企业与杜某签订的劳动合同来看，杜某能够胜任岗位要求且工作业绩也得到认可。因此，企业不能单纯地以杜某不能胜任工作为由，调整杜某的工作岗位，这是不合理的。而且要变更劳动合同约定的工作岗位、工作内容等，都需要双方协商一致，因此，裁决支持了杜某的请求。

反思：在这起纠纷中，如果企业能够与杜某协商，充分考虑杜某的业务特长和工资待遇水平以及劳动合同的约定，达成一个双方都能认同的方案，按规定履行合同变更的程序，而不是单方调整，则可以避免这起纠纷。如果杜某拒绝变更岗位，企业可以另设一部门或岗位，专门负责国际市场，杜某还负责国内市场，这对企业和员工而言应该是个双赢的办法。

企业在调岗、调薪的操作上，要依法进行劳动合同的变更，只有企业与员工双方协商一致，并签订书面变更协议才有效，如果违反了协商一致的原则来单方调岗和调薪，将面临纠纷和败诉的风险。

二、应对措施

1.平等自愿、协商一致是实施调岗调薪应当贯彻的法律主线。根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”除法律有特殊的规定外，不论企业采取何种策略，只有达到协商一致才是判断合法的标准，同时，协商一致变更劳动合同还要体现在书面形式才有效，即签订《变更劳动合同协议书》。

2.在签订劳动合同时，将可能出现的调岗调薪情形在劳动合同中约定出来，将变更劳动合同的行为转化为履行劳动合同的行为。如：可以在劳动合同中约定，员工连续2个月完不成工作任务，应当到低一个级别的岗位上履行劳动义务。这样约定后，在执行劳动合同中，调岗调薪就不需要双方履行协商变更劳动合同的手续。

3.在签订劳动合同时，可以广泛约定岗位职责，选择性履行劳动义务，实现随时变更劳动合同的目的。如企业的人力资源部会设置劳动关系、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核主管等岗位，如果在劳动合同中签订了某一个岗位，则就应该在某一个岗位上履行劳动义务，调岗就需要变更劳动合同。但如果将工作岗位约定为人力资源部主管，将人力资源部所有主管的岗位职责约定在一起，在岗位职责的最后表明，企业有权利要求员工在某一段时间内做好某一方面工作，这样就可避免在调岗时劳动合同的变更。

4.依据《劳动合同法》第40条第（1）、第（2）款的规定，在两种情形下企业可以单方变更员工的劳动合同：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可单方另行安排；员工不能胜任工作，企业可以单方调整员工工作，但需要有员工不能胜任工作的证据。