劳动法条款：

第四十五条国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

职工带薪年休假条例：

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

企业职工带薪年休假实施办法

第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

条款解读：

职工连续工作满12个月以上的（包括在本企业和其它企业），均享有带薪年假，带薪年假按职工累计工作时间来计算：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应按已工作时间折算应休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

员工享受了寒暑假或较长病假，则不再享受年休假。

一、败诉节点

《职工带薪年休假条例》及实施办法是2008年颁布的，对劳动法第50条关于年休假的规定做出了明确的表述。但是很多企业对其理解和重视程度不够，会导致在工作中处理有误，引起纠纷。

败诉节点一，企业对“员工只要连续工作满12个月，即可享受带薪年休假”和“累计工作时间”的理解有误，处理不当，引起纠纷和败诉。(www.daowen.com)

员工履行完一年的劳动合同，不管是否继续留在企业工作，都满足了连续工作满12个月，都应享有带薪年休假的待遇；新员工只要满足连续工作满12个月的条件，企业也同样需要给员工安排带薪年休假或发放补偿金。在这个原则上把握不好，很容易引起纠纷。

案例：小毕从F公司跳槽到G公司，2008年4月15日与F公司解除劳动合同，2008年4月16日到G公司报到上班，签订了三年的劳动合同，时间从2008年4月16日到2011年4月15日。2008年12月25日，小毕提出休年假申请，公司人力资源部认为小毕来公司工作不满一年，不应享有年休假。但小毕提出，他的工作时间是连续的，符合连续工作满12个月的条件，公司应该准予其休假。但公司认为应该以在本公司工作的时间连续工作满12个月才能批准休假。于是，小毕到劳动仲裁委员会申请了仲裁。

仲裁委调查后认为，小毕在F公司和G公司工作时间是连续的，符合《企业职工带薪年休假实施办法》中第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。为此裁决支持了小毕的请求，按“当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”来计算，小毕可享受3天的年休假。

如何折算新进员工的应休假天数

新进员工符合“连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的条件，需要安排的当年度年休假天数，计算方法为：按照在本单位剩余日历天数折算确定，（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

案例：谷小姐与某企业签订了一年的劳动合同。2008年12月5日合同期满企业未与其续约，企业支付了一个月的工资作为补偿金为其办理了离职手续。在办离职手续时，谷小姐提出，在企业工作已经满一年，企业未安排年休假，应该支付未休年休假工资，企业认为，“劳动者连续工作一年以上，享受带薪年假”，而谷小姐在劳动合同期间工作未满一年，不能享受带薪年假，也就没有未休年休假工资。谷小姐不服，到劳动仲裁委员会申请了仲裁。

仲裁委认为，根据《劳动法》第四十五条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《中华人民共和国民法通则》第155条规定，民法所称的“以上”和“以下”“以内”“届满”包括本数。因此，与企业仅签订一年劳动合同的职工也应按《劳动法》的规定享受带薪年休假。由于在劳动合同期内，职工的工作年限未满一年，所以不能安排职工休假。只能以职工在解除劳动合同前十二个月平均工资为基数，向职工计发休假工资。

反思：这两起纠纷，双方争论的焦点在当企业与职工只建立一年劳动关系时和在两个企业工作的合并连续工作时间满一年时，职工该不该享受带薪年假。企业败诉的原因都是由于企业在对“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”的理解产生偏差造成的，企业只要对相关法律的规定认真学习，加深理解即可避免这样的纠纷，同时由于员工的权利得到了保障，也会促进员工更努力地为企业工作。

如何计算年休假补偿金

在年休假补偿金的计算上，企业容易走入误区。将《职工带薪年休假条例》中“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”理解成“员工未休年休假的，需要补偿其3倍的工资”。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”由此可见，员工未休年休假时需要支付给员工的300%工资中，包括正常工作期间的工资。由于员工正常工作期间的收入，企业在正常发放工资时已经支付给员工，因此在企业补偿员工未休年休假时，需要再另外以日工资收入的200%支付未休假工资报酬。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

败诉节点二，企业安排员工休年假，但员工不休继续上班，或恶意不休年假，却要求支付未休假工资，这样发生纠纷时企业败诉。

《职工带薪年休假条例》刚实施一年，企业在员工休年假的安排上经验还不足，有时因为休年假时间安排不合理，比如前半年没顾上安排员工休年假，等到快年底时发现问题，再安排休年假，工作又太忙，会导致安排了休假，但员工没时间休假，或是员工主动来上班不休年假，即到年底当年的年假没休的情况。如果调到下一年度休，与员工协商时员工又可能不同意，如果支付补偿金又是一笔不小的支出，这时企业将处于两难的境地。

案例：小陈在一家软件公司做软件开发工作2年了，他工作积极，勤奋好学，深得领导的喜爱。8月份，人力资源部通知，以各部门为单位，大家抓阄安排休年假时间，必须在年底前休完。小陈应该有5天的年假，他抓阄到了10月20至24日休息。到了10月20日，正好小陈手头的工作没完成，他如果休息就不能按时完工，将会影响工作进展。于是，小陈也没和公司打招呼，就没休假直接来公司上班了，等到年底人力资源部发现小陈没休年假时，与他协商转到明年时，小陈不同意，要求企业支付未休假工资。人力资源部说：“已经安排你休息，可是你不休，是你自愿放弃的，不能支付未休假工资”；小陈认为，自己没休年假是为了完成工作，企业理应支付未休假工资。双方协商不成，小陈向劳动仲裁委员会申请了仲裁，要求企业支付其未休年假工资。

仲裁委审理时认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，企业安排年休假时间一定要征得本人同意，小陈不同意将年休假转到下一年，企业就应该支付未休年假工资。企业提出的小陈已经同意企业安排的休假但没休，是小陈自己放弃了休假权是不对的，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就是说，只有员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以不支付未休年休假工资。为此，仲裁委裁决企业支付小陈未休年休假工资。

反思：引起这起纠纷的原因在于，企业认为员工的具体休假时间可以由企业来安排。但是《企业职工带薪年休假实施办法》规定了企业安排员工休假时，一要考虑企业生产经营状况而且考虑员工意愿，二是不安排休假或跨年度休假必须取得员工本人的同意。这起纠纷中，企业安排小陈休假的时间显然是不合理的，小陈虽然放弃了休年假，但是并非因本人原因也没有书面提出，企业当然需要支付未休年休假工资。

败诉节点三，企业强行安排员工休假或强行取消员工年休假，都将引起纠纷。

工作实践中，一些企业为了工作安排方便，强行安排员工休年休假，或是由于生产任务重，无法安排员工休年假而强行取消的情况还很普遍，员工想按自己的需要安排年休假在现实工作中比较难以实现。但企业这样做，显然是违法的，一旦引起纠纷，企业也只能接受败诉。

案例：牛小姐到某大型国有企业工作已经2年了，按规定应该享受5天的年休假。2009年3月，公司的经营状况很快从去年金融危机的低谷中走了出来，生产订单多，因此生产任务繁重。企业为了能按时完成工作安排，决定取消全体员工今年的年休假，并由人力资源部给全体员工每人发了一份书面通知，并要求员工签收。牛小姐认为，休年假是法律规定的员工应该享有的一项权利，企业不能强行取消员工的年休假，遂与其他几位员工一起到劳动监察部门投诉了该企业的行为。

劳动监察部门调查核实后认为，根据《企业职工带薪休假实施办法》规定，在安排年休假的操作上，需要坚持的原则是企业和员工双方应协商确定，企业不安排年休假须经职工本人同意，企业不能违背员工的意愿进行年休假安排。本案中，虽然企业得到了员工对通知的签收，但只能说明员工收到了通知，并不能证明员工同意了此决定。为此要求企业纠正错误的做法，根据企业情况与员工协商安排员工的年休假。

反思：在安排员工年休假的具体操作上，企业一定要坚持企业与员工协商确定的原则，不能强行规定，否则一旦发生纠纷，企业将面临败诉。

败诉节点四，企业对于请病、事假的员工，要求优先使用年假，是不符合法律规定的。

《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《职工带薪休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。在实际工作中，企业在执行年休假的操作时，有时会走入遇员工请假就要求优先使用年休假的误区，这样如果处理不好，就会违反法律规定。

案例：小管于2007年底结婚，第二年春怀孕，不慎流产。她按医嘱在家休养15天后回公司上班，到月底报考勤时，部门主管说你休了15天，按理要扣半个月工资，你还不如把年假休了，加上串休就可以全勤了。她认可了主管的说法，于是补写了年休假申请，公司人力资源部门按此考勤为其计算了当月的工资。后来，她听说女职工怀孕流产公司应该给带薪假期的，又特意去劳动局咨询并证实了这种说法，企业对其休假的处理是不对的。于是她找到人力资源部，要求企业按国家规定给她补发半月的工资或是将她的年假和串休记录取消，还给她假期，人力资源部以她自己提出申请休年假而并非企业安排为由，不同意她的要求。小管不服，遂到劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委经调查核实情况后，认为按国家《女职工劳动保护规定》第八条规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。小管有医院的手术证明和医嘱，按规定企业应该给予15天的产假，这是法律赋予女职工的权利，员工在请假和销假时已经向企业说明缘由并将手续提交给了企业，企业不能因为员工不要求休产假就不给。因此，仲裁支持了小管的请求，裁决企业还给小管15天的休息。

反思：由于员工素质不同，对法律规定了解不足，自我保护意识不强，给企业提供了可以钻空子、减少支出的机会，但是企业知法犯法，一旦员工拿起法律武器来保护自己，企业就会承担不利后果。

带薪年休假是国家法律赋予劳动者的权利，但由于《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》颁布实施的时间较短，企业和员工可能在理解上会有偏误，企业如果不能准确把握好年休假的条件、休假的安排、休假的时间折算、未休年休假补偿工资的计算，都将给企业带来违法风险，增加企业的负担。

二、应对措施

1.企业可以通过规章制度规定，比如可以规定员工在一个休假年度未书面申请年休假的，视为员工自动放弃年休假，这样可避免恶意不休年假员工要求补偿现象的发生。

2.对由于企业原因确实无法安排年休假的，应按法律规定按其应休未休假天数额外补发200%的工资。

3.对因个人原因，自动放弃年休假的员工，一定要保留其放弃休假的书面声明。

4.对员工年休假的安排可遵循以下二个原则：一是将年休假管理纳入企业的日常管理之中，根据工作任务的繁忙程度集中或分段安排员工休年休假；二是人力资源部总负责、各部门具体负责安排员工休假时间，企业可以在年初对企业员工的年休假时间做出规划，具体休假时间由部门领导来安排，并将这项工作作为其一项工作内容，列入考核指标。