劳动法条款：

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

劳动合同法条款：

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

一、败诉节点

工作时间和休息休假是《劳动法》中重要的一章，此章的规定是为了保证劳动者在工作一定的时间之后，能够通过一定的时间休息来弥补身体的消耗，从而保护劳动者的身心健康。同时，也考虑到我国目前的生产力水平和企业生产经营的需要，法律并没有绝对禁止延长劳动者的工作时间，而是有条件地允许，并在一定范围内加以限制。

在市场经济环境下，追求利润最大化是每个企业的目标，在实际工作中，很多企业为减少编内人员，经常利用加班加点或减少员工休息休假来保证企业的生产运营。但是，企业往往只看到加班加点在短时间内能给企业增加效益、带来利润的一面，却忽略了加班加点可能带来的深层的负面影响。仅从企业的成本来看，连续长时间的加班加点，超过了劳动者的生理极限，直接破坏了劳动者的身心健康，很容易引发生产安全事故，也会给企业生产经营直接造成重大经济损失。同时，由于企业违反国家法律法规对劳动者休息休假权的保护，也会给企业带来纠纷和违法损失。

败诉节点一，企业以实行不定时工作制或综合计算工时工作制，来规避支付加班费，如果在操作上不能保证员工的休息权，将会导致纠纷和败诉。

近年来，企业与员工因实行不定时工作制而产生的纠纷日益增多，许多企业对不定时工作制还缺乏一定的了解。他们认为，企业只要实行不定时工作制，就可以无限制地延长劳动者的工作时间，可以随意安排劳动者加班。其实不然，首先，企业要实行不定时工作制必须通过劳动行政部门的审批，并不是任何岗位都能实行这种制度。其次，它必须符合劳动法相关规定：1.每日延长工作时间不得超过3小时，每月不得超过36小时；2.实行不定时工作制的劳动者也依法享有法定节假日休息权，如果企业在法定节假日安排劳动者加班的，企业也需要支付300%的加班费；3.对延长的工作时间，企业应当采用集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的休息休假权利。如果企业为了赶订单而让员工超时超额工作，使员工不能得到休息，会危害员工的身体健康，严重者可能会导致“过劳死”；一旦由于员工疲劳工作导致操作失误，发生生产事故，企业将承受更大的经济损失。同时，由于员工的休息权得不到保障，也将会给企业带来纠纷。

案例：某外资企业是以生产出口产品为主的公司。2008年以来受金融危机的影响，产品出口量大大降低。公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。

2009年春节后，公司突然接到国外的一份订单，要求公司尽快供货。公司总经理欣喜若狂，但考虑到要求交货的期限十分紧张，于是，他向全体员工宣布：“由于公司刚刚接到的这批活儿时间紧、数量大，为了确保按时完成订单，公司决定，从今天开始的三个月内，全公司每天加班两小时，周六、周日一律不休息。等到完成这批活儿后，公司将比照国家综合计算工时制度的标准，给全体人员放假，让大家集中休息一段时间。”

经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工因连续工作感到疲劳或因家中有事儿需要处理，申请星期天休息，但遭到了公司拒绝，并被告知：谁若在星期天擅自休息，不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的此种做法十分有意见，便来到公司工会进行反映。工会干部出面向大家作了解释：“此次公司因生产的需要，安排员工连续加班，曾经与工会商量过。咱们的工会主席同时还是公司的副总经理，也要从生产考虑，并且，他也要受总经理的领导，所以他同意了公司的决定。”员工们一听，工会同意了公司的做法，个个气愤，质问道：“我们员工的利益，工会怎样维护？”“其实，你们大家的利益也没受到什么侵害，这批活儿完成后，全公司放假，大家一起集中休息，跟平常分别休息也没什么实质区别呀。”工会干部继续解释道。

员工们听完工会的解释，非常失望。无奈之中，经人提议，大家一起来到了劳动仲裁委员会，阐述了事情的经过后，他们提出了仲裁请求，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。

仲裁委在核查后认为，尽管工会同意，为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个月后，再放长假集中休息，但企业实行综合计算工时制度未经过劳动行政部门的批准，是违反劳动法的，同时三个月不安排员工休息也侵犯了职工的休息权。虽然在劳动法第39条中规定：企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但是如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。为此，裁定企业马上纠正这种错误做法。

反思：这起纠纷中，企业实行综合计算工时工作制没经过劳动行政部门审批，而且工作时间远远超过了《劳动法》规定的工作时间，员工的休息权受到了侵害，企业的做法明显违反了劳动法的规定，只能承担不利后果。

败诉节点二，员工自愿加班超过法定时间，企业也要承担责任。

由于《劳动合同法》的实施，企业用人的成本增加，很多企业采取了减员增效的措施，同时，为使现有资源充分利用，以获取利益最大化，常常以提高加班报酬等形式诱使员工自愿加班工作。但《劳动法》中对于工作时间的规定是强制性的，即使是员工自愿加班，只要是延长工时超过了每日1小时、每月36小时，就违反了《劳动法》的规定，就属违法行为，企业就要承担责任。

案例：小周所在工厂是一家生产毛绒玩具的企业。由于该厂产品质量较好，负责人又有较广的销售渠道，因此玩具销路一直较好，订单不断，工人也一直有较多的活干。小周等是该厂加工车间的工作人员。由于工厂订单较多，为能尽快生产出订单，工厂与工人协商后，安排厂里所有的工人每天加班工作3小时，周末也不休息。在加班时间里生产出的产品支付相应的加班工资。同时厂方为刺激员工提高积极性，还制定了有关奖励和处罚机制，即在单位时间内完成生产任务较多的工人给予奖励，较少的给予扣工资的做法。

工人为了能得到较多的工资也乐于加班，因为大家认为平时8小时以外正好有很多时间没法打发，也是在打牌喝酒中浪费了。现在工厂安排加班，还可以得到比平时上班更多的工资，何乐而不为呢？因此一时间该厂人人加班的时间越来越长，工人相互间比的是谁的加班时间长、谁的加班工资高。

后来，该厂这种不正常的加班做法被厂里的几个懂法的工人投诉到了当地的劳动监察部门，劳动监察部门在了解相关的情况后，对厂方负责人提出了批评，要求严格按照《劳动法》的规定安排加班时间，并对企业给予了经济处罚。

反思：本案中玩具厂由于每天安排的加班时间长达3小时，且没有休息日，这样每月的加班时间就长达90小时，远远超过了劳动法规定的每月加班不得超过36小时的规定。虽然工人认可且是自愿的，但该行为已经严重违反了《劳动法》的强制性规定，因此一定会受到处罚。

败诉节点三，计件工资制下，企业增加员工的劳动定额，变相要求劳动者加班或是在员工放假期间以计件工资为由不给员工发放生活费，都将引起纠纷败诉。

目前，很多加工型企业都实行计件工资制，根据工人的工作量来发放工资，但有时可能因为合同期限原因，会使企业按正常工作能力无法按时交货，这样，企业就想办法提高劳动定额迫使员工加班才能完成定额，以达到其可以承接更多订单的目的。有些企业以实行计件工资制为由，员工有活干就计件发工资，没活干就放假，放假期间不按国家规定给员工发放工资，国家法定假日也不给员工发工资，这些都容易引起纠纷，企业也会因为违法而败诉。

案例：某企业主营工艺品加工业务，最近开始实行计件工资制，工作定额为每个员工日加工成品150件，否则将扣发工资。而此前技术最好的职工，一天8小时不停工作也只能加工100件。如此一来，工人要想拿到全额工资，只好在8小时以外再加班，平均每天加班要超过3个小时。1个月后，职工身心疲惫，无奈之下，向厂方提出抗议，要求厂方补发加班费，提高单件成品工资，降低定额。厂方以加班是职工自愿为由拒绝，职工只好集体向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

仲裁委经调查后认为，《劳动法》第37条规定，对实行计件工资的岗位，企业应根据法律规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”而且加班时间一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业的劳动定额过高，导致员工每天需要加班3小时才能完成定额，应该按规定支付加班费，同时需要将劳动定额调整到合理水平。为此，仲裁委支持了员工的要求，裁决该企业支付上个月的加班费，立即停止对职工的侵权行为，重新制定任务定额，每日定额最高不得超过100件。

反思：该企业老板为了自己赚钱任意提高劳动定额，致使工人由于无法在8小时内完成任务，不得不每日加班3个多小时，实属变相强迫工人加班，极大地损害了职工的身心健康，违反了国家的相关法规，败诉是必然的结果。

败诉节点四，企业对国家关于法定节假日加班的规定理解有误，引发纠纷败诉，补上加班费还要付额外补偿金。

我国的法定节假日有元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节，每年共有11天的法定假，在此期间，只要企业安排员工工作，就要支付不低于工资的百分之三百的工资作为加班费，对此，《劳动法》及《劳动合同法》均有规定。但由于有些企业对此规定理解有偏差或是有意而为，经常导致在法定节假日加班费计算问题上的纠纷，如没按工资的300%计算加班费，或是计算基数有争议，都会引起败诉。

案例：小孙是一家酒店的厨师，由于“五一”节期间酒店生意很好，3天假期都在加班。他以为五月份的工资里会有许多加班费，可是当拿到工资时，小孙发现公司发给他的加班费与自己计算的不同，是按照他本人日平均标准工资的两倍计算的，于是找到单位领导询问。单位领导解释说，按照劳动法的规定，休息日安排员工工作不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日安排员工工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。国家规定法定节假日期间，单位应该向劳动者支付工资，也就是说，单位按月发放的工资中已经包括了法定节假日的工资，所以，单位在支付法定节假日加班工资时，只需另外支付日工资标准的200%，加上包含在按月发放的正常工资中的法定节假日工资，就符合了劳动法规定的300%了。小孙不知道单位领导的解释是否正确，向劳动保障部门咨询。

小孙得到的答案是，酒店在计算法定节假日加班工资时，将正常工资抵消加班工资的做法是错误的。根据劳动法规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对此已作出明确规定：凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者安排在休息日工作而又不能补休的，均应该支付给劳动者不低于劳动合同约定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排劳动者在法定节假日工作的，则应该另外向劳动者支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准300%的工资。所以，该酒店应该按小孙日工资标准的300%向其支付“五一”节期间的加班工资。

反思：本起纠纷是由于企业对法定节假日加班费计算的方法理解有误或是有意而为，而产生的少发加班费纠纷。企业未按法律规定向员工发放加班费，必然会导致纠纷的败诉，而且还有可能被裁决加付额外补偿金和劳动行政管理部门的处罚。

败诉节点五，员工拒绝加班，企业扣发员工工资，引发纠纷败诉。(www.daowen.com)

在企业管理中，经常会遇到企业由于工作实在太多，需要临时加班但员工会拒绝的情况，企业往往在要求员工加班遭拒时感觉权威受到了挑战，如果不对其给予制裁会为管理带来被动局面。但是，企业在对员工拒绝加班的处理上，一定要分析员工拒绝加班的原因和真正给企业带来的不良后果再做决定，同时要注意处理措施应合法，否则将引起纠纷败诉。

案例：某公司接到一个加急订单，需要加班才能完成。企业领导决定安排相关员工加班两小时。车间技术人员宋某因为发烧，不能坚持加班，就找到领导请假。公司领导要求宋某坚持加班，宋某表示自己实在坚持不住需要休息，就在公司领导没同意的情况下回家休息了。第二天，宋某一上班，就接到了公司的通知，要求他停止工作，写份检查来检讨自己的错误，同时，将按公司规定按旷工半天扣发工资。

宋某认为，加不加班是员工个人的事，生病能坚持正常工作不请假就很不错了，不加班不应该受到处分和扣发工资。他要求公司领导更正其决定。但公司领导认为，公司要求员工加班，员工就应该参加，帮助企业解决燃眉之急，宋某在领导没同意的情况下离开公司，是旷工行为，当然得按旷工来处理。

宋某与企业没能达成一致，一气之下申请了仲裁，仲裁委支持了宋某的请求。

反思：国家法律规定，延长劳动时间要以保障劳动者身体健康为前提条件，宋某因为身体不适，能够坚持正常的工作已经很可贵了，企业要求加班时，宋某已经说明情况也正常履行了请假手续，但领导不批准，还停止其工作和扣工资。企业这样做，既侵犯了员工的劳动权，又违反了不得随意扣除职工工资的规定，是违法行为。同时，企业的做法也会使员工感觉到企业的管理太过强硬，产生心理负担和敌对情绪，失去对企业的信任与归属感，抵触企业推行新的制度。

败诉节点六，公司以过年（过节费）代替法定节假日加班费，引发纠纷败诉。

法律规定劳动者在法定节假日和休息日休假的权利，如果用人单位要求劳动者在法定节假日加班，那么劳动者势必牺牲国家赋予的休息、休假时间来为公司作出贡献，公司就应该对员工的这种牺牲作出必要的补偿，而加班费正是对这种休息时间损失给予的补偿。有的企业打政策的擦边球，不严格按《劳动法》规定办事，往往以各种其他费用来抵偿员工应当得到的工资待遇。如遇节假日，安排员工加班，不支付加班费，只是象征性地发些过节费了事，这样做是违背国家法律的，发生纠纷时企业将承担不利后果。

案例：万某是某网络公司的员工，在该公司上班近半年。2009年春节期间，公司因业务需要，需安排两个工作人员在公司值班。万某考虑到自己进入该公司时间不长，地位不是太牢固，在外找到一份合适的工作也不容易，所以为在领导面前表现一下，主动要求承担春节期间的加班任务。从大年初一到初七共7天，万某都在公司值班。过年正常上班后，领导给公司所有的员工都发了过年费。万某由于到该公司上班时间不长，只得到1000元的过年费。

在月底发工资的时候，万某发现得到的工资和平时一样，没有加班费。对此万某十分不解，他认为在过年7天假期里自己加了班就应当得到加班工资。为此，万某找到了公司人力资源部，人力资源部解释说万某加班是事实，但是公司已经发放了过节费，该过节费算起来比万某的加班工资高得多，所以万某不应当得到加班费。万某对人力资源部的解释不服，他认为公司所发放的过节费是所有员工都有的，而加班并非所有的员工都加了的，故加班费和过节费应当有所区别。为此，万某和公司另一个一同值班的同事一起向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

仲裁委员会受理后，调查核实了此事，认为企业的这种做法是错误的，裁决企业依法支付工资额的300%作为节日的加班费。

反思：过节费和过年的加班费是属于不同性质的，相互之间不能充抵。过节费是公司在过年时向员工所发的一种福利待遇，是公司对员工一年来工作表现的一种肯定，并不需要劳动者提供额外的劳动为代价，是一种约定的义务，非法律强制给公司的义务，并不要求公司必须向员工发放。而加班费是属于法律明确要求予以发放的，只要员工在法定节假日加了班，就应当得到相应的加班费用，如果不发放就是违法行为。

企业在执行工作时间与休息休假时，不管企业是执行标准工时制、不定时工作制还是综合计算工时工作制，只要是工作时间超过了每天工作8小时，每周多于40小时，就存在加班和支付加班费问题；计件工资也同样不能确定太高的工作定额，否则也需要支付加班费；法定节假日加班，要按国家规定支付加班费。如果在这些问题上处理不好，一旦引起纠纷，企业将承担不利后果。

二、应对措施

1.企业可对符合法律规定条件的岗位申请执行不定时工作制或综合计算工时工作制，以便较灵活地安排工作时间，在法律允诉的范围内规避加班费的发生。

2.在安排工作时间时，一定要保证员工有休息时间，尽量保证加班时间在法律规定的每月不超过36小时内，避免侵犯员工的休息权。

3.如果有特殊情况必需加班时，一定要经工会同意，并征得员工的同意和理解。引入柔性管理的理念，多考虑员工的具体情况，解决员工的后顾之忧，不断提高员工的主人翁责任感，充分发挥员工的主观能动性，提高员工工作效率，以便顺利完成工作和避免发生不必要的纠纷。

4.在法定节假日要尽量保证员工的休息，如果企业经营确实需要员工加班，须按国家法律规定来支付加班费，并对加班员工给予必要的关怀。

劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知

劳部发［1995］226号

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动人事司、解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团：

劳动部“关于印发《工资支付暂行规定》的通知”（劳部发［1994］489号）发布后，各地区、各部门在贯彻执行中遇到一些具体问题。为此经研究，我们制定了《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，现印发你们，请结合实际情况贯彻执行。

对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定

根据《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号，以下简称《规定》）确定的原则，现就有关问题作出如下补充规定：

一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。

二、关于加班加点的工资支付问题。

1.《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。

2.关于劳动者日工资折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。

根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间为40小时的规定，每月制度工时天数为21.5天，考虑到国家允许施行每周40小时工作制度有困难的企业最迟可以延期到1997年5月1日施行，因此，在过渡期内，实行每周44小时工时制度的企业，其日工资折算可仍按每月制度工作天数23.5天执行。

三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：

（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定，其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

五、关于特殊人员的工资支付问题。

1.劳动者受处分后的工资支付：

（1）劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；

（2）劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。

2.学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

3.新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。

劳动和社会保障部

二000年三月十七日