劳动法条款：

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

劳动合同法条款：

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；……

工资支付暂行规定条款：

第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

条款解读：

企业应按时足额以货币形式支付劳动者工资，工资应支付给劳动者本人或其委托人。

企业不能克扣员工工资，只在如下情形下可代扣工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

企业如果不按时足额支付劳动者劳动报酬，如未按劳动合同约定按时足额发放、发放的报酬低于当地最低工资标准的、安排加班没支付加班费等情况，劳动行政部门会责令企业限期支付；逾期不支付的，会责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

一、败诉节点

在劳动合同履行过程中，企业在对员工工作评价、工作考核时，作为奖惩手段，经常会使用扣薪、降薪的措施；有时也会因为资金周转问题导致拖欠工资；或者企业未得到员工认可，强行调整薪酬体系、推行新的业绩考核标准和薪酬制度等。这些问题如果处理不好，都可能会引发劳资纠纷。

败诉节点一，企业拖欠工资，员工辞职要求企业支付经济补偿金。

目前，很多企业不重视员工工资的发放时间，在资金周转有问题时，往往会以员工工资做为流动资金来周转，有的甚至会拖欠较长时间才发放，使员工的工作积极性降低，对企业没有安全感，有的员工会因此辞职。但当员工因此辞职时，企业会承担不利后果，需要为员工支付经济补偿金。

案例：小吴于1999年1月到某公司从事技术改造工作，双方签订了10年期限的劳动合同，自1999年11月1日起至2009年1月1日止。2007年1月至2008年1月期间，该公司一直拖欠工资未发。自2008年1月开始，小吴在家待岗。2008年10月20日，小吴以公司拖欠工资为由提出辞职，该公司同意后将解除劳动合同证明书送达小吴。并且，小吴以单位的名义自己缴纳了2006年1月至2007年1月期间的社会保险费，其中应由个人承担的部分，该公司虽在小吴工资中扣除，但因企业经营困难未按月缴纳。

2008年11月1日，小吴向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付9个月工资作为解除劳动合同经济补偿金；返还垫付的社会保险费；支付拖欠的工资及在家待岗期间的生活费。

仲裁委调查核实后，认为小吴在该公司工作期间，该公司因企业经营困难，整体拖欠职工的部分工资及欠缴社会保险费，在小吴离开公司时，公司未支付拖欠的工资及社会保险费也未对何时支付作出承诺，已经违反了法律规定。为此，裁决公司10日内将拖欠工资支付给小吴，并支付小吴在家待岗1年时间的生活费，同时返还小吴已垫付的社会保险费。

反思：在这起纠纷中，公司拖欠员工工资及社会保险费，员工要求解除劳动关系，按《劳动合同法》第38条规定，公司应按小吴的工作年限，支付其解除劳动合同经济补偿。因小吴在与公司解除劳动合同前12个月在家待岗，因此公司应按最低工资标准支付小吴生活费。企业因拖欠员工工资付出了很大的代价，本案应该对企业有很好的警示作用。

败诉节点二，企业推行新的薪酬制度，单方降薪，引发纠纷，企业败诉。(www.daowen.com)

企业在招聘员工时，有时因为急于用人，与应聘者约定了较高的报酬，但等工作稳定以后又发现由于该员工的高工资会给员工管理带来很多问题，比如其它员工心理不平衡导致怠工或辞职等，企业往往会因此陷入被动；有时由于招聘时对应聘者的判断有误，比如有的应聘者说的头头是道，但实际工作能力却不如所愿等，都会让企业采取给该员工降薪的手段。但是，如果要给员工降薪却不能与员工达成一致意见，将会给企业带来员工辞职企业还要支付补偿金的不利后果。

案例：某食品公司，经营状况一直下滑，经调查分析后，认为业绩下滑的原因是由于产品老化、更新速度太慢，导致产品对顾客没有吸引力。2008年3月通过猎头公司找到刘某，做企业的技术研发主管，希望刘某能研发出受市场欢迎的产品，给企业的经营带来新的转机。企业与刘某签订了劳动合同，约定年薪10万元（月薪8333元）。工作几个月后，刘某开发了一些新产品，但市场销售也不看好。由于他的加入，又给公司带来了新的问题：刘某个性孤傲，与公司其他管理人员关系处理得不融洽，而且其工资比公司原有的管理人员和技术人员高出很多，大家心理很不平衡，导致工作积极性下降，人心涣散，而且原来的部分技术骨干有了离职倾向。为此，公司决定，给刘某工资降到基本工资5000元，另加新产品收入提成，这样不但可提高他的工作积极性，而且对他的工作效果也有了约束，同时也将他的待遇与其他员工拉近了距离。6月5日通知刘某从本月开始工资将按5000元发放，另外，会随下月工资一起发放本月新产品销售提成，刘某没提出异议。这样，到了15日发工资，企业按5000元给刘某发了工资，7月15日发工资刘某拿到了5850元（5000元工资+850元新产品销售提成），刘某找到公司相关负责人，要求公司按劳动合同执行工资待遇，企业认为已经通知到他，他没提出异议已经表示他同意了，不能再提出按原合同执行工资的要求。刘某于7月30日到劳动仲裁委员会提起申诉，说企业单方降低薪金，要求企业按劳动合同约定，补发两个月来少发的工资。

仲裁委认为，尽管企业在执行新的薪酬机制前通知了刘某，但并没有协商一致的证据，也没有变更劳动合同，因此，企业的行为违反了《劳动合同法》第35条的规定，企业未和员工协商一致单方变更了合同，变更是无效的，刘某的请求得到了支持。

反思：企业或多或少地都会遇到类似这样的情况，这时企业是很为难的，不论是变更劳动合同还是解除劳动合同，处理不好都会产生纠纷。企业这时需要与员工充分沟通，争取与员工达成一致，否则，单方做出变更或解除劳动合同，企业将承担不利后果。

败诉节点三，企业以员工违反企业规章制度为由，随意克扣员工工资，引发纠纷败诉。

企业为约束员工行为，往往都制定了严格的内部规章制度，员工违反企业规章制度，一般会以罚款或扣工资作为惩罚措施。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十五条规定，企业用人单位不得克扣劳动者工资，只可以按国家规定在发工资时代扣代缴个人所得税、社会保险等费用。因此，企业如果在员工工资中扣款，将会引发纠纷。

案例：某公司为加强内部管理，新制定了一个新的《考勤管理办法》，规定员工迟到或早退，每次罚款200元，从工资中扣除。该规定未经职代会讨论通过，企业便推行了。员工曲某，因为妻子生病住院，该月连续迟到了4天，按此规定需要扣发800元工资，他的工资是1200元，发工资时只发了400元，他难以接受，找公司负责人理论，公司负责人告诉他这是公司规定，他违反了就得按规定执行。于是，他到劳动仲裁委员会申请了仲裁，要求企业返还扣发的工资。

仲裁委员会认为，企业新制定的规章制度，从程序到内容上都是不合法律规定的。首先新制度没经过职代会讨论通过就推行，程序不合法，其次规定每迟到一次罚款200元的金额过高，不合理。企业的行为构成了随意克扣员工工资。因此，裁决企业返还曲某扣发工资，纠正错误行为，对曲某迟到的行为企业可做适当的处罚。

反思：企业制定严格的规章制度是企业提高管理水平，提高企业工作效率和效益的有效措施。但是在制定和执行时，如果有悖国家法律法规的规定，则会导致纠纷的产生。

败诉节点四，企业经营不善不按时发薪，以实物抵工资，引发纠纷败诉。

在日趋激烈的市场竞争中，很多企业会由于产品定位、质量、销售策略等多方面原因，造成经营困境，员工每月必须支付的工资则成为很重的负担。资金周转不过来时，有些企业会采取经工会同意后推迟发工资时间、减员等措施来缓解压力。有的企业由于产品销售不好，造成一方面产品积压资金周转不灵，另一方面还得按月给工人发工资的局面，让频危的企业越发陷入困境。于是，企业便以产品抵工资，一方面消化库存，另一方面也算是发动工人全体销售产品，工人销售后有了收入，企业也解决了燃眉之急，看起来是个合理的办法。可是企业这样做是不符合法律规定的，《劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。企业以实物冲抵工人的工资，将会引发纠纷，承担败诉的结果。

案例：某童装厂在生产过程中因资金周转不开，无法按时向职工支付当月工资。负责人急中生智，想出一条“妙计”：他将本厂生产的童装根据出厂价换算后发放给员工，以冲抵职工2月份工资。翁某每月工资为900元，每件童装出厂价为15元至20元，到发工资那天，单位发了他50件童装。翁某只好将童装拿到市场销售，但因产品样式过时，很不好销售，一个月下来，还没卖出300元钱。2009年3月10日，翁某和其他员工带着童装劳动监察大队投诉了该厂的行为，并要求工厂按规定支付2月份工资。

劳动监察大队经过调查，认为：工资是劳动者付出劳动的报酬，是他们生活的基本保证，法律规定要以货币形式支付劳动者的工资，不仅是由于货币是商品市场的流通手段和支付手段，更是为了保证劳动者真正实现按劳分配，而实物则无法实现货币的职能和作用。在实际工作中，一些企业可能会遇到这样或那样的困难，但是，不管是什么情况，都必须按照法律规定，以货币形式支付劳动者工资，任何理由和借口都是不能成立的，都是违反法律规定的。只有如此，才能使劳动者的工资报酬权得到充分的保障。为此，作出以下决定：要求该童装厂将发给员工的产品收回，按月依照标准发放员工货币工资。

反思：法律对工资的支付形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件。因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。本案中，童装厂在经营不善的情况下，应该尽力改善管理，扭亏为盈，但用本厂产品折价顶替发工资则是错误的，其所说的资金周转困难的理由是不能成立的。

败诉节点五，员工欠他人钱，企业在未经员工本人同意的情况下，代扣工资还钱，引发纠纷，企业赔钱。

工资是用人单位发给劳动者的劳动报酬，是法律规定的由劳动者本人享有的合法收入，无论劳动者与其他人有何债务关系，都只能通过其他方式处理，绝不能由单位以其工资还债。《工资支付暂行规定》第15条规定：用人单位不得扣除劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。可见，除非具有法定事由，否则用人单位不能扣除劳动者工资，更不能转交他人。上述规定是为了保障劳动者自主享受劳动报酬的权利。员工的工资是用人单位在劳动者付出劳动义务后应给付的报酬，事实上使用权已属于员工个人，企业只是为其暂时保存，并没有支配员工工资的权力。如果企业在非上述法定事由的情况下，代扣员工工资，将会引发纠纷，并承担不利结果。

案例：某电子厂员工方某2008年5月向本厂同事李某借了1000元钱，后来因两人在其他问题上发生纠葛，方某一直不将所借1000元钱还给李某。李某多次为此找厂领导要求解决问题。厂领导做工作让方某把钱还给李某，但方某一直不予理睬。李某提出从方某工资中扣除，厂领导考虑后表示同意，让财务部门把方某10月工资中的1000元由李某领走，以顶替偿还其所借1000元钱。方某认为厂方侵犯了其工资权，不服其做法。于是，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该厂赔偿自己的工资损失。

仲裁委员会受理后，经过调查，认为上述事实属实，该用人单位私自将方某的工资支付给他人违反了有关工资支付的法律规定，是错误的。裁决企业赔偿方某1500元工资。

反思：本起纠纷中，方某本人并未发生不能领取工资的情况，企业将方某的工资支付给了与方某没有任何亲属关系的李某，违反了《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的限制性规定，侵犯了方某的劳动报酬权，行为违法，败诉也就是必然的了。

按时、足额发放工资和及时缴纳社会保险费是企业应尽的义务，拖欠员工工资或单方降薪都会带来不利后果：企业需要补发工资，还需要支付补偿金；员工因为企业拖欠工资而提出辞职，企业需要支付补偿金；而且对在职员工的工作状态和企业凝聚力都会产生影响，降低企业的工作效率。

二、应对措施

1.企业提高认识，依法按时足额支付工资及加班费，如遇特殊情况需缓发工资，需征得工会同意，但时间不能超过一个月。

2.应建立健全企业管理制度，避免随意克扣员工工资，对有过错员工的处罚尽量不以扣发工资的形式处理，或者在给过错员工开处罚单时注明在工资中代扣，并由员工签字认可，以避免纠纷的发生。

3.在对员工降薪问题的处理上，与员工协商达成一致方可执行，同时以书面形式变更劳动合同，文本双方各执一份。