劳动合同法条款：

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

劳动合同法实施条例：

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

条款解读：

企业为员工提供专项培训的费用，可以与员工签订培训协议，约定服务期；员工违反服务期约定应向企业支付违约金，违约金的数额不能超过企业提供的培训费用，不超过服务期未履行部分应分摊的培训费用；员工在培训期间不影响涨工资。

一、败诉节点

服务期是只适用于企业为员工支付培训费用培训时约定的服务期限，同时也是在国家法律允许范围内可要求员工支付违约金的条款之一。由于企业在出资为员工培训时是承担了风险的，所以要充分利用好此条款保护好企业利益，同时，企业要选择好培训人员和最佳时间，依法约定违约金，以免因约定有悖法规导致无效。

败诉节点一，试用期内企业支付高额培训费用，员工离职，企业要求员工支付赔偿金，企业败诉。

案例：某生产加工企业，在企业经营极度困难的情况下，为走出困境，与德国一企业达成技术合作协议，由德国企业负责该企业的技术研发和产品的升级换代，德国企业以技术入股，得到30%的股份，合作期限为4年。德国企业负责对该企业的员工进行培训，但培训产生的费用由该企业承担。于是企业通过猎头公司招到季某，并决定送其去德国培训。季某于2008年10月1日上班，双方签订劳动合同约定，季某工作岗位为技术总监，合同期限为5年，试用期6个月。当月10日，季某即被派到德国培训，双方又签订了《培训协议》，协议约定：培训期限3个月，公司负担培训期间产生的所有费用，培训后服务期为15年。2009年1月15日季某培训完成回国，企业共支付各项费用10万元。季某回国后，又通过猎头公司找到了待遇更好的工作，于是提出辞职。企业与季某协商未果后，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求季某承担违约责任。

仲裁委经审理认为，由于员工辞职时尚处于试用期，有权提前3日通知用人单位，解除劳动合同，这是法律赋予员工的绝对的在试用期解除劳动合同的权利，当试用期与服务期重合时，法律首先考虑到的是对员工试用期权利的保护，结果企业败诉。

反思：在本案中，企业在劳动关系管理上没有预测到可能存在的风险，在企业决定将季某派往德国培训时，就应当知道培训完毕后，员工仍处在试用期，就有随时辞职的可能，这对企业就是个风险。如果企业在与员工签订劳动合同时，对季某的试用期进行变更，使试用期限正好在季某培训结束时届满，企业就可以避免这个不利后果的发生。(www.daowen.com)

败诉节点二，企业出资为员工培训，同时约定了服务期和赔偿金，但是由于约定的赔偿金过高，导致条款无效。

企业在出资对员工进行培训后，很希望员工能够多为企业服务几年，而员工为了得到培训机会，往往在签订培训协议时，对约定的服务期限和违约金不会特别计较，因此，很多企业利用员工的这种心态，签订较长的服务期和过高的违约赔偿金，以期起到牵制员工的作用。但是，如果约定的违约赔偿金过高，超过员工的承受能力，会导致条款失效，企业陷于被动局面。

案例：2005年8月，小胡大学毕业后，与某公司签订了为期三年的劳动合同。由于小胡积极肯学、工作努力，一年后，企业选送小胡前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与小胡签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对小胡进行一年的专业培训，小胡在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元。小胡如期去外国培训了一年，培训结束后即回企业工作。2008年8月，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求小胡按服务期约定续签劳动合同，小胡则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。为此，企业诉至劳动仲裁委员会申请裁定小胡继续为企业工作，如果小胡不同意履行服务期约定，则要求赔偿违约金80万元。小胡反诉企业对服务期和违约赔偿金的约定有失公平，以其现有能力无法承担那么高的违约金为由，要求裁定该条款无效。

仲裁委认为，按《劳动合同法实施条例》第十七条的规定：约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，小胡应该履行培训协议，继续在该企业工作至服务期满；但同时小胡也有辞职的权利，但需要赔偿企业为其付出的培训费中未履行部分应分摊的培训费用，约定的赔偿金条款无效。

反思：《劳动合同法》对培训费和服务期作出了明确的规定，企业与员工都需要依法履行合同，否则将承担不利后果。企业在培训协议中即使为约束员工而约定了高额违约金，那么该条款也会被认为无效条款。

败诉节点三，企业出资为员工培训，没有订立培训协议，无法保护企业的权利。

企业出资培训员工，有时会忽视与其签订培训合同，约定服务期及违约金，这样在员工接受培训后辞职，企业支出了高额培训费用，却无法要求员工给予赔偿，处于十分被动局面。

案例：某公司通过社会招聘钱某进入企业做技术工作，经过一年的考察后，企业与钱某于2008年1月签订了无固定期限劳动合同。工作中，钱某工作努力但业务能力不足，公司因工作需要准备出资送钱某去参加业务培训。钱某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了钱某的要求，给予报销费用1万元。

2009年3月，钱某因为找到了一家待遇更好的企业，而向公司提出辞职要求解除劳动合同。公司不同意钱某的辞职，认为已经报销了钱某的培训费，钱某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿。钱某不接受公司的说法，双方于是发生争议。钱某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。公司认为：公司报销了钱某的培训费用，就是出资对钱某进行了培训，按规定钱某应为公司服务五年；钱某在服务期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。双方协商未果，诉至劳动仲裁。

反思：本案的争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，钱某提出辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。如果公司在为钱某支付培训费用的同时签订一份培训协议约定服务期和违约金，则完全可以避免这场纠纷。

二、应对措施

1.企业在决定出资培训员工时，要先考虑到该员工的潜力、学习热情、对企业的忠诚度等综合因素，尽量选择在企业工作了一段时间、对企业有深厚感情的员工培训，避免选择尚处于考察阶段的新员工花大量资金进行培训，同时要签订培训协议，明确服务期和违约金。

2.在约定服务期的同时，如果服务期与劳动合同时间有冲突，尽量变更到一致，以避免不必要的纠纷，如果对试用期员工培训，要注意对员工的试用期进行调整，避免导致员工在试用期内培训结束离职的后果。

3.企业在日常工作中要注意细节，保存好员工培训费用支出凭证与培训协议，一旦发生纠纷时可做为证据。