劳动合同法条款：

第十七条劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；（七）社会保险；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动法条款：

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

工资支付暂行规定条款：

第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

条款解读：

《劳动合同法》规定，劳动报酬和社会保险是劳动合同的必备条款，如果在劳动合同中不约定，则会导致劳动合同全部或部分无效。如果约定不明确引发争议，则企业与劳动者可以重新协商，协商不成的，按集体合同规定执行或实行同工同酬。

一、败诉节点

薪酬福利与加班费问题一直是劳资纠纷的热点问题，《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规都对此做出了明确规定，但实际工作中，往往会引发较多纠纷。为此，在《中华人民共和国劳动合同法》中将劳动报酬明确规定为劳动合同的必备条款，该条款的书写应该说是敏感的和影响较大的，如果企业不能很好地把握，则极易引发纠纷和败诉。

败诉节点一，在劳动合同中不明确约定劳动报酬，引发劳动纠纷企业会败诉。

劳动报酬属于劳动合同的法定必备条款，劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。但是在实际工作中，有些企业为降低用工风险，在与员工签订劳动合同时采用模糊的方式约定报酬要根据企业效益确定，给员工支付很低的工资。企业这样做似乎能减少费用支出，但一旦发生纠纷，企业将败诉。(www.daowen.com)

案例：李丽于2007年12月被某公司录用，在协商签订劳动合同过程中，企业表示，由于企业经济效益不稳定，且李丽的工作能力也有待考察，因此，无法确定工资数额。李丽觉得企业的说法也有道理。于是，双方签订劳动合同，并在合同中约定：李丽的工资根据企业效益与李丽的工作业绩由企业决定。

合同签订后，李丽很努力地工作，也取得了不错的业绩。但连续两个月，企业都以效益不好为由每月只发给其800元工资。李丽找企业理论，认为与自己相同岗位的员工的工资都在1800元左右，为什么自己只有800元。企业认为事先已经讲明，工资的具体数额由企业决定，所以企业的做法并无不当之处。于是李丽向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委经调查后，因企业不同意重新与李丽协商工资，故裁定企业按照同工同酬的标准按同岗位工资的平均数补发李丽的工资。

反思：本起纠纷源于对劳动报酬的约定不明确，企业约定“根据企业效益与员工的工作业绩由企业决定”本想省下费用，但其实是属于劳动报酬条款约定不明的情况。在劳动报酬约定不明确的情况下，用人单位可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确或实行同工同酬。因此企业只能依法按同工同酬的标准补给员工工资，同时这样做也可能会使企业失去一个优秀的人才，并且对于其他员工也会形成不信任企业的心理，因此这种做法是不可取的。

败诉节点二，加班费基数的约定是很容易引起纠纷的，如果有悖地方法规，则企业会败诉。

加班费基数应以何为准没有强制性的法律规定，1995年1月1日开始实施的《工资支付暂行规定》中指出，加班费的基数应为劳动者劳动合同中规定的本人工资，但后来各地也出台了一些相关规定，比如可“不低于当地最低工资标准”、“基本工资”等。因此在确定加班费基数时，有些用人单位以当地的最低工资为基数，这样即使是春节这样的重要节日加班，虽然按照劳动法规定可以得到基数300%的加班费，加班费也可能不如本人的工资多。《劳动合同法》要求，加班费的基数要在劳动合同中约定，如果没有协商约定，加班费要以劳动者实际出勤工资为基数支付加班费。如何来约定加班费就很需要企业来斟酌了，按实际出勤工资企业需要付出的加班费一定会多，但约定的数额太低，容易引起纠纷，如果低于当地最低工资标准的话，企业将面临败诉。这种约定体现在实践中往往以企业规章制度的形式存在。企业可以通过员工手册的规定、人事资料的填写等方式与员工形成约定，当然前提是员工手册的制订要经过民主程序，人事资料的填写要经过员工的确认，员工手册等规章制度应当通过发放、培训与考核的形式公示并告知员工。

案例：高先生2008年6月由于加班费的劳动争议与原企业解除了劳动关系，7月20日找到了新工作，是一家各方面条件他都很满意的外企，但是在签订劳动合同时，合同中的加班费条款令他十分为难。新公司规定员工的加班费固定为每小时50元且一个月加班费的最高数额为2000元。他的月收入分为工资和奖金两部分，工资每月10000元，奖金依据业绩状况另计，其正常小时工资大大高于50元，因而他认为公司的规定将会侵犯他的权益。于是他与公司就加班问题进行协商，但公司以一直是这样执行的为由没有改变，高先生在特别想得到这份新工作的情况下与企业签订了劳动合同。

反思：公司现有的加班费条款中，无论是小时工资的约定还是最高额设定都与法律规定相抵触。按照有关规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。这说明，法律对于加班时间的工资有严格的规定且没有赋予当事人设定支付上限的权利，任何与法律规定相抵触的约定都是无效条款。同时，该公司的加班封顶数反映出公司可能会让员工超时加班，这同样是一种违法现象。根据《劳动法》的规定，劳动者的加班时间一般一天1小时，最多不超过3小时，一个月加班时间不超过36小时。虽然高先生由于找工作的迫切心情，暂时与公司签订了劳动合同，但是公司的规定本身是个引发纠纷和败诉的隐患，一旦在工作中发生不愉快的事情，很有可能引发劳资纠纷，而在这种情况下，企业必然会败诉。

败诉节点三，劳动合同中约定没有加班费以及约定工资中包含加班费，容易引发纠纷导致企业败诉。

现实工作中，有些企业在签订劳动合同时或口头约定在工资中包含加班费，或是以各种借口来与新员工约定没有加班费，这些约定都是无效的。对于国家法定节假日加班，公司更不能以任何理由不支付给员工加班费，否则将导致败诉。

案例：王强等7人是某管理学院的大学生。2009年1月20日，王强在同学李军介绍下，来到某小区应聘当保安。工资待遇是与李军协商的，给出的条件是工资600元/月，包吃住，春节期间补助200元伙食费。而对于这一条件，李军没提出异议，也未提及3倍加班费。2月20日，他们离职，准备回学校上课，在结算工资时发现物业公司全部按20元/天结算工资，并没有按国家规定给3倍加班费。于是他们找到物业公司经理，要求补足他们的加班费，但物业公司负责人却拒绝补足加班费，理由是“来之前已跟你们的人约定过，不给加班费，并提到即使对正式员工，也采用提高补助的方式，并没3倍加班费”。王强等人不接受物业公司的说法，遂到劳动监察部门举报。

劳动监察部门经调查核实后，认为临时工和正式工应享有同样待遇；劳动法规定法定节假日又不能调休的劳动者享受3倍工资，只要在法定节假日内加班，都符合这一规定；因此即使有约定，但这约定违反法律强制规定也是无效的。最后在政府的干预下，王强等人拿到了加班费。

反思：在这起纠纷中，企业在对待加班费的处理上，对普通员工与对临时工都没有加班费而以补助的形式支付是不符合法律规定的，只要员工有异议，企业一定会败诉。而且与员工的约定若不符合法律的规定，那么约定也是无效的。

败诉节点四，在劳动合同中不约定劳动报酬支付时间或约定的时间不明确可行，都将导致企业在纠纷中败诉。

劳动报酬是劳动合同的必备条款，在劳动合同中要约定工资的金额、加班费的标准，同时也要约定工资支付的时间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。在我国，“工资应当以货币形式按月支付”应理解为每月至少给劳动者发放一次工资，且排除发放实物、有价证券等形式。实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过用人单位与劳动者约定的每月支付工资的时间来发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位也可以按日或周发放工资，但是非全日制用工中工资结算支付周期最长不得超过十五日。

目前，在许多企业中，随意拖欠劳动报酬已经是一种普遍现象，随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施及员工的自我保护意识增强，这一问题应引起企业的足够重视。《中华人民共和国劳动合同法》规定，企业未及时支付劳动者劳动报酬，劳动者可以即时解除劳动合同，劳动行政部门不仅会责令企业限期支付劳动报酬，并可能要求向劳动者加付赔偿金。因此，在劳动合同中支付时间的确定应切实可行，如果约定的支付时间违反了法律规定，则该条款将会被视为无效条款，由企业承担不利后果。

案例：2008年5月，下岗职工何某被一家公司聘用，双方签订了劳动合同。在协商过程中，公司一方表示，由于本公司刚刚成立，有关业务尚未开展，经济效益无从谈起，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，如果资金周转困难，可能几个月发一次工资，希望何某谅解。何某求职心切，同意了公司的要求。双方在合同中约定：“何某工资为每月一千元，公司根据经济效益情况发放，最长为年终一次性发放。”何某在该公司上班四个月后仍没有领到任何工资。一天，何某向公司提出发放一部分工资，遭到公司拒绝。公司认为，公司与何某签订合同时，何某是同意延期发放工资的，因此，公司有权延期发放工资。双方由此发生劳动争议。

仲裁委认为，公司与何某签订的劳动合同中约定的“何某工资为每月一千元，公司根据经济效益情况发放，最长为年终一次性发放”的条款因违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定，虽然经何某签字，该条款也是无效的。公司应按照劳动合同约定每月及时足额支付何某一千元的工资，不得拖延和克扣。如果公司拖欠或者未足额支付工资，何某可以不经过劳动争议仲裁而直接依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。最后该纠纷以责令该公司限期足额支付何某工资，而且向何某承担逾期不支付其工资的补偿金、赔偿金责任而告终。

反思：本起纠纷中，企业由于在劳动合同中与员工约定了违反国家法律的条款，而承担了不但要向员工足额支付工资而且还要加付赔偿金的不利后果。在实际工作中，劳资双方的约定在法律允许的范围内有效，而一旦偏离了法律规定的范畴来约定条款，即使对企业有利，也会是无效的，最后企业都要承担不利后果。

《劳动合同法》规定，薪酬福利是劳动合同的必备的条款，在劳动合同中约定的劳动报酬包括工资、福利、支付时间和方式以及加班费的计算基数等，企业如果不按相关法律法规来约定，将会在纠纷中败诉，承担不利后果。

二、应对措施

1.企业在与员工签订劳动合同时，要协商好劳动报酬，依法确定好加班费的基数，并在劳动合同中写明。加班费的基数按国家规定是“以员工劳动合同中约定的工资”为基数，但各地的规定有所不同，可参照当地规定，设定对企业有利且员工也能接受的数额为加班费的计算基数。

2.在劳动合同中明确规定发工资的时间，一般每月发放一次。对于发工资的具体日期国家没做硬性规定，也就是可以下月发上月的工资，但要保证每月发放。企业可视自身情况，确定切实可行的支付时间。

3.实际工作中，由于员工的工资一般每年都会调整，而企业不会及时变更劳动合同，一般在劳动合同中此项注明：员工的薪酬会按企业的薪酬管理规定执行。一般涨工资不会有什么纠纷，但如果是降薪，则应在与员工协商一致后及时变更劳动合同，以免引起不必要的纠纷。