劳动合同法条款：

第十七条劳动合同应当具备以下条款：……（五）工作时间和休息休假；……

劳动法条款：

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

条款解读：

按《劳动合同法》规定，工作时间和休息休假制度是劳动合同的必备条款，在劳动合同中需要约定企业执行的工作时间和作息制度，并且其条款要符合《中华人民共和国劳动法》的规定。

一、败诉节点

企业与员工签订劳动合同时，对工作时间的规定上有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制，实行不定时工作制和综合计算工时工作制需要到劳动行政管理部门审批。在实际工作中，往往规定了定时工作，但是经常加班超过法定工作时间，或是以不定时工作制为由要求员工加班工作，都会导致企业违反法律。

败诉节点一，在签订劳动合同时，将未经劳动行政管理部门审批的岗位与员工签订为不定时工作岗位或综合工作制，导致在纠纷中败诉。

不定时工作制和综合计算工时工作制，通常都是相伴执行，不定时是指不确定工作的时间，综合计算工时是指以周、月、季甚至年为周期来综合计算工作时长，而不再以天为周期。对企业老板而言，不定时工作制无疑是增加经营主动权、降低人工成本的好事。在不定时工作制下，劳动者不工作就没有任何收入，因此没订单时就不用支付工资；订单多时连续加班，却可以不用支付额外加班费，省去了《劳动法》中那部分额外规定的150%到200%的补偿性报酬。即使综合工时超过了基本工作时长规定，也只需统一支付1.5倍的工资，等于直接避免了《劳动法》中“应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的情况。不定时工作制有助于企业单位在金融危机时期尽量减少人工成本支出，员工在一个计算周期内（如周、月、季度）的工作时间超过制度工作时间的，才认定为加班工作时间。根据加班工作时间，公司应按照《劳动法》第四十四条规定的在工作日延长工作时间的加班工资标准支付加班工资。但目前国内除部分城市放宽了对不定时工作制和综合计算工时工作制的审批范围外，大部分地区仍然按国家规定来审批可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业和岗位，因此，企业在确定不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位时一定要依法确定并到劳动行政管理部门审批，否则将会在纠纷中败诉。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，劳动部在“关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法”中对可以不实行标准工时制的岗位做了规定。综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：因工作性质需连续作业的；生产经营受季节及自然条件限制的；受外界因素影响，生产任务不均衡的；因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期集中安排休息、休假的。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：高级管理人员、外勤、推销人员；长途运输人员；长驻外埠的人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。

如果企业错误地定位实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，或是未经审批就按不定时工作制或综合计算工时工作制来执行，都会导致纠纷和败诉。

案例：某餐饮企业，由于企业的工作性质，一直以来执行不定时工作制，员工每月轮休4天，每天工作8小时，早班是9点上班，晚上8点下班，下午休息3个小时，晚班是11点上班，晚上一直到打烊下班。但由于餐厅生意好，也经常会有加班情况发生，如有员工请假或有促销活动时更是经常加班。一般情况下，员工加班会给予调休，每月也会根据员工工作时间的多少来发些奖金。2009年3月，前厅的领班小姜离职后，以企业要求员工加班未付加班费为由到劳动监察部门将企业举报了。

劳动监察部门在调查中发现，该企业虽然在执行不定时工作制，但并未经过审批，而且企业对超过工作时间的员工也没有按规定发加班费。企业称公司给员工的加班费因每天的情况不同，加班时间不好统计，因此以奖金形式发放，这是经过员工认同的。但当执法人员要求企业拿出员工同意的证据时，企业却拿不出来。对此，劳动监察部门对企业的说法不予认定，责令企业限期整改，按规定给员工计算并发放加班工资，如继续实行不定时工作制，需马上履行审批手续，同时也对企业进行了经济处罚。

反思：本起纠纷中，企业实行不定时工作制本来是在法律允许的范围内的，但是由于企业没有进行审批，导致受到了经济处罚。这也是目前餐饮企业存在的共性问题。

关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法：

第一条根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于中华人民共和国境内的企业。

第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

第八条本办法自1995年1月1日起施行。

败诉节点二，在劳动合同条款中对休息和休假作出规定，虽然是劳资双方达成一致的意见，但是违背了《劳动法》，也会导致企业在纠纷中败诉。

工作实践中，很多企业利用员工急于赚钱的心理，以高加班费来诱惑员工，签订工作时间很长的劳动合同，导致员工由于在工作中得不到足够的休息，身体受到伤害。“过劳死”现象的出现使劳动者对休息权的要求已经越来越强烈，企业违反劳动法规操作，也将承担越来越大的风险。(www.daowen.com)

案例：据媒体报道，某地一儿童服装厂招用100多名农民工。由于职工们希望在为期一年的合同期限内多挣些钱，在订立劳动合同时，职工们对厂方拟定的每天工作12小时、厂方按规定支付加班工资的条款，都表示赞同并签订了合同。

合同执行半年以后，职工王某、刘某感到工时长，休息不够，身体疲劳，向厂方提出了不再加班的请求。厂方认为，加班出于自愿，并在劳动合同中写明，不仅不同意职工的要求，还认为不加班就是违约，要承担违约责任。王某、刘某因此与厂方发生争议，并向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

仲裁委员会受理该案后，裁定该厂与职工所签订的每日工作12小时的条款无效，两名职工的休息请求合法。

反思：虽然本案中劳动合同是劳资双方达成一致的意见，但由于违背了《劳动法》，侵害了员工的休息权，导致劳动合同条款无效，企业承担不利后果。

另外，许多企业在与员工签订劳动合同时，在休息休假制度条款往往采用“按国家相关规定执行”的字样，或按《员工手册》规定执行等，而不在合同中明确规定。企业的《员工手册》则包括了企业的各种考勤、人事等规章制度，员工也会按《员工手册》规定来执行上、下班及各种制度。但很多时候，企业《员工手册》里的规章制度并没严格按相关法规制定，利用员工对法律的不了解，规避可能发生的加班费等各项费用，这在一定程度上减少了员工的投诉概率，但是一旦发生纠纷，企业还是需要依法承担应该发生的费用。

工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，在签订劳动合同时如不明确规定，会导致合同条款无效，如果不按法律规定签订，也会在纠纷中败诉。

二、应对措施

1.在签订劳动合同时应本着诚实守信的原则与员工协商一致，依法确定休息与休假条款，这不仅可以避免企业的败诉，而且对提升企业的凝聚力和竞争力也大有益处。

2.对于允许的岗位可以申请不定时工作制或综合计算工时制，以避免关于加班产生的纠纷和企业支付过多的加班费。

3.执行国家的年休假规定，同时在签订劳动合同时规避新聘员工的年续工龄，避免为新员工工作过的前一家企业买单。

4.在内部规章制度的制订上，注意不能违背相关劳动法规的规定。

职工带薪年休假条例

发布单位：国务院

《职工带薪年休假条例》已经于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

总理温家宝

二○○七年十二月十四日

职工带薪年休假条例

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条本条例自2008年1月1日起施行。