劳动合同法条款：

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法实施条例：

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

条款解读：

企业与员工签订劳动合同，试用期根据合同期限的长短来定：3个月以上1年以下为1个月，1年到3年的可以有2个月，3年以上及无固定期限劳动合同可以有6个月。同一企业与同一员工只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同只约定试用期的，试用期不成立。

试用期工资不能低于劳动合同约定工资或本企业相同岗位最低工资的80%，也不能低于企业所在地的最低工资标准。

一、败诉节点

试用期是国家法律赋予企业与劳动者相互考察、相互选择的权利，企业利用好试用期，做好对人才的观察和考评，可以有效地降低企业招聘和解除劳动合同成本。但是，如果企业不能依法约定试用期的相应条件，也会给企业带来纠纷并可能败诉。

败诉节点一，签订试用期合同只约定试用期，或在试用期内不给员工缴纳社会保险，都将在纠纷中败诉。

试用期是企业与员工可以协商的条款，双方可以约定也可以不约定试用期。如果要约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内，仅约定试用期是不成立的。现在有一些企业为了减少保险费的支出，在员工试用期内不给员工办理保险或由员工自己缴纳，或者单独签订一份试用期合同，等试用期过后决定留用再签订正式用工合同。由于以前对试用期的规定大多是三个月，现在许多企业还沿用这个规定，但是如果签定3年以下的劳动合同，试用期不能超过二个月，企业的这些习惯做法就不符合法律规定，一旦发生纠纷，企业将败诉。

案例：小冯2008年3月20日到某电子公司应聘，经过面试、笔试后，公司通知小张4月1日到公司报到上班。4月1日，小冯到公司报到，提出要签订劳动合同，公司人力资源部对小冯说：“按公司规定，凡是新招用的员工要先签订为期三个月的试用期合同，试用期过后公司考核合格，才能签订为期一年的正式的劳动合同，试用期内的社会保险费用由员工自行缴纳。”小冯认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，就到劳动监察部门举报。

监察部门对此事进行调查后，认为该公司这种做法是违法的，责令该公司立即纠正只与新员工签订试用期合同和试用期内不缴纳社会保险费的违法行为，并责令该公司在用工之日起一个月内必须与新员工签订正式劳动合同，且如果签订一年的劳动合同只能约定二个月的试用期。

反思：为了省下员工试用期的保险费，该公司在与员工签订劳动合同的问题上被员工投诉，不但被责令限期改正，而且给新员工的心理上也造成了伤害，人为地给新员工融入企业带来了困扰。(www.daowen.com)

败诉节点二，企业员工约定多次试用期，以规避与员工解除劳动合同的补偿金，这种做法，将会给企业带来更大的麻烦。

按《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。由于我国目前的就业形势是供大于求，企业处于优势地位，企业在订立合同过程中利用员工急于就业的心理，约定不合理的试用期，以双方自愿的形式逃避责任。但这样操作，一旦提起劳资争议仲裁，则企业将面临败诉的风险。

案例：郭某于2007年6月，与某公司签订试用期协议，约定试用期为半年。半年期满后，该公司以郭某试用期工作表现不理想为由提出再次签订试用期协议，时间为半年，郭某同意了。半年后，该企业以试用期不合格为由，于2008年6月30日解除与郭某的试用关系。郭某不服，于2008年5月向仲裁委申请撤销解除试用关系决定。

仲裁委经核实，认为试用期只能约定一次，并且只有签订三年以上劳动合同才能约定半年的试用期。如果企业认为郭某工作不能满足企业要求，应该与其解除劳动关系，而不能再次约定试用期，如果试用期满半年企业继续留郭某在企业工作，则需要按劳动合同规定履行，第二次试用期的约定是不合法的，应予撤销。如果企业要解除劳动合同，则是企业单方解除劳动合同，应依法支付郭某赔偿金。

反思：在这起纠纷中，应该说企业不无逃避履行合同的嫌疑，是企业不诚信的一种表现。如果企业真的对郭某工作不满意，试用半年足以看出来一个人的各个方面，企业完全可以做出不录用的决定，没必要再试用半年。企业这样做，不只是对郭某的伤害，也对在职员工造成了一定影响，会对企业产生信任危机，同时也影响企业的社会声誉，应该说得不偿失。

败诉节点三，试用期工资约定数额低于本岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，引发纠纷企业会败诉。

试用期是企业与员工相互考察的时期，很多企业滥用试用期，利用员工急于找到工作的心理，在谈好正式录用后的工资后，却极力压低在试用期的待遇，而员工也觉得试用期很快过去就不计较，所以企业一直保持着压低试用期工资的做法，以减少因招聘不合适员工带来的风险。但是，这种做法是违法的，只要员工投诉，企业就会败诉。

案例：董小姐应聘到一家贸易公司做前台接待，经过面试、笔试后，公司决定录用董小姐。董小姐要求的月薪是2000元，企业同意了她的要求，也承诺按规定缴纳社会保险。同时告诉她，要签三年的劳动合同，试用期半年，试用期的工资要低些，因为这个岗位人员流动性大，所以试用期她的工资定为1000元，转正后工资2000元，并缴纳社会保险。董小姐认为试用期的工资太低了，不符合法律规定，与人力资源部门争取未果后，于是到劳动监察部门举报了该企业。

劳动监察部门对企业进行了调查核实，责令企业限期改正，但董小姐觉得如果再到该企业工作，可能也会不愉快，因此就离开了，企业也因此失去了一个比较合适的员工。

反思：压低新员工在试用期的工资，无疑可以减少企业的用工费用，但也会因此失去一些可用的人才，而且对企业的口碑和发展都是无益的。因为省一点本该付给员工的工资而失去人才或导致岗位空岗，影响工作效率，也会由此增加招聘的时间和人力成本，于企业来讲应该说是得不偿失的。

败诉节点四，企业为减少经济支出，以培训费的支出代替试用期工资的支出，导致败诉。

工作实践中，由于新聘员工无法马上进入工作状态，因此很多企业都会有入职培训，而这段时间往往会被企业定义为免费培训，但是不为其支付工资，实际上是以培训费代替了工资，而员工为得到工作，也往往不去追究。但是，企业这种做法虽然暂时为企业节省了费用，但一旦发生纠纷，则企业一定会败诉。

案例：小马2008年大学毕业后，应聘进了某软件企业从事技术开发工作。该企业与其约定了3个月试用期，并提出在这3个月中每天上午接受公司的业务培训，下午实践，并把培训结果作为试用期考核标准。于是，在试用期期间，小马每天认真听讲，努力学习，回家后经常工作到深夜。快3个月了，公司每月发工资却没有给他发，小马有点纳闷，但又怕提出来影响了自己转正，因此一直忍着。终于熬过了3个月的试用期成为了正式员工，小马找到了人力资源部，提出了自己的疑问，人力资源部回答他：“这三个月每天找专人给你培训，那时你又不是正式员工，企业为你提供了技术培训，没有向你收培训费已经很不错了。”小马提出每天下午他都是在为公司做开发，人力资源部回答：“这是你的培训作业呀！”小马觉得自己被公司欺骗，于是向劳动监察部门举报了该企业。该企业在劳动监察部门的干预下支付小马试用期3个月的工资。

反思：《劳动法》及其相关法规规定，试用期应包括在劳动合同期限之内，员工在试用期内享有报酬权，企业不能以任何理由不支付求职者试用期报酬。

试用期是对企业的一个保护期，企业应该善用、用好试用期，在员工的试用期内对员工进行多角度的考察。但如果不能依法约定好试用期，比如试用期时间约定不合理、试用期工资约定不合理，都会给企业带来麻烦，发生纠纷时败诉，浪费企业大量的人力和财力。

二、应对措施

1.企业在员工入职时即与其签订劳动合同，依法规定试用期，合理确定签订劳动合同的期限：对于技术含量高、处于重要地位的岗位可以签订三年以上的劳动合同，这样可以有较长的试用期来考察新人的能力及素质；一般岗位可签订1~3年劳动合同，约定2个月的试用期。与员工签订稍长期限的劳动合同，一是可以保持员工队伍稳定，保证企业产品质量；二是可以减少企业付出的培训成本，对于企业发展是有好处的。

2.在约定新员工试用期工资的问题上，企业不能因为害怕选到不合适的人选，而故意压低新员工试用期的工资，要依法按不低于劳动合同约定工资的80%来发放，这样可以让员工更快地融入企业进入工作状态，而且可以增强员工的归属感，不但可以避免纠纷的发生，而且也不易造成合适人才的流失。