劳动合同法条款：

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法实施条例条款：

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

条款解读：

《中华人民共和国劳动合同法》规定两种情形可以订立无固定期限劳动合同：一是用人单位与劳动者协商一致；二是在该企业连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的可以依法解除劳动合同的情形，只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。另外，自用工之日起满一年企业未与员工订立书面劳动合同，也视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一、败诉节点

企业与员工签订了无固定期限劳动合同，意味着企业如果要与员工解除劳动关系，会付出更大的代价，这样会在一定程度上限制了企业用人的自由度和日常管理考核的难度。因此，除特定岗位和人才外，企业一般会尽量避免与员工签订无固定期限劳动合同。但是，如果操作不当，会使企业陷于很被动的局面，往往会以支付赔偿金了结。

败诉节点一，对于符合订立无固定期限劳动合同条件的员工，企业拒绝订立，与员工解除劳动关系，需支付赔偿金。

目前，由于一些企业对劳动合同法的认识不是很清楚，员工对法律条款规定大多是一知半解，实际工作中许多企业并没有与符合签订条件的员工签订无固定期限劳动合同，但随着劳动者的法律意识增强，企业这样做的风险无疑会越来越大。一旦发生纠纷，企业将面临败诉的境地。同时，对于在《中华人民共和国劳动合同法》实施以前入职并已续订过劳动合同的员工，由于对法律条款理解不是很准确，可能会在再次续订劳动合同时要求签订无固定期限劳动合同，这也需要企业慎重对待，依法决定是否应该与员工签订无固定期限劳动合同。

案例：李先生于1999年7月1日起入职某外资企业，入职后一直是与外企服务公司签订劳动合同。工作期间，企业曾由于公司总部变革，更过两次名，但他工作地点和工作内容都没有变化，也从未因为公司变迁得到过补偿。2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，在7月1日，该企业直接与李先生签订了为期1年的劳动合同。2009年6月1日，本来以为可以签订无固定期限劳动合同的李先生却收到了公司的书面通知，合同到期后公司将不再与其续约，请他做好离职准备。李先生找到公司人力资源部要求签订无固定期限劳动合同，但人力资源部给他的答复是：续订劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，合同到期后公司不打算和你续订合同了，所以，谈不上是签固定期限还是无固定期限的问题。李先生不服，到劳动仲裁委员会申诉，以企业违反与其解除劳动关系为由，要求企业付赔偿金。

仲裁委经取证审定，认为李先生在该企业连续工作十年的事实是成立的，在李先生没提出不与企业签订无固定期限劳动合同的情况下，企业应与李先生签订无固定期限劳动合同。企业与李先生解除劳动关系可以认定是违法解除劳动关系，李先生的请求应该予以支持，企业败诉。

反思：这起纠纷在外资企业是比较典型和常见的，尽管李先生先与外企服务公司签订合同后又与其服务的公司签订了劳动合同，该公司又经历了变迁，但李先生实际服务的公司并没有变化，按《劳动合同法实施条例》规定，他的工作年限应该合并计算，他的条件是符合签订无固定期限劳动合同的。其实，这样对企业忠诚的老员工，应该说是企业的财富，企业应该珍惜和爱护，主动与其签订无固定期限劳动合同，这对影响和激励新进员工是很有好处的，从而可以保证员工的相对稳定。

败诉节点二，在符合订立无固定期限劳动合同的条件下，员工口头要求或接受订立固定期限劳动合同，但企业没有保留员工提出订立固定期限劳动合同的书面证据的情况下，若过一段时间后员工反悔，要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，如果企业不能举证是员工提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

目前，由于劳动者的文化层次参差不齐，很多劳动者对劳动合同法的理解不多，经常不会及时维护自身的权益，比如在应该订立无固定期限劳动合同时，如果企业不提出为其订立无固定期限劳动合同，他们也不会提出或默认。但是，随着《劳动合同法》实施的时间和深度增加，劳动者的自我保护意识也会越来越强，会有越来越多的劳动者拿起法律武器来保护自己的合法权益，企业如果不能依法规范操作，将会承担更多的风险。

案例：胡先生在某民营企业已经工作10年了，劳动合同一直是一年一签，2009年1月30日劳动合同到期时，人力资源部门通知他续签为期一年的固定期限劳动合同，他同往常一样就签字了。但是，后来他听说，新颁布的《劳动合同法》规定在一个企业连续工作满十年后企业必须与他签订无固定期限劳动合同。2009年1月他在该企业工作正好满十年，因此企业应该与他签订无固定期限劳动合同。于是，他找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同，人力资源部不同意，说他既然已经签完合同了，就说明他是同意签订固定期限劳动合同的，现在不能反悔。胡某不服，到劳动仲裁委员会申诉，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。企业辩称是员工已经在固定期限劳动合同上签字确认了，说明他是同意签订固定期限劳动合同的。

仲裁委认为，按《劳动合同法》规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在这起纠纷中，显然员工同意续订劳动合同，但没有提出订立固定期限劳动合同，企业就应该与其订立无固定期限劳动合同。企业如果以“员工已经签订固定期限劳动合同”为由不与员工重新订立无固定期限劳动合同，则需要证明其是主动要求的，如果企业不能举证员工主动要求签订固定期限劳动合同，则必须与员工签订无固定期限劳动合同。

反思：在这起纠纷中，企业是忽略了“当劳动者在用人单位连续工作满十年的”前提下，是否与员工签订无固定期限劳动合同的主动权是在员工而不是企业。只要员工不提出签订固定期限劳动合同，企业就必须与员工签订无固定期限劳动合同，企业在这里没有主导权，不能由企业提出、员工同意，否则员工一旦反悔，企业拿不出员工主动要求签订固定期限劳动合同的证据，必然会败诉。(www.daowen.com)

败诉节点三，企业规避签订无固定期限劳动合同时，处理不当，可能会反受其害，导致在劳资纠纷中的败诉。

由于企业与员工签订无固定期限劳动合同会增加其用人成本，因此，企业会尽量采取一些措施来规避与员工签订无固定期限劳动合同。常用的方法如下：一是在劳动合同到期前变更劳动合同期限，延长原劳动合同期限使其不是“订立了两次固定期限劳动合同”；二是签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，来防止达到“连续签订二次固定期限劳动合同”的条件；三是劳动合同到期后先终止一段时间再续订，以使员工在本企业的工作时间或两次订立合同之间不再连续；四是对在本企业工作时间快满10年的员工工作及时作出评估，决定去留。这些做法是可以规避签订无固定期限劳动合同的，但如果在操作中处理不当，员工有证据证明企业在操作中有欺诈行为，则企业将在纠纷中败诉。

案例：钱先生是某外资公司员工，他和其他80多名员工的劳动合同在2009年6月30日到期。2009年2月5日，公司书面通知这80多名员工公司决定将劳动合同的终止日期变更为2010年6月30日，这些员工接到通知后觉得企业延长劳动合同期限是对员工利益的保护，就在通知书上签字同意变更劳动合同期限。后来，钱先生从一位做人力资源的朋友那里了解到企业变更劳动合同的目的是为了规避将来签订无固定期限劳动合同。钱先生感觉被骗了，就将此事告知其他员工，大家一起找到人力资源部，要求解除变更协议，被人力资源部拒绝了。于是，这80多名员工联名向劳动行政部门举报此事，罢工并向仲裁委员会申请仲裁，主张变更劳动合同的行为无效。出现这种状况，企业束手无策。

仲裁委在调查审理后认为，变更劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则，不能采取欺诈和协迫的手段变更，否则变更结果是无效的。在这起纠纷中，企业的操作在客观上是存在欺诈行为的，对钱某等人的主张予以支持。

反思：企业在决定采取策略规避签订无固定期限劳动合同时，一定要对可能产生的后果做全面评估。由于规避策略很多时候是借助于企业的强势地位才得以实现的，如果处理不当，不但会引起劳资纠纷，而且还会给企业带来其他潜在的不利后果。如员工对企业的信任度降低，警惕心增强，工作积极性降低，对企业没有归属感等，这都将增加企业在日常管理中推行新政策、新措施的难度，不利于企业的生产经营，同时也增加了员工队伍的不稳定性。

败诉节点四，员工离职没有及时办理各种离职手续，达到签订无固定期限劳动合同的条件，使企业处于被动局面，在纠纷中败诉。

一些企业在员工离职时，尤其是对于自动离职或请长假到期后不回来上班的员工，容易忽视及时办理好相关的离职手续，这样会由于保险等关系事实在企业，导致企业在纠纷中处于不利地位，甚至会使员工达到签订无固定期限劳动合同的条件，使企业处于十分被动的境地。

案例：2008年2月，《京华时报》报道了一则由无固定期限劳动合同引发的纠纷。1989年，周女士来到北京市某企业工作，在工作12年后的2001年，周女士随丈夫到法国。出国前，她与企业签订了一份为期一年的协议书，内容约定：周女士与该企业保留劳动关系；周女士出国期间，人事档案仍存放在企业，停发工资及各项补贴，各项社会保险手续由企业代缴，但费用由周女士自己支付。周女士此后出国长达4年，期间，企业一直为其缴纳社会保险。2005年，周女士回国后，根据单位出具的缴费明细表，陆续交给乡镇企业大厦2.6万元作为4年来的社会保险费用。此后，周女士多次要求回单位上班，但被乡镇企业大厦以各种理由拒绝。

2007年3月，周女士诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，要求企业根据《劳动法》的规定，与其签订无固定期限劳动合同，并返还应该由企业交纳的社会保险费用2.6万元，补发生活保障费及住房公积金。仲裁委经审理后，裁决企业应与周女士签订无固定期限劳动合同，并支付其生活费。

企业不服仲裁裁决，2007年底诉至朝阳区法院。企业认为，周女士出国前与企业签订的合同期限只有一年，到期后她并未回国，因此，在合同期满时，双方劳动关系就已结束。因被告长期毫无音讯，企业对其按离职处理，只同意向周女士支付仲裁委所裁定的生活费。

法院经审理后认为：周女士出国前，双方约定保留劳动关系，该企业一直为被告办理缴纳社会保险手续，并存放了周女士的人事档案，故认定双方之间的劳动关系处于延续中。周女士在该企业连续工作已满10年，所以要求签订无固定期限劳动合同于法有据，法院予以支持。

宣判后，该企业拒不履行判决，于是周女士近日向朝阳法院申请强执，法院已受理此案。因此，该案也成为《劳动合同法》正式实施以来北京市受理的第一起强制要求单位签订无固定期限劳动合同的执行案件。

反思：这起纠纷中，按照周女士和企业的合同，期限只有一年，但在4年的出国过程中，企业一直在替周女士交保险，这本是一种善意行为，但最终这种善意行为却成为自己败诉的理由，这似乎不符合公平原则。但是如果企业在操作上处理好这个问题，在决定将周女士按自动离职处理时，为周女士办理好离职手续，以各种手段告知或公示，有证据可以证明已经与其解除劳动关系，则可以避免这场败诉的官司。

败诉节点五，企业在操作签订无固定期限劳动合同时，错误地运用了“协商一致”的原则，导致劳资纠纷的产生和败诉。

案例：2009年7月1日，某合资公司的一批员工劳动合同到期，人力资源部分别给续订劳动合同的员工发出续订劳动合同的书面通知。当老员工乔某拿到通知后，发现通知上写的是续订两年劳动合同，乔某拿着通知书找到人力资源部经理，提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，理由是自己在合资公司已经工作了12年，既然公司也同意与自己续订合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。人力资源部经理回答：“签不签无固定期限合同，要经过双方协商，不能因为职工希望签订无固定期限合同，公司就要与其签订。如果那样的话，其他员工都要求签订怎么办？公司还不成了敬老院！”乔某坚持己见未果，第二天却收到了劳动合同终止通知书，并被告知：“公司无法满足你签订无固定期限合同的要求，你准备办理离职手续吧！”乔某在通知书上签完字后，当天就申诉到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签订无固定期限的劳动合同。

仲裁委员会经庭审调查后，对双方进行了调解。人力资源部经理坚持自己的看法，认为公司有权不与乔某签订无固定期限合同，但经过仲裁员的一番开导后，企业最终认识到了公司的错误所在。而乔某考虑到与公司的矛盾，已经无法在公司继续工作，接受了仲裁委员会关于离开公司、另谋职业的建议。最终，乔某撤回了仲裁申请，作为代价，公司则在乔某离职时向其支付了6个月工资作为补偿。

反思：这起纠纷中，乔某已经在该公司工作10年以上，按《劳动合同法》规定，乔某只要没要求签定固定期限劳动合同，企业就应该与其签订无固定期限劳动合同，企业没有选择的权利，如果企业不与其签订，则是违法解除劳动合同，需要付赔偿金。企业之所以败诉，是因为把一般合同签订的“协商一致”原则错误运用到了特定合同签订之中。

对于2008年1月1日以后签订的第二个劳动合同到期和在企业连续工作满十年的员工，在没有法律规定的可以解除劳动合同的情形下，企业不与员工签订无固定期限劳动合同，则需要给付员工赔偿金；如果签了固定期限劳动合同，员工反悔，企业又没有员工要求签订固定期限劳动合同的书面证明，则可能认定为无效合同，需要支付双倍工资并补订无固定期限劳动合同；如果员工提出不签无固定期限劳动合同但企业没有书面证据，企业也将败诉。在无固定期限劳动合同下，非过错解除劳动合同需要支付赔偿金。

二、应对措施

1.对符合订立无固定期限劳动合同条件的员工，企业应依法与员工订立无固定期限劳动合同，这样对企业稳定发展也是有益的。如果员工不续签或要求签固定期限劳动合同，企业需保留好书面证据。

2.如果合同到期员工离职，企业应按规定办理好离职手续和工作交接，并保存好相应手续，一旦有纠纷发生将成为证据。

3.规避签订无固定期限劳动合同应该注意操作细节，否则容易因操作不当被诉，造成企业经济和声誉的双重损失，同时，对企业管理和员工的忠诚度也会造成不好的影响。

4.对合同到期后需要签订无固定期限劳动合同的员工或工作年限较长的员工，要更加关注，提前评估，提前规划，以防企业在劳资纠纷中处于被动局面。

5.提高认识，肯定签订无固定期限劳动合同本身对企业的有利方面，如可以增强员工的归属感、实现劳资关系和谐稳定、降低因员工流失带来的招聘和培训成本、提高企业经营效益等，依法与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。