劳动合同法条款：

第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……

条款解读：

《劳动合同法》规定，劳动合同期满，除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、员工不同意续订的情形外，都应与员工续签劳动合同。第一次劳动合同终止可签固定期限劳动合同，或者企业可以支付补偿金终止合同；而第二次劳动合同终止和在企业连续工作满十年的需要签订无固定期限劳动合同，否则需支付双倍工资或赔偿金。如果一年以上的劳动合同期满未续订合同，员工继续在企业工作，则视为已签订无固定期限劳动合同。

一、败诉节点

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当企业与员工签订了两次固定期限劳动合同后，且员工没有可以因过错和因身体或技能方面的非过失原因解除劳动合同的条件，都应当续签无固定期限劳动合同。因此，企业只有在第一次签订的固定期限劳动合同期满时，对于终止劳动合同才有绝对的终止权利，在续签以后的劳动合同期满时，企业终止劳动合同的权利将被限制。

败诉节点一，合同期满员工继续在企业工作，企业没及时与员工续签，本来可以签固定期限劳动合同，但视为已签订无固定期限劳动合同；或本来可以解除劳动合同，却造成存在事实劳动关系但没有劳动合同的情形。

目前，很多企业对员工续签劳动合同的时间不是很重视，认为合同到期顺延是很正常的事情，所以经常会发生合同到期后员工继续在企业工作，但没有续签合同的情况，形成事实劳动关系。按《劳动合同法》规定，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。因此，劳动合同到期既不办理终止手续也不办理续签劳动合同，企业将陷于十分被动的境地。一旦员工以企业不签订劳动合同为由申请仲裁，企业将面临败诉，支付两倍工资、与其签无固定期限劳动合同或支付赔偿金。

案例：张先生于2006年4月到某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同，合同期限为2006年4月1日至2009年3月30日。2009年7月30日，公司发现张先生的劳动合同已经过期，便要求张先生续签合同，被张先生拒绝，公司遂于8月15日书面通知张先生与其解除劳动关系。张先生要求公司支付经济补偿金，公司予以拒绝，张先生遂到当地劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司支付其4个半月的工资作为经济补偿。庭审中，该公司辩称，与张先生解除劳动关系，是因为张先生拒签劳动合同，所以公司无须支付其经济补偿。

仲裁委经审理认为，公司与张先生的劳动合同期满后，并没有终止张先生的工作，张先生继续为公司工作，因此双方已形成了事实劳动关系。这种“劳动合同期满后存在的事实劳动关系”与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中规定的“事实劳动关系”没有本质区别。按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”公司与张先生形成的事实劳动关系已经超过了一个月，那么用人单位应该根据上述规定，给张先生经济补偿。仲裁委最终裁决：该公司支付给张先生4个半月工资的经济补偿。

反思：在这起纠纷中，如果企业按《劳动合同法》规定操作，完全可以避免这些损失。企业与张先生是第一次签订固定期限劳动合同，那么在合同到期时是有续签与否的选择权的，企业如果想继续留用张先生，应在合同到期前1个月内通知张先生签订劳动合同，张先生拒签，企业就可以不支付补偿金与其解除劳动合同；如果企业不想与张先生续签，也只是在合同到期时支付1个半月（从2008年开始计算）的补偿金就可以与张先生解除劳动合同的。而且，如果及时与张先生续签劳动合同，可能也不会导致张先生最后的离职。可以说，该企业因为没有及时续签给企业造成了经济损失和人才流失，教训很深刻。

败诉节点二，企业在与劳动者续签劳动合同时，如果续签劳动合同条款没有维持或者提高劳动合同约定条件，遭遇拒签还要支付补偿金。

按《中华人民共和国劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业与劳动者解除劳动合同都需要支付补偿金。那么，在续订劳动合同时，企业对续订的劳动合同条款一定要把握好，不能降低条件，以避免发生遭遇拒签还要支付补偿金的情况。

由于员工已经在企业工作了一段时间，比新员工更了解公司，与企业也有了很深的感情，同时工作经验丰富，其工作能力和道德品质也已经得到公司的认可，往往会在续签合同时给予提升的机会。这本来对个人和企业都是好事，但有的企业往往会在给了员工升职机会的同时却忽略了薪酬待遇的相应提高，造成员工拒签的结果，企业的“好心”没有“好报”。

案例：小杨是北京某公司的财务主管，聪明好学，工作三年来，深得同事和公司领导的好评。小杨与公司签订的劳动合同于2009年3月31日到期，3月1日，公司书面通知小杨公司将与其续签为期3年的劳动合同。3月20日，公司总经理找到小杨，告诉小杨最近公司的财务经理要离职，公司很欣赏小杨，准备提拔小杨做财务经理，小杨听了自然非常高兴。但公司总经理同时告诉小杨，由于公司受金融危机影响，经营状况不佳，所以尽管提升小杨做财务经理，但工资暂时不变，待企业效益好转后，再给小杨加薪。小杨听后心就凉了半截，就告诉总经理说自己回去再考虑一下。后来经与家人商量，小杨决定不同意在此条件下续订劳动合同，合同到3月31日终止，办理离职手续时要求企业支付其补偿金。企业认为劳动合同终止的原因是小杨不同意续签，不应该支付其补偿金。2009年4月10日，小杨向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委认为，虽然企业同意续签，但续签的条件除工作岗位由财务主管变为财务经理外，其他条件都未变更。从职务上看，提拔小杨做财务经理，提高了续签条件，但职务的提高也意味着小杨承担的工作责任更大，从权利义务对等的原则来考虑，职务提高工资也应该相应提高，但企业保持小杨的工资不变，实际上是变相降低续签条件了。因此，小杨要求企业支付补偿金是合理的，企业须按法律规定支付小杨经济补偿金。

反思：在这起纠纷中，企业要提升重用小杨本意是好的，但是忽视了权利义务要对等的原则，从而造成职务提升反倒是降低了续签合同的条件。如果企业在设定续签条件时很好地平衡了职务与薪酬的关系，则不会导致小杨离职人才流失的结果，企业也就不会遭遇这起“丢人”又赔钱的败诉纠纷。(www.daowen.com)

败诉节点三，企业在订立和续签劳动合同的操作中，设定的年限不合理，导致企业对员工的考核还不够成熟就已经达到了签订无固定期限劳动合同的条件，被迫与员工签订劳动合同或者违法解除劳动合同。

案例：某外资企业，在中国成立以来，一直在员工入职时签订劳动合同，到期续签。2008年1月1日，根据《劳动合同法》的规定，该企业与所有的员工重新签订了劳动合同，其中部分员工劳动合同2008年12月31日到期，部分员工的劳动合同2009年12月31日到期。2008年12月，该企业澳大利亚总部决定，将企业的财政年度改为每年的6月1日至次年的5月31日，并要求员工劳动合同的终止日期与财政年度的终止日期相对应。该企业接到总部的指示后，对员工的劳动合同做了如下处理：对劳动合同2009年12月31日到期的员工，经双方协商一致，将劳动合同的终止日期变更为2010年5月31日；对于劳动合同2008年12月31日到期的员工，在合同到期后，经双方协商一致，将劳动合同续签至2009年5月31日。

王某的合同是续签后2009年5月31日到期的，到期后企业要与他签订为期三年的固定期限劳动合同，王某不服，申诉到劳动仲裁委员会，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。仲裁委审理后认为，企业已经于2008年1月1日《劳动合同法》实施后连续两次签订了固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此支持王某的请求，裁定企业与王某签订无固定期限劳动合同。

反思：从这起纠纷中不难看出，造成企业被动结果的原因是续签的年限设定不合理。企业与员工签订劳动合同年限应该针对不同岗位，综合各方面因素来确定不同的年限，既达到对员工进行考核甄别的目的，又能让符合企业需要的员工与企业共同长期发展。这样，就可以避免企业被迫与员工签订无固定期限劳动合同或违法解除劳动合同的风险。

败诉节点四，固定期限的劳动合同到期后，企业在与员工终止劳动合同时操作不当，导致存在事实劳动关系没签劳动合同的情形。

企业在劳动合同到期后，有时出于好意给予个别员工一定的“过渡期”，以减轻离职员工在找工作期间的经济压力，但一般在操作上不会留下书面的协议，这样会使这个“过渡期”形成没签劳动合同的事实劳动关系，使企业“好心没好报”，一旦发生纠纷，就会败诉。

案例：由于受金融危机的影响，某外贸公司经营状况不好，2008年12月出台了一项裁减员工的政策，规定劳动合同到期的员工不再续合同，以减少经营成本。后勤部部长于某的劳动合同2009年1月底到期，考虑到于某是为公司工作了7年的老员工，公司总经理找到于某表示劳动合同到期后公司愿给于某2个月的过渡期，在此期间于某可以去找工作不来公司上班，工资照发。于某当时对总经理的照顾深表感谢，但过渡期结束后于某仍未找到新的工作，在此情况下，公司为其办理了合同终止手续并按法律规定支付了1个月工资的经济补偿金。于某随后到劳动仲裁委员会申诉，以企业非法解除劳动合同为由要求企业支付14个月的工资作为解除劳动合同赔偿金。

从前面的叙述中可以看出，两个月过渡期是公司和于某就原劳动合同期限延长了两个月。但对此公司应负有举证的义务，如果公司能够证明，则两个月期满后，公司有权终止劳动关系，且只需按照劳动合同终止的标准支付员工经济补偿金就可以了；如果公司不能证明，则公司与于某之间形成了事实劳动关系，应当从劳动合同期满后的第二个月开始支付于某双倍的工资。仲裁委审理认为，本案中该公司在“过渡期”期满后即办理终止劳动合同手续，在企业无证据证明“过渡期”是企业续延劳动合同的期限的情况下，即形成事实劳动关系，视为已经签订无固定期限劳动合同，则企业终止劳动合同的行为实际上是解除与于某的劳动合同，应该按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付赔偿金。由于在于某办理离职手续时支付了1个月工资的补偿金，故还需补发于某14个月工资作为解除劳动合同的赔偿金（补偿金为2008年以后每满工作1年发1个月工资，不足6个月发半个月工资，赔偿金为补偿金的2倍，一共应发15个月工资，办离职时已发1个月，故应补发14个月的工资）。

反思：这起纠纷的关键是对“两个月过渡期”的性质如何认定。由于企业在操作上没有规范地按原合同续延，在口头承诺“两个月过渡期”时，没有留下书面证据可证明是续延劳动合同，形成了事实劳动关系，视为已签订无固定期限劳动合同而败诉。如果企业规范操作，到期即终止合同或书面签订劳动合同续延协议，则完全可以避免这起纠纷。

企业在续签劳动合同时存在三个方面的风险：一是劳动合同续签后，发现员工工作并不能令人满意，但员工已经具备了续签无固定期限劳动合同的条件；二是企业需要支付经济补偿金；三是具备签订无固定期限劳动合同条件，签或不签的赔偿风险。同时，在续签的操作上如果续签的时间滞后，没有按法律规定来操作，也会导致不必要的损失，造成本可以签固定期限合同拖成了无固定期限合同，或员工拒签，企业还赔偿的后果。

二、应对措施

1.慎重决定是否要续签，这可以从以下三方面来衡量：一是员工的能力及特点是否符合企业的需求，类似的员工是否好招聘；二是员工所在的岗位是否为核心岗位；三是从企业长远发展来看员工所在岗位是否一直需要。

2.续签劳动合同要依法操作。一是在合同到期前一个月内要书面通知到员工是否续签；二是如果不续签合同，合同到期及时办理好离职与工作交接的相关手续；三是续签工作及时进行，不要造成有事实劳动关系无合同的情形。

3.劳动合同到期后，有的员工也会选择不与企业续签。因此，企业在发出续签劳动合同通知时，一定要明确续签劳动合同的条件，是维持、提高还是降低，如果没有明确续签劳动合同条件，就会造成虽然是员工不愿继续签劳动合同，但员工也会以“企业降低续签条件导致自己不愿续签劳动合同”为由，要求企业支付终止劳动合同的经济补偿金。

4.续签劳动合同的条款书写要规范，尤其是在合同条款有变更的情况下，比如岗位、工作条件、工作地点、工作报酬的变更等，一是要与员工协商确定，二是除不想与员工续签外，要避免续签合同约定条件比原合同约定条件降低的情况。

5.在初次与员工签订劳动合同时，根据岗位设置劳动合同的签订期限，如对公司临时设立的岗位或因阶段性工作任务较重而增加招用或技术含量低或替代性强的岗位可以签订少于3年期限的劳动合同；关键性岗位或高级技术岗位人才，可以签订3年或无固定期限劳动合同；对于关键岗位但招用后企业不满意的员工可以签订1年的劳动合同，以期招到更好的员工。

对于符合条件的岗位可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如招聘员工的目的是为了完成某一项任务；工作任务是以项目承包方式完成的、季节性临时用工等情况都可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

6.在合同到期时是解除劳动合同还是续约，企业只有在第一次劳动合同到期时才可以支付补偿金终止合同，其他情况都是由员工来决定是否续约或是企业付赔偿金终止合同，只有员工不同意续约的情况下企业才可以不需要付补偿金或赔偿金。那么，员工的动向就非常重要：员工也有不愿意续签劳动合同的情形，企业只有掌握了员工是否续签劳动合同的意向，想办法让员工先向企业发出是否续签劳动合同的声明，才可以规避续签劳动合同的风险，减少企业成本支出。