劳动合同法实施条例条款：

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

劳动合同法条款：

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

条款解读：

对于员工拒签劳动合同的情形，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》里做了相应规定，企业书面通知员工签劳动合同，员工拒签时，企业在用工之日起一个月内可以书面通知与员工终止劳动关系，不用支付经济补偿；一个月以上不满一年，企业有权终止劳动关系，但需支付经济补偿金，如发生纠纷败诉，应当向员工支付双倍工资；满一年仍未签订劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经订立无固定期限劳动合同。

一、败诉节点

企业经常会遇到企业要求签劳动合同，但员工却由于各种原因而拒签的情况。拒签的原因很多，大体有对合同条款不满意、担心受约束、担心签合同缴了社保但拿不到保险金、与其他公司没解除劳动合同、签劳动合同后会得不到失业救济等等。这种情况在传统的劳动密集型的企业里较多发生，一方面员工文化素质相对较低，法律意识淡薄，另一方面，这类企业用工需求大，招工难，以往对合同签订的要求不严格。在遇到员工拒签合同时，一方面企业需要，另一方面员工也想在企业工作，有时企业很容易得过且过不会追究下去，这样就会造成员工在企业工作但没签劳动合同的结果。

败诉节点一，企业在员工到岗后书面通知员工签订劳动合同，员工拒签但要求继续工作，企业没有辞退员工，导致支付双倍工资或视为无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，要使员工拒签劳动合同的行为成立，企业必须提前履行“经用人单位书面通知后”的义务。在实际工作中，企业往往口头通知员工签订劳动合同，或虽书面通知签订劳动合同，但没有及时回收员工签字确认收到通知的回执。这种情况的发生，一方面，可能是因为企业和员工重视程度不够，企业没强调，员工嫌麻烦；另一方面，也会由于员工的法律意识增强，不对企业的书面通知签字确认以示收到该通知。所以，企业较难拿到已经书面通知了员工签订劳动合同的证据，这样，如果企业无法拿到员工拒签的证据，在劳资纠纷中就会败诉。

案例：王小姐于2008年7月应聘到某餐饮公司做面点师，到岗工作5天后，企业人力资源部门口头通知她到办公室签订劳动合同，她说过几天适应一下工作再去签，人力资源部默许了，之后，人力资源部又多次催促她，但她总是以各种理由拖延。人力资源部向厨师长了解工作情况，厨师长对该员工的工作表现也给予了肯定。由于当时招聘该类员工比较困难，而在同行业中不签合同用工的情况也较普遍，企业就没再催促王小姐签订劳动合同。2009年3月，企业在招到合适员工后，给王小姐下达了辞退通知，理由是王小姐拒签劳动合同。王小姐不服，向劳动争议仲裁委员会提起申请，同意解除劳动关系，但要求企业支付双倍的工资，企业败诉。

在这起纠纷中，企业败诉的原因是没有书面通知员工签订劳动合同，当然就没能拿到员工拒签的证据，而且又让员工在企业工作了半年时间才辞退，在这里员工和企业都有过错，企业败诉也是正常的了。(www.daowen.com)

反思：企业在遇到员工拒签时，如果企业坚持动员王小姐签订劳动合同，或者是在通知签订劳动合同遭拒后一个月内及时辞退王小姐，则可以避免这起纠纷，减少企业损失。

败诉节点二，员工以不同意劳动合同条款为由拒签劳动合同，要求付双倍工资，企业因没有证据证明劳动合同是双方协商确认过而败诉。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中关于员工拒签劳动合同的表述是“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”，也就是说，员工拒签劳动合同仅指员工拒绝用书面的形式确认双方劳动权利义务的行为，但不包括因双方对合同条款有争议而导致劳动合同无法签订的情形。当发生劳动纠纷时，如果企业主张员工拒签劳动合同，员工往往会以“对劳动合同条款有异议导致无法签订”的理由予以反驳。如果企业没有证明劳动合同条款是经劳资双方协商确认过的证据，也会在劳资纠纷中败诉。

案例：某韩资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定的时期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年5月10日，孙某到该企业报到上班，5月20日，公司人力资源部通知孙某必须在5月31日前履行签订劳动合同的手续，如过期未签订，视作孙某拒绝签订劳动合同，公司将有权终止与他的劳动关系。孙某告诉人力资源部负责劳动合同的李小姐，他不同意劳动合同中第一条约定的劳动合同期限、第三条约定的工作地点，并要求就这二项重新协商。李小姐承诺将孙某的意见反馈给上级，请孙某等候答复。6月5日，孙某突然接到了公司的《终止劳动关系通知书》，理由是孙某拒绝签订劳动合同。孙某不服，向劳动争议仲裁委员会提起申请，同意终止劳动关系，但要求企业支付其双倍的工资，企业败诉。

在这起纠纷中，如果孙某的拒签行为成立，企业终止劳动关系就是合法有效的。但是孙某对签订书面的劳动合同没有异议，而是对劳动合同的个别条款有异议，并要求与企业协商解决，因此孙某的行为没有构成拒签劳动合同的行为，企业终止劳动关系是违反法律规定的。

反思：如果企业在员工提出对劳动合同条款有异议时，企业与员工协商达成一致，依法签订劳动合同，而不是简单地以员工拒签来终止劳动关系，则可以避免此类纠纷的发生。

还有一种企业需要注意的情况是，有时员工拒签合同是因为与另外一家公司的劳动合同没解除，如果该员工在企业工作时被原单位起诉，企业则会卷入员工与原服务公司的劳资纠纷，承担连带责任。

企业在遇到员工拒签劳动合同时，一定要拿到员工对劳动合同条款无异议、只是拒绝签订书面劳动合同的证据，依法与其解除劳动关系。否则，一旦发生纠纷，企业将处于十分被动的局面，最后往往以企业赔钱告终。

二、应对措施

1.在招聘时明确告知应聘者需要签订书面劳动合同，并以此作为录用的一个条件。

2.如果员工到岗后，在接到签订劳动合同通知后拒签劳动合同，企业应于到岗一个月内书面通知拒签员工终止劳动关系。如果企业的骨干存在这种情形，并且双方愿意维持这种状态，那么折衷的办法就是企业书面通知该员工签合同，并在通知上注明签合同最后限定期限，说明如到期仍不签合同，则企业保留随时解聘的权利，由员工签字后存档，一旦发生纠纷，可以做为其拒签的证据，减少企业损失。

3.如果企业以员工拒签劳动合同为由与员工终止劳动关系，一定要拿到双方对劳动合同条款无异议的证据。具体操作是在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容，这些基本内容包括：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等。告知这些内容后，进一步在录用函中指出：“上述基本内容在签订劳动合同时，不再另行协商，若员工提出协商则视为员工拒绝与公司签订劳动合同。”由于劳动合同的其他条款都有法可依，即使协商不一致，也可以按照法律规定办理，因此只要能够证明员工对劳动合同基本内容无异议，当员工不签劳动合同时，企业就可以按员工拒签劳动合同来处理了。