《长江日报》一九八四年十一月二日登载一条消息：武汉市人民政府作出决定，嘉奖破获“九•八”重大暴力案件有功的市公安局，并发奖金三万元，给部署指挥这场战斗有功的市公安局局长乐东汉、副局长刘丙申各记功一次，并各晋升一级工资。

事情原来是这样的，九月八日，武汉市发生了一起重大暴力案件，市公安局干警迅速出动，紧密协作，对凶犯围追堵截，不到一小时就将两名持枪暴徒分别击毙、捕获。接着又与有关部门密切配合，迅速查明案情，将其他同案犯一网打尽，缴获了全部罪证。在这场战斗中，市公安局局长乐东汉和主管刑事侦查工作的副局长刘丙申，亲临第一线指挥，部署得当，措施有力，发挥了重要作用。

武汉市人民政府不仅对破获“九•八”案件的基层办案人员给予了奖励，而且在全市第一次打破先例，对局级领导人进行奖励。

这一决定，在群众中特别是在领导干部中影响很大。有位领导同志深有感触地说，以前行赏，只有下级和基层，没有我们的事。这次公安局长受奖，对我触动很大。当领导干部不能只坐在办公室踱圈子，听汇报了，而要深入第一线，调查研究，不断探索，在自己的任期内做出成绩来。奖励对我们这些领导干部也是一个极大的鞭策。

奖励，是对社会对卓有成效的社会成员所表示的一种积极反映。不论什么人，也不论是领导干部还是一般群众，只要你工作做得好，有卓越成绩，就应受到不同程度、不同方式的奖励，这是无可非议的。但是，长期以来，领导机关和人民群众只注意到对先进群众的奖励，而忽略或轻视了对领导的奖励，好象领导者作出成绩是应该的，不需要什么奖励似的。殊不知，这种认识和做法，既不符合“论功行赏”的原则，也不符合领导者的心理需要。它不利于领导干部之间开展竞争，不利于调动各级领导者的积极性。由此而影响他们带领广大群众在“四化”建设中作出更大贡献。(www.daowen.com)

实行奖励都要有一个标准，对领导者也不例外。领导者的任务是计划、协调、决策、指挥、检查、负责。他们担任的角色和群众不同，所以考核领导者的标准也不能和一般群众一样。国外现在比较通用一种刚因素分析法。P因素指的是对领导的工作绩效的考核。其目的在于测量领导者为完成生产、工作任务而显示的劳动效能。这一标准的确立主要在于考查领导者的理论知识和专业技术水平、工作的计划性以及依据工作计划、规章制度对下级实施领导的水平。如企业经济效益的各方面指标就是一个标准。M因素考核的是领导者对工作对集体的关怀程度。其目的是测量领导者为完成生产、工作任务而体现的对工作集体的关心与爱护的程度。这一标准的确立在于考查领导者的工作方法的水平以及与下级的关系融洽的程度。通过考核以促进工作集体的团结，体现领导对人们的关心。如企业职工的精神状态、道德风尚、福利事业、智力投资等情况都属于考核的内容。

在对领导者实行考核时，要根据不同的工作部门(如生产部门、职能部门和后勤部门等)和不同的领导层次(如某一部门的基层领导、中层领导和高层领导)制定不同的标准。只有这样才能对不同部门、不同层次的领导者进行科学的考核。中国科学院心理研究所502组采用这一考核办法在石油化工、仪表制造、矿山冶金、机械制造等不同行业不同规模企业里进行实验，受到了各级领导者的欢迎，提高了企业的管理水平，收到较好的效果。

奖励领导者时，要做到严格标准，大胆奖励。不论是任命还是选举产生的领导人，都是作为团体的代表而出现的。对他们实行奖励一定要严格按照标准进行考核，凡达到标准的都要给予奖励；没有达到标准的，不能照顾情面，不能降低标准，也不能只凭位子设奖。在报刊上经常可以看到这样的报道：某领导有权不谋私，多少亲友未能沾光；某干部请客不到，送礼不要，拒收贿赂多少次等等。领导者这样做当然是对的，但这只是国家对普通公民的基本要求，领导者理应做得更好。不能因为社会上的某些领导干部搞不正之风，就降低领导干部的奖励标准。有些单位对领导者的奖励不是依据贡献和贡献大小，而是凭借领导者的职位和职位的高低。当官者皆奖，官大大奖，官小小奖。有个车间主任年终发奖金时，自己得了两百七十元，而一般工人只得二十元。难怪人们发牢骚说：“我们多劳，领导多得，还有什么积极性？！”如果领导者确因困担负的责任重，贡献大，多得一些奖金是应当的，但是据了解，这位车间主任的工作平平，并没有什么特殊贡献，而要拿比工人多十几倍的奖金，这却是不妥当的。

在对领导者实行奖励时，还有一种倾向要注意，即只奖卷面，不奖实绩。随着现代化生产的发展，人们普遍开始注意领导人员的知识水平，因而经常可以看到举办厂长经理等各种类型知识考试。据报载，有位厂长中了“状元”后，受到晋级的重奖，有关部门还请他在大会小会上介绍企业管理的经验。实际上，这位“状元”所管理的工厂是一个长期亏损的企业。据有关学者介绍，考核一个人的能力有128项指标，而卷面考试充其量只能考核出47项，还有81项在卷面之外。只看考试卷面第一，不问实际工作如何，就给奖励的做法，是有很大片面性的。