当人们在报纸杂志上见到某些高级主管、演艺人员或者职业运动员，不但获得高得惊人的薪资，而且享有优厚的福利待遇时，总不禁又羡又妒，自叹弗如。绝大多数人都做过高薪美梦，然而对95％以上人而言，这个美梦永远也不会实现。

当然，令人钦羡的高薪并不一定包括丰厚的“精神薪资”，而偏偏这种“精神薪资”对个人的工作及自信是极重要的鼓励。一个员工或部属在公司的职位哪怕是最低。如果做领导的想使他对目前及将来的工作环境产生好感，那么“精神薪资”，便是不可缺少的要素。许多公司基于财力因素，或许无法提供员工较高的薪资，但是“精神薪资”却能弥补物质上的不足，使他们能留住最杰出的部属，使得公司安然生存，甚至业务蒸蒸日上。

以下是一个简单的测验，它能测出身为主管的人是否已给予部属合理的“精神薪资”。请看下面20个问题，然后按“极常、“时常”、“有时”、“偶尔”、“很少”或“从不”来回答。

(1)在开会或者其他场合时，你是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬？所谓的赞扬并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美。这点你做到了吗？

(2)对于表现出色的员工，你是否愿让他们分享荣耀及成就？

(3)你是允许部属表达意见、提出报告，或将他们名字列在报告或备忘录上，还是一手遮天，独揽众人的心血结晶？

(4)你是否邀请部属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言？

(5)你是否积极地鼓励及奖赏那些有心摆脱现状，以求上进，因而向你提出建议或批评的员工？

(6)你是否鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见？

(7)你会抽空和属下一道吃午餐或晚饭吗？

(8)你会花时间和员工聊天，藉此与他们建立良好关系，同时了解他们，例如说下班后有些什么活动、关心些什么、有什么嗜好、兴趣等？

(9)你是否鼓励部属和你讨论他们的目标及理想？

(10)你是否会和部属讨论受训及提升的机会？更重要的是，你是否会尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望？(www.daowen.com)

(11)你是否会替部属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会？

(12)你是否会将部属介绍给公司最高层的人员并给予部属向他人学习并获瞩目的机会？

(13)你是否会给予部属竭尽所能、力争上游的机会？

(14)当你做一项决定，派一项任务或者进行一项评定时，你会不会想：“这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我是否能减弱此举对某些人的打击，或者另外补偿他们。”

(15)你是否要求自己及他们都和气、诚实、公开及公正？

(16)你是否真正关心部属的感受及对事业的抱负？

(17)你是否鼓励部属向同一工作组织、社团或报纸杂志吸取工作方面知识，以实现个人的理想？

(18)你是否了解部属在工作或成绩以外的其他表现？

(19)你是否鼓励部属自己设定挑战性的目标，并协助他们完成目标？

(20)部属实现目标时，你是否会以加薪、赞美或表扬等方式予以奖励？

现在来计算你的得分：“极常”可得5分、“时常”4分，“有时”3分，“偶尔”2分，“很少”1分，“极少”或“从不”零分。

如果你希望得分在90或90分以上，那就应继续保持这种良好成绩；获此分数的主管显然给予部属足够的“精神薪资”。得分80—89的主管还不错，不过仍应稍作改进。得分70—79的主管也还可以，却需要加油。得分60—69的主管在“精神薪资”有待大幅度加强。得分50—59的主管要注意了，你部属身心双方面都极需“精神薪资”的奖励。如果你的分数低于50，你的部属显然迫切需要你的重视，你绝不能再漠视他们，应该赶快采取行动，改变你的管理方式。