有两件有趣的事。第一件事，当年美国福克斯波罗公司为求得生存，极其需要技术进步。一天榜晚，一位科学家拿着一件样品冲进公司总经理办公室，样品设计方案极佳。总经理呆了，简直不知该如何给予奖励才好。他在抽屉中东翻西找，找出一件东西，对那位科学家说：“给！”科学家一看，原来是只香蕉，这是这位总经理当时唯一能当即拿出来的奖品。从此，一枚小小的“金香蕉”奖章就成了福克斯波罗公司对科学成就的最高奖励。

第二件事，1971年“9•13”事件，林彪叛徒摔死在蒙古温都尔罕。这一事件影响巨大，出于国家安全的考虑，此事对外绝对保密。当是，我驻蒙古大使馆官员察看现场后，派二秘孙某回国向周总理汇报。同机返回的还有中建公司的一位同志。周总理让符浩同志到机场去接。符浩把孙某接到招待所，而让中建的同志回家过夜，嘱咐他绝对保密。当晚周总理听符浩汇报情况。大家坐定，周总理问：“和他一起回来的还有谁？”符浩答还有中建公司的一位同志，已经回家。没等他说完，周总理的脸色一下子沉下来，双眉猛然一蹙，厉声打断他，问：“你当过兵吗？”周总理对符浩非常了解，知道他是行伍出身。这个突如其来的质问显然是言有所指。符浩一怔，顿时感到问题的严重，立即答道：“我马上把中建公司那位同志找回来！”他半夜驱车把中建同志接到招待所，并报告了总理，总理这才长嘘了一口气。

第一件事讲的是表扬，是物质奖励。一枚小香蕉并不珍贵，即使是一只小金香蕉的价值与总经理的感激之情相比来说也是微不足道的。这对于内心有强烈地追求“社会尊重”和“自我实现”欲望的科技工作者来讲，产生出来的激发力比总经理说上几箩筐好话或者拿出几千美金不知要大多少倍。

第二件事讲的是批评。周总理在上例中的批评采用了委婉暗示的方式，它包含着丰富的“潜台词”：“你当过兵吗？难道不知道保密的极端重要性吗？你不应该失去作为一个‘兵’的警惕性。”古人说：“引而不发，跃如也。”总理的这种批评主式就起了这种作用。他并不必把全部内容都说出来，对于一个长期共事，有着丰富经验的下级来说，只需要稍稍一点就够了，无须长篇大论开导批评，对方便会全部领会其中的深意，并马上纠正其错误。这种方式对于彼此较熟悉的下级来说，有“响鼓不用重锤”之妙处。

表扬(包括物质奖励)和批评，目的是一样的，都是通过对人的情绪激励，调动起被激励者的积极性、主动性和创造性。这种激励有人称为正强化激励(表扬)和负强化激励(批评)。正确的使用应注意以下几点：

(1)表扬是对人的某种行为给予肯定，使之维持动机，促使这种行为保持下去。具体做法应注意：

①要善于把物质激励和精神激励结合起来，二者相辅相成。

②创造良好的表扬的心理氛围。要发挥表扬的作用，就要创造一种“坏的使人厌恶，好的使人羡慕”的心理氛围。

③表扬要及时。这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使职工增加对奖励的重视。过期的奖励，不仅会削弱奖励的激励作用，甚至可使职工对奖励产生淡然置之的心理。

④表扬的方式要考虑到职工的差异。有的重视物质奖励，有的重视精神奖励，而有时奖励给职工时间则比奖给他们什么都好。

⑤表扬要适度。奖励的程度要与被奖励者的贡献相当。贡献越大越应获得较高程度的奖励，但是只有货真价实的奖励，才能赢得信誉，大红花、赞扬只能由真正的“有功之臣”来享受。

⑥表扬或奖励的方式有变化。一般说来新颖的刺激与变化的刺激的作用比较大。以固定方式的定期奖励往往会失去作用，因为人们可以对它做出预测。不可预测的、间歇性以及方式不断变换的奖励效果更佳。因为人为了经常得到奖励，就得经常努力工作。

(2)批评是对人的某种行为给予否定，使之停止行为，改正错误。具体做法应注意：

①批评要合理，使受批评者心悦诚服，起到鞭策作用，化消极因素为积极因素，而不致于挫伤积极性。否则，容易产生对立情绪。

②批评(包括惩罚)要与教育相结合，达到惩前毖后、治病救人的目的。(www.daowen.com)

③要掌握惩罚的时机。当事实真相已经查明时，就要及时处理。

④批评时要考虑行为的原因与动机。对表现行为不当，但有客观原因的，如家庭遭不幸变故致使情绪低落，工作懈怠，宜从轻惩处，对偶犯者宜从轻处理，而对顽劣成性者应从重惩处。

⑤对被领导者的一般错误，批评惩罚宜轻不宜重。提出批评，使被领导者产生内疚，这样可以避免产生逃避心理或抵触情绪，并易于产生奋发的心情。

⑥批评或惩罚的方式应口头与书面的、当众与个别的相结合。有人总结出领导者批评下属应注意十忌，领导者们可作借鉴：

一忌道听途说，夸大事实；

二忌以偏概全，一切否定；

三忌动辄训斥，咄咄逼人；

四忌当时不讲，秋后算帐；

五忌讽刺挖苦，当众揭短；

六忌不分层次，无限上纲；

七忌头疼医脚，千人一方；

八忌以人类比，硬性联系；

九忌操之过急，拔苗助长；

十忌严于律人，宽以待己。