这里有四种情况。一、奖励个别有突出贡献的人，即是重奖极少数人。如珠海重奖四个有突出贡献的人，每人100多万元。它的作用在于引导，在于提倡，在于改变人的观念。这对整个社会、整个单位的导向是起作用的，但因为大多数人可望而不可及，所以对他们不起直接的作用。二、奖励几乎是所有的人，像现在的工程奖、型号奖等。这种奖励可以培养人们热爱本行业、本职业、本单位工作的职业责任感，培养人们的集体荣誉感，但对个人没有大的作用。因为一般来说，这种奖励人人有份，缺少人际间的差别竞争效应。三、奖励多数人。这种情况不多。这里有个问题，多数人得奖，少数人必然产生失落感和消极情绪。如果考核量化，且科学性强，这还好办；如果考核缺少量化，且缺乏科学性，则少数人就容易有意见。四、奖励少数人。在现实生活中，根据中外的资料看，在一般情况下，集体中先进的占15％左右，落后的占15％左右，中间有占70％左右。如果我们奖励先进的15％，这对中间的70％是有吸引力的，就是那落后的15％也不是没有跃进到先进行列的可能。应该说，把握奖励的比例只能以效果为尺度，把握奖励的关键是对多数人是否起作用。而奖励先进的少数，既能强化、鼓励这些先进分子，又能吸引中间的多数，还能避免落后的少数产生负面效应，那么，我们就应该说，这种奖励是可取的。我们也可以称作是“多数原则”，即让多数人存有希望，具有吸引力，能够调动他们的积极性。这里还含着一个深层的问题。就是奖励先进层，可以把我们最基本的群众骨干包括进去，他们代表着

最基本的创造物质和精神财富的主体，既有本质的代表性，又有现实的群众性。如果过于突出奖励有突出贡献的人，则容易造成失去群众信任的问题；如果奖励多数，那么，少数骨干的引导，这个带有本质上的方向性的问题就解决不了。在奖励先进层时，还有个具体的操作问题。就是奖励比例是否可以掌握在20％左右，因为在具体操作时，很可能会产生该选上而选不上，或表现不错，自己想着能选上，却没有选上的问题。扩大这5％，就有可能避免这个问题。既减少失误，又能鼓励那些自我感觉良好的人。(www.daowen.com)