(1)坚持以绝对激励为基础，以相对激励为主导的方针

既然现实生活中奖励工作常因不分对象、不分特点，搞一锅烩面带来负效应，常因标准的失衡、量化的不科学而影响奖励的准确性，那么，改变这种状况，就更需要对症下药，区别不同对象并根据各自标准，分别评判优劣。比如有两批不同时间进厂的工人，他们的技术熟练程度不同，悬殊很大。在这种情况下进行比赛，评定标准必须有所区分。这一点，我们也可以用简单例子加以说明。有位父亲想测验一下两个分别处在高三和小学三年级的儿子的跳高能力。他先查询高中三年级和小学三年级的全国统一期望标准，并以此为参照，分别评判。他查到高中三年能的期望标准是1．50米，小学三年级的期望标准是O．80米。于是这位父亲根据老大只跳1．30米，比期望标准相差0．2米，评其为“劣”，而根据老二跳1米，超其标准25％，评其为优。在这里，奖励工作实现了分类管理，把各类、各层次指标体系，作为对不同人员进行评判的绝对参照体系，使奖励比较公平合理，提高了奖励的效益。

奖励工作符合了以上要求只是建立了一个良好的基础。要真正实现科学的奖励机制，提高奖励效果，还需要坚持以绝对激励为基础，以相对激励为主导的方针。所谓相对激励，是对一个群体中的人员，实行封闭性评定，仅根据群众内相互比较的优劣而决定是否奖励的方法。在相对激励的情况下，一个人所得到奖励取决于个人的成果、贡献、绩效同他人成果、贡献与绩效的比值，而绝对激励，一般不考虑群体内成员的先后名次如何，只承认更大群体乃至社会通行的奖励标准。

可见，只有以绝对激励为基础，才有可能避免“矮子里面拔将军”，或把奖励作为一种平衡等现象的发生。在绝对激励的情况下，可以使奖励不受名次与名额的限制，只要达到规定的目标期望，不论他本人在群体内的名次如何，都可获得相应的承认和奖励。相反，没有达到期望目标，即使在某个群体中处于领先的地位，都不能获得承认和奖励。而在相对激励的情况下，没有达到期望目标，在某个群体中处于领先的地位，就可给予奖励。这样，就可以使我们摆脱奖励名额和奖励比例的困扰，做到让各个层次和范围的优秀者都不会失望和泄气，而已经确定的期望目标，依然可以成为激发其才智和行为的动力源泉。

为引导和激励员工主动地向更高的目标进击，以期做出更大的成果与贡献，在坚持绝对激励的前提下，还应该努力做到以相对激励为主导。在一个单位内，对达到或超过期望目标的人员予以奖励的同时，还应对其中的特别优秀者，按照其超过期望目标的高低值，给予更高一级的奖励。这样就可以借助竞争机制，使奖励工作更好地发挥激励作用，真正做到排除奖励的负效应，实现奖励效能的最大值。

(2)坚持明确奖励规范，弥合认识差异(www.daowen.com)

现在奖励之所以存在负效应，就在于实践中奖励的实施机制出了问题，例如，某市为推动全市教育事业的发展，发起了“捐资助教”活动。文件居然对捐资行为奖励明码标价：“捐五万元者可以为省级劳模，捐三万元者可以当区、县级劳模。”这种规定无疑扭曲了荣誉奖励的本质。劳模是政府授予生产建设中表现突出且有重大贡献的先进个人的一种光荣称号，是一种政治荣誉，决不能用钞票来购买。假如这种做法推而广之，未来社会荣誉奖励将无任何激励作用可言。

用钱买“劳模”称号，自然是一种对奖励的扭曲，是自身机制存在问题，而另一个故事同样说明了人们在奖励认识上的差异，以及这种差异所造成的奖励偏颇。据史载，古时有个客人，见主人家灶火的烟筒是直的，旁边还有一垛干草，便向主人建议：“更为曲突，远徒其薪，不者且有火患！”意思是说，要将烟筒修改为弯脖子，再把柴垛挪远一点，不然的话，容易发生火灾。对此主人不以为然。时过不久，果然火起，邻里费了很大气力方把大火扑灭。为了答谢救火者，主人宰牛备酒，热情款待众人，并且把那些在救火中被烧伤的人请到上座，余者根据出力大小两边坐定，然而，就是不感谢那位建议修改烟筒的人。的确，救火有功者理应答谢(奖励)，但是只答谢他们而不考虑提正确建议的前者，正说明奖励问题上的某些认识差异。古人在奖励中表现出的误区今天依然存在，可以说至今仍具有代表性。有这样一件事：某河岸边分别是两个乡，在治水栽树问题上产生了截然不同的两种思想和做法。甲乡发动群众打坝护提，乙乡说这是“杞人忧天”，是“吃饱撑的”；甲乡搞环境投资，造林护堤，乙乡则滥砍乱伐，致使原始植被遭破坏。及至雨季来临，暴雨成灾。甲乡安然无恙，嘲笑他们的乙乡却成泽国。按理说，打坝加固，选林护堤，做到防患于未然的乡应受到褒奖，未打坝造林的乡应受到批评，结果却恰恰相反。乙乡因为在抗灾过程中涌现了许多“抗灾典型”和“先进经验”而受到上级无以复加的赞扬，并且“报纸有名，电台有声”，好不风光。不仅如此，他们还得到了“三多”：先进人物多，救济物资多，免交税款多。甲乡呢？被冷落一旁，默默无闻。

从这两个事例及前面的分析，可以看出奖励存在诸多问题的重要原因，在于没有形成科学的内在机制。准确地说，就是没有根据人们行为动力是来自人们明确而又强烈的目标期望这一基本特征，建立绩效反馈机制。可以肯定，强化了的绩效意识与检验标准，既可以避免奖谁罚谁难以把握的问题，同时又能借此促使每一个体制定自己的奋斗目标。举例来看，运动场上的运动员所以能奋力拼搏，各不相让，就是因为战胜对手的强烈而明确的目标期望和赛程效的不断反馈激励，起着巨大的促进作用。因此，要走出奖励工作中的误区，就必须根据行为科学的激励原理，结合各类、各层次工作的具体情况，来实行目标管理。

目标管理是注重实绩与成果的。它虽然也规定“由谁做，做什么，怎么做”一类的规章制度守则等，但最根本的是把这些作为保证目标得以实现的前提和手段，即所有这一切都是为了目的、目标的实现。这是一种明确规定每个人以在一定时限内应该完成的成果作为目标，并使之盯着这个目标，自觉地进行工作的管理方式。当然，这里所说的目标，必须是经过努力可以实现的目标，既要有现实可能性，又必须是阶梯式的，促使人们工作效率不断提高，而不是按现有能力就能轻而易举完成的目标。有了这样明确、具体、可行的目标。我们就不难对每个人的工作实绩做出比较准确的评价，实施相应的奖励。