用人激励就是根据每个人的特长，知人善任，让每个人发挥自己的才干，实现人们的抱负的激励方法。大量调查证明，人们都有程度不同的成就感，都有水平不同的人生抱负，都希望能有机会施展自己的才干，以获得社会的尊重。因此，我们根据人们这类精神需要，知人善任，给每个人提供发挥才干的机会，就能使职工感到，本单位是发挥专长的理想天地，从而激励他们为组织目标而努力工作。用人激励要注意几点：

第一，用人之长。任何人都不可能是全才，“寸有所长，尺有所短”，因此，在用人上，应当把眼光放在人的长处上。只有这样，才能促使职工竭尽所能于一个领域，发展一个方面的才能，乃至达到卓越的程度。人在这个施展才干的过程中，会强化他的成就的需要和积极上进的动机。同时，用人之长，发挥人的优势，使他们有所成就，有所贡献，这样他们才会感到“英雄有用武之地”，进而感到工作本身充满乐趣，心情舒畅，干劲倍增，保持着对工作的欲望和冲动。如若相反，强其所不能，赶着鸭子上架，工作起来必然不安心，因而不可能有什么积极性。用人之长，要注意别老把眼光盯在人们的短处上。如果一味只告诫人们克服短处，而不是鼓励人们发挥长处，就会使人谨小慎微，不敢奋力向前，遇到不顺心的事，便会灰心丧气，退回低层次的需要去追求物质待遇。

第二，用人不疑。用人应当做到“疑人不用，用人不疑”，对使用的人要给予充分信任，放手让他们去工作。信任本身即具有鼓舞人，令人感奋的力量。古代有“士为知己者死”的说法，诸葛亮为酬刘备的知遇之恩，从此“鞠躬尽瘁，死而后已”。今天，许多职工特别是知识分子和青年人，他们把信任看得比什么都重要，有时不管物质条件如何差，工作环境如何恶劣，只要得到领导和群众的充分理解和信任，就能发挥他们的聪明才智，实现自身的价值，甚至至死而无怨。相反，如果在使用人中，一方面要他承担责任，另一方面又对他不信任，那么，只能促使他产生离心效应。(www.daowen.com)

第三，重视贡献。即以贡献作为衡量人的标准，而不以职务高低，关系好坏和资历深浅等为标准。这才是最公正，最能激励人们积极性的衡量标准。

追求贡献是成就需要的具体表现。在一个重视贡献的组织中，舆论上给有贡献者以赞誉，凭贡献决定人的奖惩和晋升，这就能激发人们成就的需要。这种需要给人以强大而持久的动力，可以抑制对物质需要的追求，从而把人们的精力引导到学习和事业的发展上。如果对所用之人仅仅重视“勤奋”这一点，而忽视贡献，只满足于所用之人勤勤恳恳，循规蹈距，驯服听话，而不关心他有什么成绩，那么，所用之人就会失去奋发向上的活力。当然，对勤奋也要看，但应更看重贡献。这才是有效的用人激励之道。