一个跳高运动员在跳高时，他望着面前具有一定高度的横杆，能激发起他纵身起跳的爆发力。一个能跳过两米高度的运动员，假若把横杆去掉，恐拍连一米半也不及。可见，横杆高度对跳高运动员起着非常关键的激励作用。这个横杆高度就是运动员的目标。

所谓目标，实际上就是人期望达到的成就或结果。心理学上把它称为“诱因”，即能满足人的需要的外在物。目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如职称、学术水平等)。

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机，引导人的行为，以激励职工的积极性、主动性和创造性。合理的目标对人具有诱发、导向、激励行为的功能。在思想工作中，我们可以动用目标的功能，去激发人的正确动机，调动人的积极性，把人的心理和行为状态，导向新的境界，推向新的高度。

实行目标激励的好处，首先在于能使职工看到自己的价值和责任，激发强烈的动机，一旦达到目标便会获得一种满足感。其次有利于上下左右意见的沟通，加强集体的凝聚力。再次能使职工个人利益与整个组织的利益得到统一。在动用目标激励时，应注意以下几点：

第一，目标必须与职工的需求相联系。不断满足广大职工的需要，是调动职工积极性的关键。因此，设置目标，要体现出国家利益、集体利益和个人利益的一致性，让职工深刻认识到企业目标的实现，也能达到自己某种需要的合理满足，这样就能吸引职工实现这一目标而努力工作。

第二，目标的设置必须注意总目标和阶段目标相结合。设立总目标，使人感到工作有了方向，但达到总目标是个复杂而较长的过程，有时使人感到遥远或渺茫，为了不至于降低职工的积极性，可以采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干阶段性目标，使职工每完成一个小目标，都感到与目标接近了一步，从而在心理上感到满足，受到鼓舞。(www.daowen.com)

第三，目标的难度要适当。目标定得过低，唾手可得，就没有激励作用。目标定得过高，太难，则会使人感到高不可攀，望而生畏，产生泄气情绪，影响积极性的维持。因此，目标设置不能过难，也不能过分容易，应使之保持一定的难度，并带有一定的挑战性。只有这样，才能激发人们的积极性和创造性。

第四，目标的设置应尽可能让职工亲身参与。职工参与目标设置的本身，很容易使人产生一种追求感和责任感，对目标设置参与和理解的程度越深，职工的追求感和责任心也就越强烈，因而被激发起来的行为动力也就越持久有力，即使遇到挫折，也会努力战胜困难，百折不挠地去推动目标的实现。否则，就会使职工产生事不关己，高高挂起的想法，失去对目标积极主动追求的精神。

第五，要赋予职工实现目标所必要的自主权，既然确立了目标，有了前进的方向，就要相信每个人的能力，敢于放手让他们去干，这

是目标激励取得成效的一个重要方面。如果领导对这也不放心，对那也不放心，管得太死，就会使下级失去活力，失去主动性和创造性。当然，自主权的大小，应视职工的成熟度而定，比较成熟的职工，自主权应大一些，对于还不成熟的职工，具体指导应多一些。