美国心理学家赫兹伯格在50代年后期提出了他的双因素理论，认为影响一个人行为动机的有两种因素。低层次的是保健因素，主要包括工作条件、工资待遇、人事关系，这也是影响人的行为动机的外部因素。高层次的是激励因素，主要包括关系成长、成就、承认和赋予责任的因素，这也是影响人的行为动机的内部因素。他认为，对于人的保健因素，不满足，人的心理是“不满意”状态；满足，是“没有不满意”状态；对于人的激励因素，不满足，人的心理是“没有满意”状态；满足，才是“满意”状态。这种把人的行为动机或称人的需要分成保健和激励两种因素的理论，较马斯洛的需要层次理论更有说服力，而且其外部因素和内部因素的分法也符合马克思主义哲学的辩证法。对双因素理论，赫兹伯格有三个结论性意见。一、影响人的行为动机的有两种因素，其中保健因素只能消除职工的不满，而激励因素的改善才是人的真正的行为动机之源。二、保健因素的扩大会引起人的内部动机的萎缩。三、传统的要么满意，要么不满意的观点是错误的。

赫兹伯格的理论富有新意，他给我们提供了一个思路，即循着双因素理论的脉络，对具体的人进行具体分析，就可找到人们真正的行为动因，以此针对不同特点做不同的工作。下面，我们根据赫兹伯格的理论，依据人的不同倾向性，对两种趋向不同行为动机、不同需要层次的人进行一些具体地分析。

处在保健层次的人，往往是心理上表现出明显缺陷。他们缺少独立的人格特征，总是把自己同所处环境联系起来，环境是他们工作、生活的主要依存体，他们对环境的各种状况，对环境所提供的保健因素都十分敏感，特别需要环境、包括领导者的保护。就是在选择朋友、伙伴时，也只重视对方的生活特征，而不重视对方的工作特长。一般来说，他们注意物质奖赏，而且只有奖赏才能较好地调动起他们的积极性。也就是说，他们工作的动力主要来自外部，即外部的奖赏。所以赫兹伯格把这部分人称作个人主义者和保守主义者。处在激励层次的人具有较为健康的、独立的心理、人格特征，他们注重工作及工作给他们提供的成长、成就的机会，包括获取荣誉、社会地位的机会。由此，他们对工作具有很强的自信心和责任感，而且愿意接受挑战性工作，愿意投入到竞争之中。就是在选择朋友、伙伴时，也更为重视工作上的互补、事业上的促进，倒不注重对方的生活状况和社会地位。应该说，这一层次的人，最需要的是获得进取的工作条件，促其进步的精神支援。他们的工作动力主要来自自身，是自身的追求。(www.daowen.com)

对待保健层次的人，要为他们创造良好的工作环境、人际关系环境，给予较为优厚的待遇、报酬，另一方面要经常不断地用行政措施进行约束，并给以推动，因为他们很难产生积极工作的主观动力。国外有个调查，物质利益和规章制度的管理只能发挥职工工作能力的 60％，而且由金钱激发的热情一周后就渐渐消失了。所以，领导者还应该十分注意思想教育工作，逐步提高他们的需要层次，激发他们自觉的能动意识。实践证明，在物质条件得到一定改善之后，原来处在休眠状态的人的能动性，经过启发是可以活跃起来的。对待激励层次的人，主要是提供成长、成就的条件和机会，不断激发他们追求更高目标的精神力量。这其中，尊重他们的独立性、自主性，为其创造宽松的工作和精神环境十分重要。对于外在环境，主要是物质待遇，这电是保持他们奋发进取精神状态的基本条件，是不可缺少的，否则会导致心理失衡。但物质环境只能给他们以良好的感觉，并不能很好激发他们的内在动力，所以不可过分注重物质环境的作用，否则会导致精神动力的萎缩。

70年代美国全国民意研究中心曾在本国进行了一次调查。半数以上的男性职工认为工作的首要条件是能提供成就，而且把从事有意义工作列在需要首位的，比把缩短工作时间列在需要首位的多7倍。我国有关部门对大连培训中心和北京行为科学学会举办的厂长培训班进行过调查，结果与美国的调查相符。中国社科院社会学研究所青少年研究室于80年代末完成的《十年来中国青年价值取向演变》课题也表明，青年人的幸福观，排在第一位的是“事业成功”，下面依次是“温暖的家”、“知心朋友”和“有钱”。由此可以说，我们的工作重点应该放在人的内在激励上。