在人们心目中，未来总是美好的，人们寄未来以美好的期望，并为实现这种期望而努力。领导者利用人们的这种期望心量，用可望可及、经过奋斗可以达到的目标进行激励，往往会收到很好的效果。美籍华人物理学家钟致榕教授讲过一个故事。他说：中学时代社会风气很坏，学生考试作弊，不求上进。为此，一位老师从300人里挑选了60人组成“荣誉班”，学生被告知，他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数有了成就。后来钟致榕见到他的老师才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的希望越高，学习越勤奋；对下级来说，领导寄予的希望越大，向上的信心越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

心理学研究表明，给人以适当高于本人可以达到的目标，能很好地激发人的潜力。日本心理学家对两组学生进行过试验。在上体育课时让学生靠墙站好，原地跳高。根据学生跳的高度，在第一组学生靠着的墙上划上比每个学生所跳高度略高的标线，而在第二组学生靠着的墙上，却标出了相对第一组更高的标线。然后，在第二次上体育课时，让学生站在原来的位置上，要求他们跳到新的高度。结果第二组学生要比第一组学生所跳高度高。这证明，适当增大期望值可以更好地发挥人的潜力。1954年日本经济萧条时期，本田技研工业公司面临困境，连发工资的纸袋也得回收再用，就在这时，本田社长在全公司大会上宣布：“本公司要训练出世界第一流选手，骑上本田牌摩托车参加国际长途锦标赛。”当时，职工们议论纷纷，认为这是不可能的。但逐渐地，这却变成了职工们的共同理想，并以“超能力经营”的本田精神全力以赴。到1960年本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得团体冠军，从此产品打人国际市场，销售额经久不衰。本田在这里运用的也叫“目标聚合力”。日本经济学家松本顾说：“如何把领导者的热忱和构想体现到企业的巨梦之中去，贯穿到职工的思想和行动中去，这才是问题的关键所在。”有人根据英国的情况，从儿童和成人读物中分析对人的成就激励信号，并比较这一信号与国民生产总值的关系，发现成就激励信号的强弱与迟后三四十年的国民生产总值成正比。前者强，后者就高；前者弱，后者就低。据此，他们分析了中国二十到二十五年前的儿童读物，发现读物中激励信号特别多，所以得出结论说，中国的四化没有问题。这里的推理显然不够严谨，但是两者的内在联系是不容怀疑的。我国首钢就是利用人们的期望心理制定承包指标。他们为每个承包单位制定被称为“跳起来才够得着”的指标，收到了很好的效果。

现在，我国一些企事业单位开展目标管理活动。这也是一种期望激励，只不过不是由领导激起职工的期望，而是由职工自己激发期望，提高期望值，激励自己的积极性。四川南桐矿务局开展“立志达标活动”，职工规划个人奋斗目标，为企业腾飞做贡献，所属砚石台煤矿有占职工总数92％的人参加了三年立志达标活动。首钢每个职工都有自己的“五年计划”，为实现这个计划，有78％的职工参加了各种形式的学习。

同提高期望值相关，还有几种方法可以提高激励的效果。(www.daowen.com)

一是领导加强期望目标的说明和宣传，增加期望目标的吸引力，并使目标转化为追求者的自在动力。像我党把国民经济发展目标具体化为到2000年达到小康水平，并作广泛深入的宣传，这便增加了激励的作用。

二是提高已经实现的结果的满意度。就是在目标实现后，及时反馈目标实现的信息，宣传实现目标的意义，并进行必要的总结表彰，以满足人们的心理需求，提高激励效果。三是提高职工的角色功利值，即强化职工的责任意识，用宣传企业、行业社会作用，提高企业、行业知名度等办法，求得社会对职工从事职业的理解和尊敬，以此与树立职工自尊、自爱、自立、自强意识想配合，增强职工的职业自豪感。这种自豪感一旦深入人心，职工就会为满足社会对其职业、企业的期待而自觉地保持荣誉，努力工作。