60年代弗鲁姆等美国的管理学家提出了著名的期望理论。它研究人的认识过程，揭示期望在人的动力结构中的作用，用满足期望的办法调动人的积极性，给激励理论增添了新的内容。弗鲁姆认为，人的激励力等于工作内容的价值指数乘以工作结果的期望概率。换句话说，就是人的工作动力决定工作内容价值的大小和工作结果的可能性状况。即工作价值含量越大，越可能实现预期的结果，人就越有动力。现在看，这是个常识性的道理，但却很有启发性。我们日常做工作比较注重满足人的需要，但如何满足就不很容易解决了。期望理论从人的需要动机入手，分析人的动力形成过程，这正给我们展示了一个如何满足人的需要的视角。

按照弗鲁姆的分析，工作动力与工作内容价值大小和工作结果实现可能性的大小相关，这里，我们舍弃影响工作结果大小的因素，不去分析，只来分析工作内容的价值结构对人的行为动机的影响。决定工作内容价值状况的是工作导致的结果。弗鲁姆把工作结果分成直接结果和最终结果两个部分。所谓直接结果就是奖金、表扬、提升、权力等，带有工具性、中间性，只是人追求其理想价值的中间手段，而不是最终实现的价值。所谓最终结果，就是物质财富、社会地位、摆脱苦恼等，它满足人的心理的、社会的基本需要，是人最终追求的价值。作为领导者，我们只能给予人们获取直接结果的机会，并且只有通过满足直接结果，才能使人们得到最终结果的满足。自然，人们对领导者的期待也在直接结果上，人们只能通过获取直接结果而求取最终结果的满足。这里就有一个如何把直接结果和最终结果联系起来的问题，就是说，领导者的工作不能停留在给予表扬、奖励、提薪这些直接结果上，而要把直接结果和最终结果联系起来，在我们意识的深层，用人们带有根本性的期望动机调动他们的积极性。这里就是借鉴赫兹伯格的双因素理论了。

前边我们已经讲到赫兹伯格的双因素理论，不同的人有不同的需求侧重点，或者是工资待遇、人际关系、工作条件等保健因素，或者是成长、成就等激励因素，这两种人持有不同的价值观，他们对待工作的直接结果和最终结果所采取的态度也就不同。这样，对于侧重于保健因素的人，就要注重表扬、奖金等这些实物目标的份量，因为他们注意这些实物因素的刺激性，并把它密切地与最终的物质结果联系起来。但对于侧重于激励因素的人，给予直接的，如表扬、奖金等实物目标的支持就不很重要，而应着重考虑如何创造满足他们实现最终目标的条件，把直接结果和最终结果联系起来，确实把表扬、奖金等作为中间性的手段来采用。这便使我们得到了如何通过双因素理论找到人的动机，而通过区分直接结果和最终结果，对不同的人给予不同的满足这样一个激励的途径。

循着这个途径，领导者如何做好工作？我们可以把领导行为分为指示性行为、支持性行为、参与性行为和指导性行为。指示性行为和支持性行为是大量的、基本的，不管对什么样价值观的人都得采用。(www.daowen.com)

问题是，对倾向于保健因素的人，他们更愿意接受这两种领导行为，而对倾向于激励因素的人，他们则愿意接受参与性和指导性行为，因为这能使他们发挥自主意识，有更广阔的活动天地，所以，领导者在决自身的领导行为时，就应该考虑不同人们的不同期望，采用不同方式满足他们的需求。

以上我们借鉴的期望理论也有它的弱点，比如工作动力不一定完全与工作结果实现的可能性成正比，像成就意识强的人，50％的成功率，可能会最好地激发他的动力。又如，决定人的工作动力的还有工作中需要付出代价的大小。但它最大的弱点却是脱离人的社会性，只强调个人的行为动机，这是需要我们注意的。在分析人的工作动力时，对工作导致的直接结果和最终结果，不可只从个人利益角度来考虑，而要把人们对社会的态度、集体主义、共产主义意识考虑进去。