在传统观念、习惯做法中，领导者工作的重点大都放在工作过程的控制上，用规章、制度、计划等各种措施控制工作的实施，也比较注意采用各种方法激励人们自觉地进入工作程序。但领导者的激励措施，如动员、表扬、奖励，却大多在工作以外，并不注重调整、变换工作本身的内容。而在实际生活中，工作本身对任何人的作用都是十分重要的，杜拉克就认为，工作是一个人个性的扩展，它是一个人用来确定他自己，衡量他自己的价值和人性的一种方法，这是很有见地的。为了说明目前存在的这种不正常现象，我们在这里记述一下美国的阿吉里斯“不成熟——成熟”理论，并结合他的理论进行一些分析，这能给我们某些新的启迪。

这个理论的核心范畴是“个性与组织”。阿吉里斯认为，正式组织有这样几种表现：一、专业化分工。它把人看作是“假设”工具，是在分工上担任特定角色的工具，分工愈细，工作愈简单，个人的独立性愈小，工作愈乏味，尤其是在流水作业的装配线上。二、等级层次结构。这里指一种等级层次的权力结构，各级领导部门、各级领导采用控制、指挥、协调、监督等手段行使各自的权力。三、集中统一领导。每个单位只能在领导者的统一规划、指挥、控制之下完成其任务，而不管任务目标是否与职工个人的深层需要相符。以上组织的这种状况，造成了这样一种工作环境：，一、领导决定一切，职工无权过问；二、职工处于依赖、被动和从属地位；三、职工只有短期眼光，无长远打算；四、职工只有相对简单的技能；五、工作条件使职工产生心理障碍。在这种情况下，一个以婴儿方式努力工作的人会被重视，低能职工会干得出色，而人的个性却遭到了挫折。阿吉里斯在进行了这样的分析后得出结论：个性发展和组织需求之间的矛盾是最基本，也是最持久存在的问题，这是组织领导者面临的永久性的挑战。阿吉里斯理论的研究对象是资本主义企业生产关系的相关状况，又主要是针对泰勒的科学管理理论讲的。对今天我们国家的企业不能完全套用，我们的企业有职工代表大会制度，也有思想政治工作。但是，我们的企业组织是借鉴资本主义而来的，阿吉里斯所言的情况，我们也是不同程度存在的。而且，他的研究角度确是为我们激发职工的潜在能力找到了一个新途径。

那么，如何在工作上调动职工的积极性，激发他们的潜能呢？美国的赫克曼和奥顿设计了一个工作特点模型，这个模型对我们分析工作自身的内容是有启发的。模型分“主要的工作特点”、“主要的心理状态”和“结果”三个部分。模型涉及的内容都在这三个部分之中一一对应。在“主要工作特点”之下，首先是技术多样性，工作完整性。具有如此特点的工作，可以使职工产生一种体验工作的意义和心理状态，可以得到职工受到内在高激励这样的结果。其次，在“主要的工作特点”下，工作自主性可以使职工体验到对工作结果的责任，产生得到“成长’：的满足。最后，在“主要的工作特点”之下的来自工作的反馈，在职工心里，使他们知道工作行为的实际成果，产生职工高效工作、高满足的结果。以上，这个模型并不复杂，但所涉及的内容却是丰富的。技术多样化，包括我们还要讲到的工作内容丰富化、工作范围扩大化、职工自主选择工作等。工作完整性，主要是让职工参与工作的全过程。这在一定范围内，如班组、工段是可以做到的，甚至还可以让职工跳出班组、工段，在更大的范围内相继从事多种工作。技术多样性和工作完整性的意义主要在于激发职工的成就感，这是对职工心理的、精神的高层次需求的满足，是很有意义的。工作自主性，包括减少指示性、控制性行为，扩大工作的深度和范围，给职3232作增加自主性和创造性。也包括让职工对本身工作发表意见，并能参与相关的决策。这对职工成长因素的激励是不言而喻的。来自工作的反馈，主要是让职工把自身的工作和工作产生的社会效益联系起来，以此不只是提高他们的责任感，更主要的是可以满足他们的成就意识，得到一种崇高的精神激励。(www.daowen.com)

开发工作自身这块领域的工作，确实为我们拓宽了激励人的潜在能力的道路。但是，以上我们只是从工作特点这个角度进行分析，实际上工作自身还应包括工作组织、工作程序、工作标准、工作控制等内容，甚至包括信息传递的样式，这还有待于我们进一步研究。