期望心理是一种普遍存在的社会心理现象，它对人的积极性有着重大的影响作用，我们要实施有效的激励，就必须对它有一个基本的了解。心理学认为，人们为了某种需要，而采取行动去实现目标，当目标还未实现时，这种需要就变成了一种期望。期望本身也是一种激励力量，它能调动人的积极性。

心理学家们认为，激励力量的大小，可用如下公式表示：

激励力量：期望值×目标效价

激励力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度。

期望值又叫期望概率，指一个人估计目标能实现的可能性的大小。期望值大，其积极性就高，反之，就低。比如某人估计目标有100％的把握能实现，期望值为1(最大值)，那么他就会信心十足，积极向目标推进。反之，他认为目标的实现只有30％的把握，即希望不大，其积极性便大受影响。如果期望值为0，即毫无希望，那么他就完全失去追求的动力。

积极性除了受期望值决定外，还同时受目标效价所决定。目标效价指人们对目标满足个人需要的价值的看法，认为目标作用大，而且很有希望实现该目标，就能激发人们积极去追求这个目标。反之，如果认为该目标没有多大价值，就会对它失去兴趣。

期望值和目标效价有不同的组合，从而决定有不同的激励强度：

高效价×高期望值：强激励

中效价×中期望值：中激励(www.daowen.com)

低效价×高期望值二弱激励

高效价×低期望值：弱激励

低效价×低期望值二无激励

期望与现实的差距也对人的积极性产生重大影响。期望，愿望并不等于现实，带有很大的主观性，因而期望与现实结果往往不一致。当现实结果大于期望值时，人们会喜出望外，其积极性增强；当现实结果与期望相等，就感到如愿以偿，积极性得到维持；当实际结果远没有想象的那样好时，便大失所望，情绪低落，从而失去积极性。

根据人的期望心理对人的积极性的影响作用，我们在实施激励时，要注意处理好需要与目标之间的关系。

第一，要注意设置恰当的目标，以激起人们的期望。恰当的目标 (下节还有专论)会给人予期望。一个人有了期望，即有了盼头，感到有奔头，就会产生工作热情，就会为追求目标的实现而积极去行动。反之，一个人失去期望，没了盼头，激励方法对他就会失灵。因此，应当善于设置恰当的目标，引发人们与组织目标相一致的期望，这样才能有效调动人们的积极性。

第二，要善于引导人们正确理解目标的效价。由于人们的理想、信念和价值观等不同，所以，同样的目标在不同人的心目中会有不同的效价。社会主义企业和职工不能单纯地只看目标能否满足自己的需要，还应该看到目标的实现有多大的社会效益。否则，就会把人们引向歧途。所以，在组织目标确定之后，还应根据不同情况，采取不同的方法，引导人们正确理解目标效价，提高人们对组织目标意义的认识。这样，才能产生心往一处想，劲往一处使的积极效应。

第三，要引导人们对期望值作恰如其分的估计。估计过高会使人盲目乐观，一旦实现不了，容易造成心理上的挫折感，这叫期望越大，失望也越大。估计过低，容易使人悲观泄气，影响信心，放松努力。恰当的做法是既要讲清目标实现的有利条件，以鼓舞士气，增强信心，又要讲清困难因素，使人们对此有充分的思想准备，以提高人们对挫折的承受能力。只有这样，才能在一旦出现挫折时，仍能保持努力再战的士气。