本问卷的目的是测试组织内对变革的支持或反对的程度。请根据你目前正在工作或你曾经工作过的组织的情况回答下述问题。请在每个项目后的等级表中将你认为合适的数圈上。

评分标准:

价值观与看法:

1.组织中上下所有人是否都拥有共同的价值观或看法?

1　2　3　4　5　6　7

变革的历史:

2.该组织有没有顺利实施变革的好的成绩记录?

1　2　3　4　5　6　7

合作与信任:

3.在全组织上下是否有许多合作与信任?

1　2　3　4　5　6　7

文化:

4.该组织的文化是否支持冒险(而不是受官僚机构和规定的束缚)?

1　2　3　4　5　6　7

适应力:

5.人们是否有能力应付变革(而不是由于近期令人不安的变革变得筋疲力尽)?

1　2　3　4　5　6　7

惩罚与奖励:

6.该组织是否奖励参与改革努力的人(而不是巧妙地惩罚那些从其他工作拿出时间参与改革的人)?(www.daowen.com)

1　2　3　4　5　6　7

重视程度与地位:

7.当变革实施时,人们是否还将保持原来的受重视程度和地位(而不是由于变革而失去了尊敬和地位)?

1　2　3　4　5　6　7

现状:

8.改革是否温和(而不是造成绝大部分现状的改变)?

1　2　3　4　5　6　7

分析:

一般低到中等分数应当引起关注。较低分数表明,抵制变革的阻力较大。

价值观与看法:低分表示价值观可能冲突,个人和团队可能没有看到共同的基础,这种情形下对任何重大变革都存在抵制;相反,低分可能还表示存在沟通方面的问题。

变革的历史:低分表示变革遭到巨大力量的抵制的可能性极强。想要变革的人需一再证明他们是认真的。人们往往容易持怀疑态度,所以坚持十分关键。

合作与信任:低分表示不信任与恐惧,如果没有一定程度的信任,想建立对变革的支持很难。

文化:中等到低分表示即使人们支持变革,但很难实施,组织的系统和程序妨碍了变革,主张变革的人必须考虑更深层的体系问题。

适应力:低分表示人们已经疲惫不堪,即使认为需要改革,但无力支持改革。

惩罚与奖励:低分表示潜在的抵制很强。改革负责人应当找出向前推进改革的方法,并找出使其他人受益的方法。

重视程度与地位:低分表示变革负责人必须找到使之成为双赢的情形。

现状:低分表示人们认为潜在的变革会造成很强的破坏并带来很大的压力。人们参与变革越多,对变革感受的抵触越小,而感到失去控制时会抵制变革。

（资料来源：唐·荷尔瑞格，小约翰·W.斯劳卡姆，理查德·W.渥德曼.组织行为学［M］.胡英坤，车丽娟，贾秀海，译.3版.大连：东北财经大学出版社，2001.）