1）反对组织变革的现象

一般来说,组织的变革,哪怕只是做小小的改变,也总会有人反对,会有人以种种不同的方式来表示他们的抵制。抵制组织变革的现象有:

①业务开拓不力,工作效率持续降低;

②损失浪费一天天加重,经济效益滑坡;

③要求离职调动的人数增加;

④发生争吵与敌视行为,人际关系趋于紧张,内耗加重;

⑤工作被动应付,没有主动性和积极性,消极怠工;

⑥提出许多变革将导致无法工作的似是而非的理由;

⑦对组织中的不论什么事情都抱着一种无所谓的态度。

2）组织变革阻力的来源

若要想人们放弃他们原有的态度与习性而适应新的环境,有时的确很困难,即使事实证明他们的行为与目前的环境不适应,他们也会以各种方法来反对变革。而有时反对某种变革,并非有真正正当的理由,实际上是因为内心莫名其妙地恐惧变革、害怕变革。那么,人们是基于什么原因而反对组织的变革呢?传统的看法认为,技术的因素可能是最基本的理由,因为技术的改变与进步将会导致他们失业。然而根据劳伦斯的研究,人们反对变革的理由,与其说是技术因素,不如说是人性与社会的因素,人们之所以抵制变革,不外乎是认为变革威胁了他们的安全,减少了经济收益,影响他们对所处环境的感觉、情绪与文化的价值。人们反对变革的原因,一方面来自个体的阻力,另一方面来自组织的阻力,具体如表6.5所示。(www.daowen.com)

表6.5　变革阻力的来源

有些人之所以反对变革,主要是因为对变革存在心理上的种种障碍,最主要的表现有:懒的心理,多一事不如少一事,不改不变最省事;稳的心理,生怕变革中出乱子,以致丢了乌纱帽;怕的心理,怕担风险,怕变革失败,怕受人指责;等的心理,想等上面推着改,想等人家搞出了一套成熟的经验后再改。总之,不想做先行者,不愿当出头鸟,对待组织变革没有信心,没有热情,没有冒险意识,没有敢闯精神,时时事事显得小心翼翼,谨慎有余,缺乏一种改革的勇气和必要的心理承受能力。

3）排除组织变革阻力的方法

组织的变革往往是大势所趋,不以人的意志为转移,但还是要注意组织变革中的艺术性,积极地创造条件,采取措施,消除阻力,保证组织的变革顺利进行。排除组织变革中阻力的方法有以下几点:

①保持公开性,增加透明度。对于组织目前所处的运行环境、所面临的困难与机遇等,要开诚布公,从而使组织上下达成共识,增强变革的紧迫感,扩大对变革的支持力量,使组织变革有广泛而牢固的群众基础,这是保证组织变革得以顺利进行的首要条件。

②相互尊敬,增进信任。有的变革者总认为人们都会抗拒变革,个个都因循守旧,因此,他们总想通过强制手段,或利益诱导或巧妙的设计安排来把人们引入其所无法了解的变革内,这反映了变革者对组织成员的一种不尊敬、不信任,这无形中增加了许多阻力。实际上,几乎每个人都急切地希望生活和环境中发生某种类型的变革。只要我们对变革的力量合理地加以因势利导,及时增进相互的沟通与尊重,变革的阻力就会减小。

③加强培训,提高适应性。要通过自上而下的培训教育,使大家学习新知识,接受新观念,掌握新技术,学会用新的观点和方法来看待和处理新形势下的各种新问题,从而增强对组织变革的适应力和心理承受能力,提高他们对组织变革的理性认识,使他们自觉成为改革的主力军。要使人们深刻认识到,虽然每一种变革都会影响到某些人的特权、地位或职权,但如果不实施变革,停滞下来,那将会威胁到整个组织的生存和发展。

④启用人才,排除阻力。要大胆启用那些富有开拓创新精神、锐意进取、目光远大且年富力强的优秀中青年人才,把他们充实到组织的重要领导岗位,为顺利地实施变革提供组织保障。人事变革既是组织变革的重要内容,又是确保组织变革成功的重要条件。有的组织学家认为,组织变革首先是人的思想观念的变革,如果某些人不能换脑筋,那就得换人,这是极有见地,也是极有魄力和勇气的。

⑤注意策略,相机而动。变革要选准好时机,把握好分寸,循序渐进,配套进行。变革是革命,但不等于蛮干,要特别注意策略和艺术。成功的变革不仅会增进组织的效率,维持组织的成长,还会提高成员的工作士气,满足成员的合理欲望。

因此,在变革前,应详细分析可能发生的各种问题,预先采取防范措施,从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后,策略和艺术就成为保证变革成功的生命所在。