用人艺术是领导艺术的最高层次。领导者只有“广开才路”,才能使企业“财路广开”。用人艺术有广义和狭义之分。广义上的用人艺术包括对人才的重视、人才的发现、人才的选择和人才的使用四个方面。狭义上而言,也就是其字面意义——使用人才的艺术。使用人才所遵循的一个基本原则概括为:不拘一格降人才——适才适用。适才适用,即将适当的人才放到适当的岗位,包括放到一定的领导岗位,以最大的可能发挥他们的才干。

重视人才、发现人才、选择人才的目的在于使用人才。但凡能成就一番事业的人,都是善于用人的人。古人说:“非成业难,得贤难;非得贤难,用之难;非用之难,任之难。”所谓“随才器使”是指按才能的不同加以任用。会用人,则可以把才能一般的人变成人才;不会用人,则会把人才变成“垃圾”。领导者的最主要才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。作为企业的领导者,在已拥有一份实业的基础上应该是多面手,除了能让员工按自己的意图去做事之外,更重要的是要学会用什么人去做什么事。

处在市场经济大潮中的领导者,要使他们的企业取得竞争优势,就要懂得用人艺术。领导者在用人方面,应该重视以下原则:“知人是择人的基础,择人是用人的关键;爱人是用人的保证,爱人的核心即为用人;观人要准,用人要信,育人要诚。”

1）观人的艺术

作为一位企业领导者,可以不知道员工的短处,但不能不知道他们的长处。正所谓“尺有所短,寸有所长”,正确的用人方法应该是用人之优、用人之长。领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用,才算是艺术地“择人”和“用人”,作为一个领导者,识人、择人的目的是用,用人贵在取其长而避其短,因此着眼点应该放在一个人的长处上,注意力应该集中在一个人的优点上。如果先看一个人的长处,就能使其充分发挥才能,实现他的价值,为企业所用;若先看一个人的短处,长处和优点就容易被掩盖和忽视,那么企业将流失一个人才。美国通用公司的总裁韦尔奇被称为世界上最会用人的“头号经理”,他领导下的通用电气公司人才济济,各尽其才。他说:“我最大的成就就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人才在GE如鱼得水。”

然而正所谓“孤掌难鸣”,作为一名优秀的领导者,就是再尽心尽力,也不能发现所有的“千里马”,在自己长期观察的同时,还应该制定出一个有效的选拔人才的机制,来不断充实自己的“人才库”。正如《基业长青》中提到的,领导者应是一位优秀的时钟设计师,而不仅仅是报时者。首先要知人,一个人的适应力和能力,并非一朝一夕就能表现出来,因此应该从长远眼光来发掘人才,不必在短时间内予以评定。现代企业中人才济济,藏龙卧虎。如何发掘这些人才呢?首先要“知人”,然后方能“善任”。要做到“知人”,一是要运用群众路线,二是要采用信息收集法。现在可采用群众推荐、专家测评或直接招聘,这样利于把隐蔽的人才推到前台来。同时,注重信息的收集、整理、筛选,可以使企业领导更全面地了解人才动向,才能做到“善任”。在招聘的方式上,一般应有应聘人员政治品质、业务水平和综合能力等要求,有的还有学历、专长、自然状况等具体要求,采用口试、笔试或其他方式。人才要知识化和专业化,要有一定的知识,但不要唯学历、文凭论。学历说明一个人受教育的程度。毫无疑问,学历是重要的,是具有一定学问和知识的象征。重视学历,反映了社会对知识和人才的尊重。但是,我们强调它决不能理解为只看学历和文凭,尤其是不能把学历和文凭绝对化,当作选人用人的绝对标准。因为学历高低并不一定跟能力高低成正比,文凭不等于才能。有些人头脑中装满了理论,但不会或不完全会应用,更不会创造性地应用,只能是纸上谈兵。这样的人虽然有了学历和文凭,但缺少真才实学,缺少真本领。如果用了这样的人,必然贻误工作。反对凭个人一时兴趣出来挑剔工作的不良习惯,因为自我本位的心理作祟会破坏群体工作的效率;不偏重学历而看重真才实学,尤其不偏重“资历”,不“论资排辈”地用人,经常提拔年轻的优秀人才,委以重任,真正做到唯才是举。

2）用人的艺术

作为一个优秀的企业领导者,必须要有对人才的合理分配和调度艺术,做到人尽其才,物尽其用。

一个公司像一个小社会,同时也包括三种人:大部分的员工是与世无争的人或满于现状的人;剩下的一大半是明哲保身的人;最少的当然是敢打敢拼的人。公司里与世无争的人或满于现状的人,过着不迟到、不早退、与世无争的生活,他们兢兢业业地工作,只要能维持自己心目中的生活水准就行。公司里另一个主体是由明哲保身的人组成的,他们整天小心翼翼地活着。而一个公司的精英则是敢打敢拼的人,他们精力旺盛,目标明确,对任何事情都充满了兴趣和好奇心,他们会不惜一切代价去争取他们认为合适的任何东西。一个成功的领导者应该合理处理公司里这三种人的关系,因为一个成功的企业中他们三者缺一不可。对与世无争的人或满于现状的人,领导者应给他们以充分的关心爱护,他们毕竟在公司占了最大部分,他们完成了公司里的大部分工作。对明哲保身的人,要对他们加以充分的信任,并给予不断的关怀,尽量使他们变为与世无争的人或满于现状的人,甚至是敢打敢拼的人。对敢打敢拼的人,应该通过一些合适的方法使他们把全部能力用于为领导者、为公司服务上,为他们适当地创造一些发展自己、表现自己的机会,使他们明显感觉到自己的价值,对他们的缺点要设法加以弥补。敢打敢拼的人有活力、有想法,既可以让公司获得收益,也可能给公司引来麻烦,所以对这种人应采取引导的方式,让他们尽量在领导者的宏观控制下,发挥自己的创新、冒险精神。一个优秀的企业领导者应该融合三种员工的优点,达到一种和谐的状态,共同为公司的发展而努力。用人艺术如图5.11所示。

图5.11　用人艺术

(1)正用其长,反用其短

领导者在选人用人时,应以一个人能做些什么为基础,着眼于如何发挥人的长处。一个人做事,不能样样都会,总是用人之长处,避免用人之短处,这个不能让他做,那个不能让他做,甚至思来想去,这个人什么也不能做,成了“废人”。一个领导者如果不能发掘人的长处并设法使其发挥作用,那么他就只能整天笼罩在别人的短处之中。从人之短处来用人,那是误人前程,甚至可以说是“虐待人”。短处人人都有,领导者当然也要看到短处并设法帮助克服,设法不让短处对集体和他人产生影响,避免损害组织的绩效。但必须在发挥长处的前提下来克服短处,不能本末倒置。对有缺点尤其是脾气犟、说话冲、棱角突出的人才,领导者应该有博大的胸怀,容忍他们,看到他们的长处和优点,同时本着对他们负责的态度,晓之以理,动之以情,循循善诱,充分调动他们的工作积极性。这也是知人善任的一个表现。

用人在于运用每个人的长处,把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦,这几乎是人之常识。领导在用人的时候,要首先把着眼点放在人的长处上,弄清楚这个人有什么长处,如何用他的长处。

用人之长包括用其同级和下属之长,也包括用其自己之长。用同级之长,主要是要看到同级的长处,搞好团结和协作配合,需要共同完成某项任务时,善于相互取长补短,共同做好工作;用自己之长,则应正确看待自己,既要有发挥长处、克服困难,勇于做好自己所能担负工作的勇气,不好高骛远,去做不属于自己长处的事情。

在这方面涉及因人设事还是因事设人的问题,如图5.12所示。这要分两种情况:一种情况是事情已经确定了,这时要因事设人,按照工作任务的要求物色适合做这种工作的人员。另一种情况是事情没有确定,这里可因人设事,有哪种特长的人就给其安排哪种事。例如,企业选用了有某种技术特长的人,就可以因人设立相应的技术开发部,充分发挥其特长,开发新产品,为企业创造效益。

图5.12　因事用人与因人用事(www.daowen.com)

(2)用人超己,信任包容

作为领导者,要有领导者的胸怀和气魄,要学会宽容。领导者不是万能的,领导者之所以会成为一个领导者,不在于其无所不知、无所不晓,而在于他能够通过组织、协调以及用人使有限的社会资源通过一定的规则聚合在一起,释放出更大的效能。从这个角度来说,领导者用人的秘诀在于能够把比自己强的人团结在自己周围,让他们尽情地发挥才能。

信任包容这是领导者的一种美德和修养。“宰相肚里能撑船”这句俗语就形象地说明领导者要有宽广的胸怀和气量。一方面要容言。只有听得进刺耳之言,人们才能真正对你进言。做到这一点,领导者需要有很深的涵养。所谓“良药苦口,忠言逆耳”,这是历史留下来的经验。在企业里,领导者难免会遇到不同的人,听到不同的一件事,经受不同的风波,因此领导者要团结大家,一定要有宽阔的胸怀,有容乃大。既不能过度理想化,又不能绝对化,更不能害怕不同意见,而要大肚能容天下难容之事,在此基础上才能识别和对待人心的善恶、能力的长短、意见的异同。另一方面要容才。容才就是允许自己的下属超越自己。在一个集体中,领导者职务最高,但他各方面的才能不一定最高。领导者的主要职责是“出主意,用干部”。对才能超过自己的人应该爱护并充分利用,要充分理解“卿才即我才”的道理。要明白嫉妒人才犹如嫉妒自己,压制人才发挥作用,实质就是压制自己的政绩。领导信任包容待人,就是在组织内部创造友好和谐的气氛、民主平等的环境,这既是工作顺利开展的重要保证,也有助于解除下属的后顾之忧并最大限度地发挥他们的聪明才智。

3）育人的艺术

人才是公司最重要的资源,他们处于经济活动的中心位置,操纵和控制着其他资源的活动,只有开发利用好这一资源,企业的其他资源才能得到更大的发挥,企业才有更大的发展。因此一个公司要在未来社会中求得生存和发展,就需要一流的科技人才和管理人才。一位有远见的领导,不会只使用现有人才,更重要的是培养有潜在能力的人才,为企业未来的发展打好坚实的人才基础。

(1)育人艺术的作用

①给下属提供表演舞台,创造成功机会。作为一个优秀领导者,就应该让下属得到更多的发展机会,并鼓励他们抓住机会去发展自己。每一个员工都有提高自己工作技能的希望,有这样的学习动力的人都会精力充沛,充满生机,只需领导者给予一个平台,那么这种潜能将会很快爆发出来。

首先,为了达到培养人才的目的,也为了公司有更好的发展前途,在公司内领导者必须让下属安排自己的计划,不要任何事情都由自己过问,让下属拥有自己的头脑,同时给予下属足够的自由空间,让他们自我决定怎样最好的实现你所要求达到的效果。但是不要过多地干涉下属,要让他们放手去做自己的工作,只有在一个目标明确,又有充分自由空间去实现目标的环境下,下属才能最大限度地发挥自己的才智。

其次,作为领导者,要给下属创造机会不断与其他企业进行交流学习,尽量给他们最大的吸收空间,来不断充实自己、锻炼自己。同时让他们在自己的空间中按照自己的构想去做,去真正承担相应的责任,从而提高他们的能力。

②不断激励下属的自信心。作为一名精明的领导者,要想使自己的团队团结一致,高效运转,就要调动起员工的积极性,要让员工在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。因为自信能力是一个有良好素质的员工不可缺少的创造源泉,也是影响一个人工作能力高低的重要因素,激励下属的自信心就显得尤其重要。

在足够大的发展空间中不断地取得成功能够增强自信心,这是无可置疑的,但是作为一名优秀的企业领导者,还应该对你管辖的下属的个人生活经历、爱好、兴趣、素质等方面有一定了解。了解他们的特长,了解他们的性情,了解他们的能力,并安排一些工作以外业余活动的表现机会,他们会在这难得的机会中游刃有余,从而无形中提高自己的自信心,同时也会把这种信心带到工作中去,提高个人的工作效率,这对企业的发展将会产生很大的影响。

(2)育人方法

①育人主要应提高以下几方面素质:政治素质(方针、政策、时事)、品德素质、知识素质、能力素质。

②“3Q”素质模型。“3Q”素质模型如图5.13所示。IQ指智力商数,表示人智力高低的数量指标,集中体现在人的思维能力方面;EQ指情绪商数,表示人的情绪管理能力高低的数量指标;TQ指团队商数,表示人的团队运作能力的数量指标。

“3Q”育人模式如图5.13所示。

图5.13　“3Q”育人模式