领导特性理论的发展与内容:

1）保尔加·杜斯的领导者特性理论

20世纪30年代,保尔加·杜斯将领导者与被领导者以及成功的领导者与失败的领导者的领导品质分别进行了比较,试图寻找、总结两种人员的个性差异。但是由于其理论的前提是先天错误的,因此,最终结论是,领导者与被领导者的品质只有量的差别,而无质的不同。尽管他的这种理论在实践中不能自圆其说,但毕竟他是最早在理论上提出对领导品质进行探索的人。

2）关于领导特性的主要观点

(1)斯托格迪尔的观点

斯托格迪尔(R.M.Stogdill)将领导者应具备的素质归为6大类:

①身体特征,包括身高、体重、外貌等;

②智力特征,包括判断力、果断性、口才流利、知识广博等;

③社会背景特征,包括社会经济地位、学历等;

④个性特征,如自信、机灵、正直、稳重、独立、进取、民主等;

⑤与工作有关的特性,如高成就需要、愿承担责任、工作主动、创新能力等;

⑥社交方面的特征,如合作精神、正直、诚实、善交际等。

(2)吉伯的7项天生品质论

美国心理学家吉伯(C.A.Gibb)在1969年的研究报告中指出,天才的领导者应具备以下7项天生的品质特征:

①善言辞;

②外表英俊潇洒;

③智力过人;

④具有自信;

⑤心理健康;

⑥有支配他人的倾向;

⑦外向而敏锐。

(3)美国Gay Hendricks博士和Kate Ludeman博士提出21世纪企业领导的十大特质

当今世界变革之迅疾,超乎了人们的预料,为了应对21世纪新的形势,两位美国学者提出了21世纪企业领导应具备的十大特质:

①绝对诚实。经营企业成功的第一个秘诀就是要讲诚信,绝不能出尔反尔。正直的品性绝不仅仅是一种美德,更是个人和企业走向成功的工具。(www.daowen.com)

②公正。严格恪守公正是企业领导的超人之处,他们说到就能做到,从不口是心非,凡事都恪守公正一致的原则。

③自我学习。人天生需要学习,停止学习之日,便是人生命终结之时。

④反教条精神。企业领导往往对教条十分反感,经常对有组织的宗教敬而远之。

⑤事半功倍。企业领导努力学习抓住现在,因为他们发现只有抓住现在,才能充分利用时间。不去后悔过去,不为未来担忧。

⑥展现他人和自己最好的一面。企业领导懂得如何时刻发现自己和同事的真我,并将它真实无误地展现出来。企业领导具有双重的眼光,既能一眼看出人的面具,又能看到人的内在。

⑦具有幽默感。企业领导的脸上常挂笑容,他们善于捕捉生活中人类自身的笑料,善于把自己融入玩笑之中。

⑧既能高瞻远瞩,又能脚踏实地。能够把握眼前,能够看到事情的本质,遇事从不畏缩。

⑨自律。企业领导具备严格的纪律性,但这种纪律性源自内心的激情。他们一般不依靠以恐惧为内在动力的高压政策,不依靠各种虚无缥缈的条条框框,而是借助明确的目标激励自己。

⑩平衡。企业领导应密切注意在如下几个方面保持自己生活的平衡:亲情(包括婚姻、家庭和知己)、工作、精神和社区生活(包括社会生活和政治生活)、理性与情感、家庭与工作,将来与现在。这一切能使我们重新凝为一体,成为我们团结一心的力量源泉。

(4)日本企业对领导者的要求

日本企业要求领导者应该具有如下10项品德和10项能力:

(5)中国上海企业提出领导素质的维度

①能力维度,包括用人授权、决策、社会能力、计划实施、口头文字表达能力。

②智力维度,包括记忆、创造性、思维观察与注意。

③知识维度,包括专业知识、政策水平、学历、基本理论知识。

④修养维度,包括组织纪律性、民主性、事业心、群众威信等内容。

领导素质理论的局限:

素质论研究者一直把领导者个人品质特征作为描述和预测其领导成就的因素,着重于探索有效的领导者与一般人在品质上的区别。他们认为,在领导者与被领导者之间、高层领导与基层领导之间、有效的领导者与无效的领导者之间,存在着个人特性的差异。有的甚至认为,领导者的素质与生俱来,领导者是天生的“伟人”(Great Man)。不具有领导素质的人,就不能成为有效的领导者。然而,经过许多年的研究,研究者之间也难以在领导者应具备什么样的才智、个性和身体等特征方面取得一致的意见。

以研究领导行为而著名的菲德勒(F.E.Fiedler)曾在比利时的海军中就领导素质进行了一次研究试验。他挑选了288人,并将他们分成人数相等的3个小组,在这些人中间,既有领导者,也有被领导者。试验的内容是让他们做几件事情:①草拟一封招募士兵的信;②规划一个护航队的最短路径;③口头指示别人怎样拆装一件武器。试验结果发现,领导者与被领导者之间没有多大差别,得到的分数基本近似。而且,一个具体的领导人员,虽然在某一件事情做得很好,但对其他任务却完成得不好。他的结论是,领导者不一定就有比别人高的特定的素质,与被领导者也没有显著的特性差异。

德鲁克(P.F.Drucker)在《有效的管理者》一书中指出:“一般而言,管理者都具有很好的智力、很好的想象力和很好的指示水准。但一个人的有效性,与他的智力、想象力或知识之间,几乎没有太大的关联。有才华的人往往最为无效。因为他们没有领略到才能本身并不是成就。他们不知道,一个人的才能,唯有通过有条理、有系统的工作,才能成为有效。”又指出:“我终于明白了世界上并没有所谓的‘有效的特性’(针对阿吉里斯的关于成功的管理者必须具备的十大成熟的个性特征而言的)。”他举例说:“在我所认识的和共事过的许多有效的管理者中,有性格外向的,也有令人敬而远之的,有年迈即将退休的,甚至还有遇人羞羞答答的。有的固执独断,有的因循附和;有的生性爽朗,有的心怀忧虑;有的能豪饮,有的却滴酒不沾;有少数人生就一副体形,令人望而知其为‘领导人’;也有的人其貌不扬,丝毫不能吸引别人的注意;有的具有学者风度,有的趋向是无知之徒;有的兴趣广泛,有的却是除了他本身的狭窄圈子外其他一概不懂。还有些人虽不是自私,却始终以自我为中心;而有的却落落大方,心智开放。有的人专心致力于他的本职工作,心无旁骛;而也有人兴趣全在事业以外,比如做社会工作、跑教堂、研究中国诗词、演唱现代音乐。在我认识的那些有效的管理者中,有的人能够运用逻辑和分析方法,有的人却主要靠他们本身的经验和直觉,有人能轻而易举地决策,有人却每次都一思再思,饱受痛苦。”他的结论是:“有效的管理者,他们之间的差别,就像医师、教员和音乐家一样各有不同的类型。至于缺乏有效性的管理者,也同样各有各的不同类型。因此,有效的管理者与无效的管理者,在类型方面、性格方面及才智方面,是很难加以区别的。”“有效性是一种后天的习惯,是一种务实的综合。而既然是一种习惯,便是可以学会的”,而且“必须靠学习才能获得”。

而早在1911年,泰勒在《科学管理原理》一书中就指出:“‘工业界的领袖人物是天生的,不是培养出来的’,这一说法在过去很长的时间里相当流行。与这种意识相应的思想是,如果你物色到一个优秀人才,就可放手让他来创造出许多方法。而在将来,我们则一定会意识到领袖人物也要靠培养,并且懂得任何一个在旧的人事管理体制下的伟大人物,都是无法和正确组织起来的普通人相竞争或与其进行有效的合作。”泰勒的这段话旨在强调科学管理原理的作用,既可以培养领袖人物,又可以使普通工人富有效率。但从另外一方面,我们可以看出他对“天生论”的否定。

在领导素质理论遇到困惑时,领导行为理论就应运而生。